小微企業(yè)績效管理的探索與思考

楊一男

【摘要】績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行有效管理的重要方式。而小微企業(yè)作為國民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，是創(chuàng)業(yè)富民的重要渠道，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不竭動(dòng)力。本文對(duì)小微企業(yè)的績效管理進(jìn)行了探索與思考，分析了小微企業(yè)加強(qiáng)績效管理的重要意義并在此基礎(chǔ)上梳理了小微企業(yè)績效管理存在的突出問題及就小微企業(yè)如何加強(qiáng)績效管理提出了一些有針對(duì)性的解決對(duì)策，為小微企業(yè)的發(fā)展提供一些思路。

【關(guān)鍵詞】小微企業(yè) 績效管理 問題 對(duì)策

國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分是小微企業(yè)，其生存直接關(guān)系到我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但當(dāng)前復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)讓小微企業(yè)的發(fā)展不容樂觀，所以小微企業(yè)對(duì)企業(yè)的管理就越發(fā)重視。很多小微企業(yè)試圖通過加強(qiáng)績效管理以此提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，不料卻在管理過程中出現(xiàn)諸多問題，因此，在我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新時(shí)代的發(fā)展時(shí)期研究和探索小微企業(yè)的績效管理具有重要的時(shí)代意義。

一、小微企業(yè)的相關(guān)概念

通常來說，小微型企業(yè)是除去大、中型企業(yè)之外的各類小型、微型企業(yè)的統(tǒng)稱，是經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的不竭動(dòng)力。據(jù)工商總局調(diào)查，截止到目前為止我國大約有70000萬戶小微企業(yè)，小微企業(yè)的大量涌現(xiàn)，增加了就業(yè)崗位，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。從行業(yè)上來看，小微企業(yè)主要集中在批發(fā)零售、生產(chǎn)加工、服務(wù)類、建筑、運(yùn)輸這幾類上，在稅收方面其認(rèn)定主要包括三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一是在資產(chǎn)總額上工業(yè)企業(yè)不超過3000萬元，其他企業(yè)不超過1000萬元;二是在從業(yè)人數(shù)上，工業(yè)企業(yè)不超過100人，其他企業(yè)不超過80人;三是在稅收指標(biāo)上，其年度應(yīng)納稅所得額不超過30萬元，只有滿足這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)才是稅收上所說的小微企業(yè)。

二、小微企業(yè)加強(qiáng)績效管理的重要意義

績效管理就是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和工作人員持續(xù)地溝通，經(jīng)過績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)估和績效反饋，四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)從而提高整個(gè)業(yè)績的管理過程。

企業(yè)把績效管理當(dāng)成能提升員工個(gè)人績效的工具，為的就是希望能激發(fā)員工潛能和有效提高每個(gè)員工的個(gè)體效率?？冃Э己说慕Y(jié)果是組織內(nèi)每個(gè)人都十分關(guān)心的事，員工的考核結(jié)果好，公司則給予獎(jiǎng)勵(lì)，員工的考核結(jié)果差，公司則給予懲罰，績效考核使公司和員工在利益上達(dá)成了一致，實(shí)現(xiàn)了組織和員工利益相結(jié)合的原則;使得管理體系更加規(guī)范，以此來保證企業(yè)內(nèi)部的公平。有效的績效管理可以優(yōu)化組織的管理體系，在考核過程中會(huì)對(duì)不同部門的不同崗位職責(zé)進(jìn)行優(yōu)化，能讓全員參與，讓考核更加注重公平，強(qiáng)調(diào)員工遵循規(guī)范的考核流程。

三、小微企業(yè)績效管理存在的問題

小微企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的力量之源，其在促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)，但跟一些成熟的企業(yè)比較，一些小微企業(yè)在績效管理和考核方面仍然有一些較大問題。

（一）概念不清晰和缺乏有效溝通

很多管理者認(rèn)為績效管理就是績效考核，單純的將績效管理比作績效考核是一種較為普遍的理解，而實(shí)際中績效考核僅是績效管理的一方面，它更注重管理的過程，提高績效水平，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方式。績效管理需要溝通起作用，小微企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)若溝通不及時(shí)一定會(huì)遇到各種問題及偏差，考核就難以與時(shí)俱進(jìn)的完善。對(duì)于管理者而言，他們就不能獲取員工工作情況的相關(guān)信息，而員工就不能明白自己的表現(xiàn)有著怎樣的評(píng)價(jià)，不知道管理人員是否知道自己的工作有沒有出現(xiàn)狀況。作為一名管理者，就需要傾聽員工的建議，加強(qiáng)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題。

（二）考核方法不恰當(dāng)

合適的考核方法能夠給企業(yè)的管理帶來好的效果。某些小微企業(yè)沒有根據(jù)自身的情況和發(fā)展階段而去參考某些大型考核方式，盲目的選擇一些比較先進(jìn)的績效考核方法完全是拿來主義。每個(gè)小微企業(yè)都有它自身存在的特點(diǎn)，因而小微企業(yè)如果不結(jié)合自身的特點(diǎn)和自身的發(fā)展階段選擇的考核方式難免會(huì)存在諸多問題，出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象。

（三）考核過程缺乏公正

在很多小微企業(yè)的績效管理中，同樣的一件事情，很多員工都會(huì)做，作為一名管理者給誰做都不公平，結(jié)果就難以服眾。同時(shí)，員工都完成了業(yè)績，他們也會(huì)對(duì)這次的業(yè)績和成果存在一定的爭(zhēng)議，同樣的工作和同樣的工資，同一件事情需要幾人一起完成，也同樣也會(huì)有付出的爭(zhēng)議，而管理者往往看不到員工的付出，因?yàn)楸豢己苏咧g的個(gè)體差異，考核者會(huì)受此影響，所以使得員工的評(píng)價(jià)出現(xiàn)較大偏差，不僅如此，被考核者以前的考核結(jié)果也會(huì)影響目前的考核，可能會(huì)被考核者完全否定他績效情況的改善。

（四）存在吃大鍋飯現(xiàn)象

在一些企業(yè)內(nèi)部，員工不論是干得多還是干得少，干得好還是干得壞，考核結(jié)果的差距并不太大，工資也照常發(fā)放，所以考核出現(xiàn)的大鍋飯這種情況會(huì)帶來諸多弊端。例如，企業(yè)內(nèi)部辦公室的工作繁而雜，都是些較為事務(wù)性的內(nèi)容，缺乏明確的指標(biāo)和體系，相比其他崗位，其業(yè)績就難以參考。不僅如此，因?yàn)楹芏喙ぷ魅鄙倬唧w的標(biāo)準(zhǔn)，在執(zhí)行起來也由于考核人員主觀因素的影響，且獎(jiǎng)懲不嚴(yán)，不明確，多方面的原因?qū)е缕髽I(yè)普遍存在績效考核大鍋飯現(xiàn)象。員工干多干少、干好干壞都沒有什么不同，不僅打擊了優(yōu)秀員工在工作上的積極，而且也使得低績效員工變得越來越慵懶。

四、小微企業(yè)績效管理的優(yōu)化對(duì)策

基于小微企業(yè)在績效管理中存在的問題，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)外環(huán)境整體的認(rèn)識(shí)，明確自身問題所在，采取更加適用于本企業(yè)積極有效的措施，促進(jìn)小微企業(yè)績效管理取得更好的結(jié)果，總體來說還需在以下方面做足工作。

（一）重視績效面談的作用，強(qiáng)化持續(xù)溝通

員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中獲得的進(jìn)步和缺點(diǎn)就需要發(fā)揮績效反饋面談的作。了解管理者對(duì)自己工作的看法，幫助員工績效的改善且能讓大家對(duì)考核結(jié)果達(dá)成一致意見，找出原因，強(qiáng)化改進(jìn)方法。通過面談還可以制定績效改進(jìn)計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上給員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展提供信息，以此強(qiáng)化績效管理。而且在面談中也會(huì)進(jìn)行廣泛的溝通，具體來看，幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)需要溝通，制定目標(biāo)需要溝通，分析原因也需要溝通。因此績效管理的過程需要員工和管理者進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，若缺乏溝通，企業(yè)的績效管理就會(huì)形同虛設(shè)，所以要利用好面談和溝通來推動(dòng)小微企業(yè)的績效管理。

（二）選擇恰當(dāng)?shù)目己朔绞?/p>

企業(yè)要以本身的發(fā)展趨勢(shì)和發(fā)展?fàn)顩r尋找到適用于本企業(yè)的績效考核方式，以此來強(qiáng)化績效管理，做績效管理，一定要看到企業(yè)自身的經(jīng)營特點(diǎn)和發(fā)展階段，只有做到了從自身的實(shí)際出發(fā)，才能夠發(fā)揮績效它獨(dú)有的價(jià)值。通常想到績效考核的方法，很多企業(yè)都會(huì)想到KPI，其實(shí)它只是眾多考核方法之中的一種，可以適用于很多企業(yè)發(fā)展的多個(gè)階段，但不一定能夠適合小微企業(yè)發(fā)展。此外，進(jìn)行考核還有多種方法，比如目標(biāo)管（MBO）、360度管理、OKR、平衡計(jì)分卡（BSC）等方法，就現(xiàn)今而言，對(duì)于小微企業(yè)的績效考核，目標(biāo)管理法、關(guān)鍵任務(wù)法都可以考慮選擇。

（三）建立有效的考核監(jiān)督機(jī)制

為確保企業(yè)績效管理有效進(jìn)行，應(yīng)建立有效的考核監(jiān)督機(jī)制，設(shè)置考核監(jiān)督小組，能夠確?？己诉^程中的公平公正。讓員工有權(quán)了解本人績效考核的依據(jù)和結(jié)果，讓員工知道自己的績效在哪些方面存在什么問題。如果員工對(duì)考核的結(jié)果有什么不滿，就可以與考核監(jiān)督小組的相關(guān)人員相互溝通、了解并解決考核出現(xiàn)的種種問題，把申訴這種渠道還給員工，以事實(shí)為依據(jù)，客觀、公正的反應(yīng)出員工的工作績效，避免考核結(jié)果受到考核者主觀因素的影響。

（四）建立完善的績效管理體系

小微企業(yè)的績效指標(biāo)要設(shè)置的靈活些，重點(diǎn)考察員工提供了什么服務(wù)，完成了什么任務(wù)，制定好具體的指標(biāo)，任何激勵(lì)機(jī)制都比不上一個(gè)明確的目標(biāo)更有效。經(jīng)績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)估與績效反饋的系統(tǒng)過程，考慮注重員工或團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，以此增長全體員工的積極性以提高公司的業(yè)績，企業(yè)的整體目標(biāo)和管理體系就會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。績效管理體系就像一個(gè)系統(tǒng)性的工程，除了注重過程管理，還得重視結(jié)構(gòu)，讓員工成為考核主體。當(dāng)企業(yè)建立起了有效的績效管理體系，相應(yīng)的企業(yè)績效也會(huì)隨之而改善。

五、結(jié)語

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的管理工具，它能在總體對(duì)人力資源的管理提供相關(guān)評(píng)估資料，以此強(qiáng)化組織的管理，幫助員工在工作上的改善，以提高個(gè)人績效，激勵(lì)士氣，同時(shí)也可以作為公平合理、獎(jiǎng)賞員工的依據(jù)。小微企業(yè)人雖少，但無規(guī)矩不成方圓，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的各個(gè)階段來納入考核，將企業(yè)戰(zhàn)略跟績效管理的目標(biāo)相結(jié)合，讓管理者和員工齊心協(xié)力來完善企業(yè)的績效管理，使得小微企業(yè)的績效管理更加規(guī)范、科學(xué)的步入正軌。