淺談事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題和對(duì)策

呂英

【摘要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位的健康發(fā)展至關(guān)重要。本文分析了事業(yè)單位績(jī)效管理的重要性和存在的問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出了提高事業(yè)單位績(jī)效管理水平的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理 績(jī)效考核 績(jī)效反饋 績(jī)效計(jì)劃

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位改革被提上日程，我國(guó)相繼出臺(tái)各種措施，進(jìn)行事業(yè)單位的編制改革、工資改革、機(jī)構(gòu)改革，實(shí)行聘用制，打破“鐵飯碗”、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。事業(yè)單位的社會(huì)效益也引起越來(lái)越多社會(huì)公眾的關(guān)注，而要提高事業(yè)單位的社會(huì)效益則依賴于事業(yè)單位良好的績(jī)效管理。

一、事業(yè)單位績(jī)效管理的重要性

事業(yè)單位績(jī)效管理是為了達(dá)到事業(yè)單位的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通，將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程。事業(yè)單位績(jī)效管理有利于激發(fā)員工的動(dòng)力，約束員工的行為，提升員工的績(jī)效;有利于將事業(yè)單位的目標(biāo)進(jìn)行有效分解，逐步實(shí)現(xiàn)，為事業(yè)單位的健康發(fā)展提供保證。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題

改革開放以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理在持續(xù)不斷的實(shí)踐和探索下取得了較大的進(jìn)步，績(jī)效管理體系不斷完善，但由于我國(guó)事業(yè)單位改革尚未完成，還處于不斷摸索和試驗(yàn)階段，體制機(jī)制尚未理順，各種配套措施尚不完善，績(jī)效管理還存在一些問(wèn)題。概括起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面：

（一）績(jī)效管理體系缺乏或者設(shè)計(jì)不合理

由于對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)，一些事業(yè)單位缺乏相應(yīng)的績(jī)效管理體系，或者雖然建立了績(jī)效管理體系，但是績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)不合理，使得績(jī)效管理體系不能正常發(fā)揮作用，績(jī)效管理流于形式。

（二）對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位

績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋等一系列活動(dòng)構(gòu)成的有機(jī)系統(tǒng)。一些事業(yè)單位的管理人員沒有真正了解績(jī)效管理的內(nèi)涵，簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，把精力全部集中在績(jī)效指標(biāo)的制定和評(píng)估等績(jī)效考核上，而實(shí)際上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。

（三）績(jī)效管理的職責(zé)劃分不清楚

事業(yè)單位的主要負(fù)責(zé)人往往將績(jī)效管理看成是人事部門的責(zé)任，主要工作全部交給從事人事工作的人員來(lái)完成，而沒有積極主動(dòng)地參與到績(jī)效管理中來(lái)。在績(jī)效管理中，中層以上管理者的參與度較低，只是被動(dòng)地配合人事部門完成績(jī)效考核，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用不充分，上下級(jí)之間缺乏必要的溝通和績(jī)效反饋過(guò)程

許多事業(yè)單位僅將績(jī)效考核的結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，甚至有一些事業(yè)單位雖然制定了績(jī)效考核制度，也進(jìn)行了考核，但卻仍然按照“平均主義”的原則發(fā)放績(jī)效工資，使得績(jī)效考核變成了做樣子，走形式，應(yīng)付檢查。此外，上下級(jí)之間在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏必要的溝通，上級(jí)沒有就績(jī)效考核的結(jié)果與下級(jí)進(jìn)行面談，沒有對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行鼓勵(lì)，也沒有對(duì)績(jī)效考核較差的人員進(jìn)行指導(dǎo)，以幫助其改進(jìn)績(jī)效。而如果缺少績(jī)效溝通和反饋，員工可能不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，那么再科學(xué)的績(jī)效考核工具或者方法也難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。

三、提高事業(yè)單位績(jī)效管理水平的對(duì)策

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由多個(gè)子系統(tǒng)組成，各個(gè)子系統(tǒng)既相互獨(dú)立又相互依存，需要績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效溝通和績(jī)效反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)緊密配合，以確保事業(yè)單位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（一）重視績(jī)效計(jì)劃的制定

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，也是確?？?jī)效管理成功的關(guān)鍵。制定績(jī)效計(jì)劃就是要確定績(jī)效考核指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，將員工的目標(biāo)進(jìn)行層層分解，包括長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)，年度目標(biāo)、季度目標(biāo)、月度目標(biāo)和周目標(biāo)，明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)做出的努力和所需的資源，明確考核的周期和績(jī)效評(píng)估時(shí)點(diǎn)，確定考核組的成員和方式，與各層級(jí)的員工簽訂績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書?？?jī)效考核指標(biāo)要以崗位說(shuō)明書為依據(jù)，以工作的實(shí)際內(nèi)容為主，盡量采用量化的指標(biāo)，避免過(guò)多地使用主觀性的指標(biāo)。為了提高績(jī)效考核的公平性，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)能對(duì)員工進(jìn)行多方位的考核，是綜合性的，而不是單方面的，應(yīng)包括多個(gè)指標(biāo)，通過(guò)對(duì)不同的指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重來(lái)對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

（二）明確績(jī)效管理的責(zé)任體系劃分

績(jī)效管理不是人事部門的責(zé)任，事業(yè)單位的各個(gè)部門和全體人員都應(yīng)積極參與到績(jī)效管理工作中來(lái)，主動(dòng)提升績(jī)效。事業(yè)單位的主要負(fù)責(zé)人要全面統(tǒng)籌績(jī)效管理工作，監(jiān)督和指導(dǎo)各部門的績(jī)效管理工作;部門負(fù)責(zé)人要對(duì)本部門員工的績(jī)效管理工作負(fù)責(zé)，收集績(jī)效信息，配合人事部門做好員工的績(jī)效管理，監(jiān)督員工的績(jī)效完成情況，幫助員工解決績(jī)效管理過(guò)程中遇到的困難，提升員工的績(jī)效;員工要主動(dòng)參與績(jī)效管理工作，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，克服劣勢(shì)，提升工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)自身績(jī)效目標(biāo)。

（三）建立績(jī)效反饋溝通機(jī)制

績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)階段，事業(yè)單位的各層級(jí)管理者都需要與其下屬進(jìn)行有效的溝通。因此，事業(yè)單位應(yīng)建立良好的績(jī)效反饋溝通機(jī)制，上下級(jí)之間通過(guò)持續(xù)的溝通，設(shè)定合理的目標(biāo)，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)募?lì)，總結(jié)優(yōu)秀員工的典型特征，并在單位中進(jìn)行推廣;對(duì)績(jī)效低下的員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，幫助他們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋找原因，并為他們提供有針對(duì)性地培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，以改善績(jī)效。