集體離職研究綜述與展望*

鄧靖松，劉小平，田舒敏

（中山大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510275）

一、引言

近年來集體離職現(xiàn)象受到了越來越多學(xué)者的關(guān)注，[1]現(xiàn)實(shí)中的離職行為往往也以集體離職居多。調(diào)查顯示，離職現(xiàn)象通常不是隨機(jī)發(fā)生的，而是以集群的方式出現(xiàn)，且這種集群性與員工擁有相似的非正式角色聯(lián)結(jié)高度相關(guān)，離職員工的離職行為會通過暗示作用影響到留職員工的態(tài)度，從而導(dǎo)致集群式離職的“滾雪球效應(yīng)”。[2]

由于集體離職造成的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個體離職，[3]無論是人員流失規(guī)模，還是企業(yè)士氣下降、企業(yè)形象受損等方面，集體離職給企業(yè)造成的影響都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過個體離職。[4]因此，相對于個體離職研究，研究集體離職問題具有更重要的現(xiàn)實(shí)意義。

隨著人際互動過程對離職影響研究的增加，離職研究的關(guān)注點(diǎn)由個體離職轉(zhuǎn)到群體層面的影響因素、社會交互過程機(jī)制及其影響。[5]雖然研究者認(rèn)識到了研究集體離職的重要性，但是現(xiàn)有研究對于集體離職過程的探索還處在起步階段，仍然沒有統(tǒng)一的結(jié)論。就現(xiàn)有集體離職研究來看，當(dāng)前研究更多關(guān)注集體離職的影響后果并探索其原因，集體離職現(xiàn)象中的過程機(jī)制仍然還不清晰，[6]而這是理解離職者產(chǎn)生離職意向過程機(jī)制的關(guān)鍵所在。本研究期望基于對以往研究進(jìn)行回顧，深入考察離職群體中的互動機(jī)制，歸納集體離職的形成和發(fā)展過程。

二、集體離職的研究路徑

本研究以中文關(guān)鍵詞“集體離職”“群體離職”“組織離職”等在知網(wǎng)的CSSCI來源期刊，以及相對應(yīng)的英文關(guān)鍵詞collective turnover,group turnover, organizational turnover在EBSCOHost，ABI兩個數(shù)據(jù)庫的管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域中進(jìn)行檢索，可檢索到全文的期刊論文自1981年以來共有405篇，其中理論綜述158篇，研究報告247篇，歷年的數(shù)量分布見圖1，由圖可知，該領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)量呈快速上升趨勢。

圖1 勞集體離職文獻(xiàn)歷年分布

對以上247篇實(shí)證研究報告的論文主題進(jìn)行歸類，大致可以分為影響因素與影響過程路徑、群體互動過程路徑、決策機(jī)制路徑三條研究路徑，對應(yīng)的文獻(xiàn)數(shù)量如表1所示，本研究將在以下部分對各研究路徑的研究成果進(jìn)行系統(tǒng)回顧。

表1 集體離職文獻(xiàn)研究路徑統(tǒng)計

（一） 集體離職的影響因素與影響過程路徑

根據(jù)變量所處的層次，影響集體離職的影響因素可以分為4類：個體因素（如工作態(tài)度、組織承諾等）、群體因素（如群體凝聚力、群體文化）、組織因素（如人力資源管理政策等）、組織外部因素（如外部就業(yè)機(jī)會等）。

早期的離職研究關(guān)注個體因素對集體離職意向的影響，這些個體因素主要包括工作滿意度和組織承諾相關(guān)的態(tài)度和情緒因素。例如Mowday的實(shí)證研究表明，當(dāng)同事因?yàn)椴幌矚g所從事的工作而離職時，會提醒留任員工對自身工作的不滿意。該研究指出當(dāng)組織中有人因工作不滿意離職時，對工作不滿意的情緒會傳遞進(jìn)而影響集體離職意向。[7]

隨著集體離職研究的推進(jìn)，研究重點(diǎn)逐漸從個體層面的影響因素轉(zhuǎn)移到群體層面的影響因素，例如Sheehan探究同事離職對留任員工生產(chǎn)力的影響，發(fā)現(xiàn)當(dāng)留任員工認(rèn)為同事離職是由于工作不滿意等反映現(xiàn)有工作的負(fù)面因素時，會增加離職意向，即群體共同的滿意度會發(fā)展為集體離職。[8]郭淑惠在案例研究基礎(chǔ)上提出的集體離職行為過程模型，突出了群體關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)者對集體離職行為發(fā)生的作用。該模型認(rèn)為，工作性質(zhì)、人格特質(zhì)、組織文化與制度、領(lǐng)導(dǎo)者特征等因素會在群體關(guān)系的中介下，影響集體離職。[9]楊栩等人的研究以集體行動成因理論為基礎(chǔ)，提出集體共同意識和成員結(jié)構(gòu)會誘發(fā)集體離職意向，進(jìn)而導(dǎo)致集體離職，該研究還探討了離職者所在群體的網(wǎng)絡(luò)特征與集體離職行為之間的關(guān)系。[10]

最近十年，集體離職研究學(xué)者更多關(guān)注組織層面和組織外部因素對集體離職行為的影響。張亦梅在知識型團(tuán)隊集體離職模型中指出，集體離職意愿受到內(nèi)因（團(tuán)隊凝聚力、團(tuán)隊嵌入性及領(lǐng)導(dǎo)離職者的個人魅力）、外因（組織吸引力、共同愿景吸引力）的共同作用，進(jìn)而決定了集體離職行為，該模型關(guān)注組織、工作因素對集體離職的影響，并注重中國特有文化對集體離職的影響。[11]董博文、王頌基于案例分析，探究了內(nèi)因和外因影響集體離職的兩條路徑，其中所提到的內(nèi)因包括企業(yè)管理制度、工作環(huán)境、薪酬等，外因包括創(chuàng)業(yè)機(jī)會、新工作機(jī)會、職業(yè)發(fā)展等，都側(cè)重于組織層次和組織外部的影響因素。[12]

集體離職的情境涌現(xiàn)理論[13]認(rèn)為，組織氛圍會擴(kuò)大或縮小集體離職的影響：一方面，組織氛圍可以消減集體離職對組織績效的負(fù)面影響。組織氛圍強(qiáng)的組織，留職成員會主動承擔(dān)離職者的職責(zé)和任務(wù)；且良好的組織氛圍會影響未離開者的滿意度和對組織的承諾，能夠減少未來集體離職事件的發(fā)生，降低集體離職的負(fù)面影響。另一方面，組織氛圍也可能惡化集體離職的效應(yīng)，如明星員工離職可能誘發(fā)離職傳染，從而增加集體離職行為。

Hausknecht等人將集體離職的影響因素歸于三大類，分別是：人力資源體系和政策、集體態(tài)度和感知、集體特征。人力資源體系和政策包括高承諾的人力資源體系、個體人力資源政策（如招聘、培訓(xùn)、激勵等）；集體態(tài)度和感知包括管理者素質(zhì)、組織氛圍/文化、凝聚力/組織合作、滿意度/承諾和公平感知；集體特征包括組織成員特征、勞動力市場特征等。[14]葉仁蓀等把員工集體離職的觸發(fā)因素歸結(jié)為五類：組織的人力資源制度、群體凝聚力、群體成員間的互動方式、主管的影響力及協(xié)同利益。[15]Heavey 等研究中則將集體離職的影響因素歸結(jié)為六類：人力資源管理投入、人力資源管理提升實(shí)踐、組織與工作中的共享的態(tài)度、工作群體及與上司關(guān)系質(zhì)量、工作變動的信號及工作嵌入信號。[16]縱觀上述研究可以發(fā)現(xiàn)，近年來集體離職的影響因素更多關(guān)注組織層面的影響因素。

在以往關(guān)于集體離職的影響因素和影響過程的研究中，研究者普遍將影響因素、離職意向與離職行為整合到集體離職過程模型中，主要探究員工心理、人力資源實(shí)踐等對集體離職意向的影響程度和影響過程，從現(xiàn)有研究來看，對員工的互動機(jī)制研究不足，有關(guān)離職消息傳播、員工心理契約、離職者對留職者的影響等方面鮮有涉及，還有待未來的集體離職研究繼續(xù)深入探討此類因素的影響過程機(jī)制。

綜合而言，研究者將集體離職影響因素的研究從關(guān)注個體因素逐漸轉(zhuǎn)移到組織因素和組織外部因素，同時反映了離職研究學(xué)者將研究重點(diǎn)逐漸從理論構(gòu)建轉(zhuǎn)移到離職理論的應(yīng)用，關(guān)注從組織層面對集體離職的應(yīng)對和干預(yù)。然而絕大多數(shù)集體離職仍只限于個體聚合的范疇，而對具體的離職群體的質(zhì)量、位置等特征未能加以展開。而且當(dāng)前大多的集體離職研究仍采用已有的個體層次的相關(guān)概念和理論邏輯展開，缺乏從集體層面的特殊影響機(jī)制視角來提煉和建構(gòu)集體離職的理論基礎(chǔ)。[17]

（二）集體離職的群體互動過程路徑

20世紀(jì)90年代以來，學(xué)者們也針對集體離職的群體互動過程機(jī)制進(jìn)行了探索，歸納而言，以往研究主要從情緒感染視角、社會網(wǎng)絡(luò)視角和社會資本視角對集體離職行為中的群體互動特征進(jìn)行考察。

1.情緒感染視角

有關(guān)同事離職影響留任員工態(tài)度的研究表明，員工的離職行為會給擁有相同經(jīng)歷和體驗(yàn)的其他成員重要暗示，導(dǎo)致離職的傳染效應(yīng)，較為成熟的情緒感染離職模型主要包括集體離職三階段模型和離職傳染模型。

Bartunek等人提出了集體離職的“三階段模型”，該理論認(rèn)為集體離職過程分為三個階段：首先，兩個或以上的人員對組織的某些方面感到不滿意；其次，個體的不滿意通過意義賦予（sense giving）和情緒傳染（emotion contagion）蔓延為集體的不滿意；最后，當(dāng)組織成員感到無法改變不滿意的現(xiàn)狀時，會開始進(jìn)行外部工作搜尋，如存在新的工作機(jī)會，且離開原組織的約束較少時，則會導(dǎo)致集體離職。[18]這個模型闡述了離職者個體情緒對群體行為的影響機(jī)制，強(qiáng)調(diào)集體離職是社會群體共同行為的一個過程，從情緒感染視角詳述了連帶性離職行為的心理基礎(chǔ)。

離職傳染模型認(rèn)為，員工會受到身邊同事的工作搜尋行為或離職行為的傳染，進(jìn)而影響其離職行為。離職的傳染機(jī)制在于，員工本人會將這些同事視作社會比較的目標(biāo)，當(dāng)多數(shù)同事均產(chǎn)生離職傾向，并進(jìn)行外部工作搜尋時，會誘發(fā)該員工的離職行為。即為了與其他同事保持一致，員工傾向于改變自己的思想、情感和行為，并參與、跟隨其他同事的集體離職行動。處于具有相似經(jīng)歷、價值觀的非正式群體組織中時，更容易發(fā)生群體認(rèn)知和情緒傳染，從而更可能發(fā)生集體離職行為。[19]

考慮到國內(nèi)外文化、價值觀的差異，國內(nèi)學(xué)者也開展了眾多有關(guān)集體離職過程模型的研究。王瀟等人也分析了情緒傳染模型，指出個體情緒會影響他人的行為、思想和情緒，這一過程通過群體成員互動產(chǎn)生，形成情緒循環(huán)效應(yīng)，不斷增強(qiáng)，推動群體成員形成群體情緒和群體社會認(rèn)知。而且消極情緒更易在組織成員間傳染并不斷加強(qiáng)，最終導(dǎo)致集體離職行為發(fā)生。[20]Wang等調(diào)查發(fā)現(xiàn)，群體中的不滿意可以傳染為群體共同的不滿意，從而導(dǎo)致集體離職，群體中的創(chuàng)業(yè)意向也能夠擴(kuò)散為群體共同的創(chuàng)業(yè)意向，從而引發(fā)創(chuàng)業(yè)型的集體離職。[21]

2.社會網(wǎng)絡(luò)視角

近年來，許多學(xué)者通過社會網(wǎng)絡(luò)機(jī)制來解釋連帶性離職發(fā)生的過程，并引入網(wǎng)絡(luò)中心度、聯(lián)結(jié)數(shù)量等社會網(wǎng)絡(luò)變量考察集體離職行為，其研究結(jié)果具有較高的理論與實(shí)踐價值。

Krackhardt和Porter提出“滾雪球效應(yīng)”，從網(wǎng)絡(luò)嵌入的角度解釋連帶性離職。[22]他們認(rèn)為，個體的離職行為對非正式網(wǎng)絡(luò)中結(jié)構(gòu)相似的其他成員有重要的暗示作用，這種暗示作用使離職行為在員工間產(chǎn)生滾雪球效應(yīng)。

Feeley等人的研究認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)中心性與員工離職之間存在關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)中心性高的個體處于組織的中心位置，和其他成員有較多的聯(lián)系，掌握著資源、信息流動的關(guān)鍵結(jié)點(diǎn)，具有較大的影響力，能獲取更多的社會支持，因此不容易離職；相反，網(wǎng)絡(luò)中心性低的個體由于缺乏信息和資源和社會支持，猶如處于網(wǎng)絡(luò)的邊緣一般容易被侵蝕掉。Feeley等人的研究還提出了侵蝕模型（Erosion Model）并進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果證實(shí)員工的工作溝通網(wǎng)絡(luò)接近中心度越低，越容易離職。[23]Mossholder等人得出了相似的研究結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)中心性是員工工作嵌入的具體表現(xiàn)，能夠降低離職傾向。其實(shí)證研究對長達(dá)5年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果證實(shí)社會網(wǎng)絡(luò)中心性與離職有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。[24]

在此基礎(chǔ)上，F(xiàn)eeley提出社會影響模型，認(rèn)為個體的離職受到組織中離職者直接聯(lián)結(jié)數(shù)量的影響。他們通過對朋友關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、同事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與離職的關(guān)系進(jìn)行追蹤研究。結(jié)果證實(shí)朋友網(wǎng)絡(luò)外向中心性與離職負(fù)相關(guān)，但其同事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對離職沒有預(yù)測力。[25]此后，F(xiàn)eeley還對以往有關(guān)網(wǎng)絡(luò)中心性、離職意向和離職行為的實(shí)證研究進(jìn)行元分析，結(jié)果證實(shí)了網(wǎng)絡(luò)中心性和離職傾向、離職行為之間存在負(fù)向關(guān)系。[26]后來Hancock等研究得出了類似的研究結(jié)論，研究發(fā)現(xiàn)核心成員或者核心主管的離職會帶來較大的連帶效應(yīng)和離職傳染效應(yīng)。[27]

3.社會資本視角

從社會資本視角考察，組織內(nèi)社會資本會影響組織成員間的互動進(jìn)而影響集體主動性離職水平。實(shí)證研究結(jié)果表明，離職者與其他員工的關(guān)系越密切，離職者離職后，組織中留任員工的工作滿意度和組織忠誠度會越高。[28]其原因在于，離職者在離開之前的抱怨會影響組織的工作氛圍，而在離職者離開后，留任者可以專心致志在工作上。Brass等人得出了類似的研究結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)留任員工由于工作忠誠度、滿意度上升，離職傾向會隨之下降。他們還發(fā)現(xiàn)專業(yè)員工傾向于對自己的直接工作團(tuán)隊而不是組織更加忠誠，盡管他們對組織的忠誠水平低，但他們與同事有非常緊密的人際關(guān)系，從而降低其離職的意愿。[29]

Maertz和Griffeth的研究也關(guān)注離職群體中的社會資本，他們認(rèn)為在未來的離職研究中要重視“與同事、上級的社會關(guān)系”等因素對員工離職的影響。[30]Mossholder等人也認(rèn)為以往研究中忽視了社會關(guān)系變量對員工離職的影響。[31]

國內(nèi)學(xué)者張勉和張德研究發(fā)現(xiàn)一些中國傳統(tǒng)文化中的特定社會關(guān)系變量會對員工離職產(chǎn)生影響。[32]他們通過對影響離職的中國情景因素進(jìn)行分析，指出中國人傾向于把自己視為某個組織或團(tuán)隊中的“圈內(nèi)人”。與“圈外人”相比，“圈內(nèi)人”之間的溝通更加開誠布公，更能獲得有效的信息和更多的情感交流，從而導(dǎo)致圈內(nèi)人之間具有更多的行為一致性，例如離職行為。

Dess和Shaw認(rèn)為，社會資本在知識型組織中的作用更加明顯。[33]社會聯(lián)結(jié)有助于約束關(guān)鍵的知識型員工留在組織內(nèi)，與組織忠誠相比，知識型員工對他們的同事和專業(yè)展示出更高的忠誠。[34]工作團(tuán)隊忠誠度對專業(yè)員工影響是很強(qiáng)大的，在很大程度上能夠決定員工群體的集體離職或者跟隨性離職行為，而這種對工作團(tuán)隊的忠誠是與社會資本的關(guān)系聯(lián)結(jié)分不開的。也有研究探討主管的忠誠與集體離職的關(guān)系，例如Seo等考察了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（LMX）對集體離職的影響，研究發(fā)現(xiàn)在雙峰式結(jié)構(gòu)的LMX中，LMX與集體離職率正相關(guān)，在單峰式結(jié)構(gòu)的LMX中，LMX與集體離職率負(fù)相關(guān)。[35]

（三）集體離職的決策機(jī)制路徑

從離職決策的過程考察，員工離職意向的產(chǎn)生并非簡單的個人獨(dú)立決策，個體態(tài)度和行為往往是某一群體過程的反映，表現(xiàn)為個體決定的一些離職行為，實(shí)際上受群體過程的影響，[36]但以往研究對群體層面的決策機(jī)制探究有所欠缺。從現(xiàn)有的集體離職研究文獻(xiàn)來看，探討集體離職決策的研究主要有歸因與認(rèn)知決策視角和意義建構(gòu)視角的離職決策機(jī)制研究。

1.歸因與認(rèn)知決策視角

研究者們認(rèn)為，離職作為一個負(fù)面事件會提醒留任者在工作上的負(fù)面因素。出于震撼-反思機(jī)制，對離職事件的歸因會對留任者的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。例如Brockner從社會比較理論與個人自尊維持模型出發(fā)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)留任員工看到離職同事獲得一個更好的工作機(jī)會，在新崗位的工作狀況更好時，會傾向于對現(xiàn)有工作負(fù)面因素的歸因，并增加留任者的離職意向。[37]

王建的研究表明，對離職的不同歸因會影響員工的離職傾向。當(dāng)員工將同事離職的原因歸咎在公司身上（例如薪資待遇低、管理層素質(zhì)低），員工會認(rèn)為這些原因是公司原本可以做出改變的，但公司因不作為導(dǎo)致有人員離職，這時員工會對公司產(chǎn)生不滿情緒，工作滿意度和組織承諾會降低。[38]此外，員工認(rèn)為公司不愿意改變這些因素，只有通過自己更換工作才能獲取心理上的自我平衡，因此離職傾向較高。[39]

王振源基于歸因理論，探究同事離職后留任員工對離職事件的歸因如何影響留任者的工作態(tài)度和離職傾向，以及關(guān)系強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證結(jié)果表明，外部歸因（當(dāng)留任者將同事離職歸因同事自身以外的原因，如公司、上級等因素）會導(dǎo)致留任員工的工作滿意度和組織承諾降低，離職傾向增強(qiáng)。[40]陳琳等的研究表明個體會受他人影響而作出離職或留職決策，易形成“追隨離職”的現(xiàn)象，導(dǎo)致集體離職者由先動離職者與追隨離職者組成，形成所謂的“連帶性集體離職”。[41]

2.意義建構(gòu)視角

國內(nèi)外的學(xué)者不斷探索預(yù)測員工離職的新視角。近年來，學(xué)者們對意義建構(gòu)的重視尤為突出，不斷嘗試從離職決策的意義建構(gòu)機(jī)制進(jìn)行離職原因的解釋。

離職研究中較早提到意義建構(gòu)的是Bartunek等提出的集體離職三階段模型，員工會對離職同事的行為進(jìn)行機(jī)會或者損失的意義建構(gòu)，從而產(chǎn)生相關(guān)的情緒和離職意向。[42]Nyberg等人提出的情境呈現(xiàn)理論也是從意義建構(gòu)的視角進(jìn)行考察，他們認(rèn)為員工對情境因素的意義建構(gòu)是離職意向的決定因素。主管離職后的不確定性情境會促使員工思考和關(guān)注自己的未來發(fā)展，從而激發(fā)認(rèn)知評價和意義建構(gòu)。[43]主管離職通常會帶給員工不確定性和風(fēng)險的知覺，進(jìn)而員工可能會對企業(yè)產(chǎn)生失去競爭力、走向衰落的認(rèn)知評價，從而對企業(yè)喪失信任和信心。

Shapiro歸納了主管離職引起下屬意義建構(gòu)的過程，主管離職會讓下屬對自己的當(dāng)前處境和未來命運(yùn)進(jìn)行認(rèn)知評價，在此基礎(chǔ)上形成兩種不同思路的意義建構(gòu)和離職決策。[44]一種思路是基于資源再分配的意義建構(gòu)，[45]原主管所直接和間接控制的資源包括薪酬、晉升和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，而這些資源分配的決策很大程度上由原主管決定。主管離職后，資源重新分配會變得不確定，由于擔(dān)心失去這些資源，有些下屬會焦慮并考慮離職以避免資源損失。另一種思路是基于危機(jī)決策的意義建構(gòu)，[46]主管離職往往被知覺為“組織沖擊事件”，[47]如果主管離職被有些員工知覺和評價為負(fù)面的危機(jī)事件，例如損害自己的福利，則會觸發(fā)危機(jī)決策，即考慮離職。[48]當(dāng)然主管離職也可能給下屬帶來積極樂觀的意義建構(gòu)，例如基于和繼任主管價值觀一致性的認(rèn)知評價，期望和繼任者建立高質(zhì)量的LMX，或者期望繼任主管能夠更好地幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。[49]

Rothausen等人利用意義建構(gòu)的框架，采用扎根理論等方法，從“為什么”這個角度揭示雇員辭職或留在雇用機(jī)構(gòu)的原因，以增加新的員工對保持或離職的理解；他們還認(rèn)為，下屬與其離任領(lǐng)導(dǎo)的組織依附關(guān)系包含了個體層次（下屬對離任領(lǐng)導(dǎo)和組織的認(rèn)同），群體層次（離職感染），組織層次（組織發(fā)展氣氛）等各方面因素，需要從多層次影響因素的角度去考慮員工的意義建構(gòu)過程。[50]

然而大部分對意義建構(gòu)路徑的討論仍然停留在推理階段，只有少數(shù)研究者進(jìn)行了實(shí)證研究檢驗(yàn)。而且這些實(shí)證研究中關(guān)于認(rèn)知評價的過程和內(nèi)容比較單一，例如Ballinger等人重點(diǎn)關(guān)注員工對LMX高低引起的各種不確定性的認(rèn)知評價，然而員工的工作關(guān)系情境不僅有跟主管的關(guān)系，還有各種組織內(nèi)關(guān)系的情境。由于員工基于自己不同的情境評價會對主管離職和自己的未來發(fā)展做出完全不同的意義建構(gòu)，所以需要深入探討各種不同類型意義建構(gòu)的過程，才能確定員工做出離職決策的機(jī)制。

三、以往研究評述與未來研究展望

（一）繼續(xù)探索集體離職過程機(jī)制的新視角

相對于個體離職，集體離職的決策具有更大的不確定性和風(fēng)險，群體互動的過程也讓集體離職過程顯得更加復(fù)雜，而且從以往研究來看，無論是群體互動過程的研究路徑還是決策過程的研究路徑，在解釋集體離職過程機(jī)制上都存在較大的理論差距。而且，集體離職的過程雖然有其共同性，但是也要關(guān)注到不同情境中集體離職過程發(fā)展的差異性。因此，未來研究需要進(jìn)一步深入考察集體離職過程機(jī)制的新視角。

例如，意義建構(gòu)理論是解釋集體離職過程的新視角，未來研究尤其需要進(jìn)一步探索集體離職中離職者意義建構(gòu)機(jī)制。從意義建構(gòu)理論出發(fā)，闡明員工應(yīng)對同事離職引起的意義建構(gòu)過程，并根據(jù)相關(guān)的影響因素提出相應(yīng)的干預(yù)措施，以降低員工的連帶性離職意向，對未來的連帶性離職研究具有重要的理論意義和實(shí)踐價值。

一方面，可以發(fā)現(xiàn)，影響離職者意義建構(gòu)分因素十分繁多，就當(dāng)前研究而言，更多學(xué)者是從利益權(quán)衡的角度進(jìn)行意義建構(gòu)，而對群體互動中情感和道德等因素探究得還不夠深入。此外，除了當(dāng)前研究探討過的影響因素，其它比如企業(yè)文化、群體氛圍等都會對員工的離職決策產(chǎn)生重要影響，而當(dāng)前研究并沒有對這些相關(guān)因素進(jìn)行意義建構(gòu)的分析。另一方面，在已探究因素中，同一因素還會包括不同的維度，因此在不同的細(xì)分情境中也會有不同的研究結(jié)論。

（二）深入考察集體連帶性離職行為

現(xiàn)實(shí)中常見一種相繼發(fā)生的集體離職，表面上表現(xiàn)為繼發(fā)式的個體離職，但從時間間隔、個人與群體中其他人的密切關(guān)系等方面可發(fā)現(xiàn)，這些離職事件背后是集體的連帶性離職行為。深入分析這種集體離職行為可發(fā)現(xiàn)，離職成員間存在一定的關(guān)聯(lián)性，或是因同樣的原因離職，或是有同樣的去處，這樣的集體離職顯然具有連帶性。

從已掌握的文獻(xiàn)來看，現(xiàn)有研究成果對連帶性離職的過程機(jī)理還沒有統(tǒng)一的結(jié)論，未能充分解釋同事離職對員工離職意向的連帶性影響機(jī)制，因而構(gòu)建群體層面的連帶性過程模型顯得迫切而重要。連帶性離職研究在離職研究中是新的領(lǐng)域，相關(guān)的實(shí)證研究較少，現(xiàn)有離職模型也很難解釋連帶性離職的現(xiàn)象，因此未來研究需要通過深入考察員工應(yīng)對同事離職的心理機(jī)制，提出新的連帶性離職模型，推動離職研究的理論發(fā)展。

因而連帶性集體離職將成為未來的研究重點(diǎn)，也有學(xué)者認(rèn)為，未來研究需要探討這種集體離職行為背后的成因、影響后果?？偨Y(jié)用于解釋群體離職尤其是連帶性離職過程的理論和研究模型。[51]而且通過對連帶性離職機(jī)制的深入認(rèn)識，可以幫助管理者建立起阻止此類行為發(fā)生的干預(yù)機(jī)制，在離職發(fā)生后阻止其連帶性影響帶來的事態(tài)失控。

（三）重視集體離職干預(yù)策略與方法

回顧以往研究可知，目前研究更多停留在發(fā)現(xiàn)問題、分析問題以及與之相對應(yīng)的理論建構(gòu)階段。然而，更重要的則是如何在集體離職行為尚未發(fā)生之前有所預(yù)警從而避免其發(fā)生，為實(shí)際的離職問題提供更準(zhǔn)確更全面的預(yù)防和解決方法。如果可以深入了解集體離職現(xiàn)象中員工的意義建構(gòu)機(jī)制和成員間的群體互動機(jī)制，就可以通過引導(dǎo)員工進(jìn)行積極的意義建構(gòu)，或者干預(yù)成員之間的群體互動過程，從而并改變員工的離職意向，以減少離職對組織的損失。因此，未來研究需要關(guān)注如何有效引導(dǎo)員工進(jìn)行積極的意義建構(gòu)、建立離職預(yù)警機(jī)制、以及建立離職干預(yù)機(jī)制的實(shí)證研究。

此外，組織管理中的員工離職后管理和干預(yù)也很重要。如果同事離職已是既成事實(shí)，那么企業(yè)需要與離職員工保持良好關(guān)系，讓離職者成為企業(yè)的社會資本，并通過離職者在外部市場維護(hù)企業(yè)形象和拓展企業(yè)影響力。并且，對于留職員工而言，如何引導(dǎo)留職員工對離職事件的正確歸因，如何把員工對同事和主管的忠誠轉(zhuǎn)化為對組織的忠誠，這些都是值得管理者和研究者思考的問題。