企業(yè)、高管及員工三方視角的和諧勞動關(guān)系影響因素實證研究*
—— 基于廣東省國家級和諧勞動關(guān)系綜合試驗區(qū)的調(diào)查

王志堅，諶新民

（1.華南師范大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院, 廣州流動人口與人才服務(wù)研究中心，廣東 廣州 510631；2.廣東財經(jīng)大學(xué) 統(tǒng)計與數(shù)學(xué)學(xué)院，廣東 廣州 510320）

一、問題提出

在經(jīng)濟社會發(fā)展面臨新形勢新挑戰(zhàn)的時代背景下，我國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系非常迫切，任務(wù)仍然艱巨繁重。而正確認識新形勢下和諧勞動關(guān)系影響因素，對如何更有針對性和有效地構(gòu)建新時代中國特色社會主義和諧勞動關(guān)系，對實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標和中國夢具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

近年來，學(xué)者們從不同視角研究了和諧勞動關(guān)系影響因素，取得了豐碩研究成果。

國外學(xué)者方面，Katz等、Angle研究發(fā)現(xiàn)，員工與管理者的關(guān)系會影響到勞動關(guān)系的和諧性，[1][2]Hutchens、Lazear認為，正常工作時間以及加班時間長短顯著影響和諧勞動關(guān)系。[3][4]Budd研究表明，公平就業(yè)及寬松的就業(yè)政策能改善勞動關(guān)系。[5]

國內(nèi)，姚先國等、安鴻章、羅燕等分別從企業(yè)改制、政府作用以及人力資本投資角度研究了和諧勞動關(guān)系影響因素。[6][7][8]李季山等、王永樂等、郭金興一致認為勞動合同制度、勞動報酬與保險福利、勞動環(huán)境等顯著影響我國勞動關(guān)系。[9][10][11]王陽研究了轉(zhuǎn)型期的我國勞動爭議影響因素。[12]李亞雄等、涂永前等通過對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的實證分析，發(fā)現(xiàn)每天加班時間、企業(yè)是否為員工繳納社保費等對勞動關(guān)系的和諧滿意度有著顯著影響。[13][14]張同全等、倪雄飛等分別采用Enter回歸法、Probit計量模型研究和諧勞動關(guān)系的影響因素。[15][16]寧本榮以上海為例，分析了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中構(gòu)建和諧勞動關(guān)系面臨的挑戰(zhàn)并提出了應(yīng)對策略。[17]左靜等、王德才都基于伙伴關(guān)系視角構(gòu)建了新時代中國和諧勞動關(guān)系評價體系。[18][19]

通過文獻分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們基于各自學(xué)科背景對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建提出的許多政策建議理論性較強，在實踐中企業(yè)難以直接采用。另外，現(xiàn)有研究多側(cè)重于從員工層面來分析勞動關(guān)系的和諧性。但在實際中對于一個企業(yè)而言，和諧勞動關(guān)系的形成離不開企業(yè)、高管與員工三方共同努力。因此，本研究力圖從企業(yè)、高管和員工三個層面來對和諧勞動關(guān)系的影響因素進行量化分析。

二、研究數(shù)據(jù)采集及統(tǒng)計分析

本研究數(shù)據(jù)來源于2015年8月華南師范大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院順德博士后創(chuàng)新基地課題組在廣東省佛山市順德區(qū)國家級和諧勞動關(guān)系綜合試驗區(qū)對全區(qū)企業(yè)進行的實地調(diào)研。通過進入企業(yè)實施的以問卷調(diào)查為主、現(xiàn)場訪談為輔的數(shù)據(jù)收集方式，獲得了來自員工、高管以及企業(yè)等不同主體的反映勞動關(guān)系各個方面的數(shù)據(jù)，目的是為了真實了解企業(yè)轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)和諧勞動關(guān)系影響因素。

（一）調(diào)查問卷設(shè)計

按照課題研究方案，本次調(diào)研設(shè)計了針對企業(yè)不同層次、不同對象的三種問卷，旨在從不同主體、角度及層面全面了解勞動關(guān)系運行的基本情況。企業(yè)問卷包括“企業(yè)基本情況、勞動合同、薪酬福利與社會保障、勞動安全衛(wèi)生保護、員工發(fā)展與民主管理、勞動爭議及調(diào)處”等6大項84個問題。高管問卷包括“高管的基本情況、勞動合同、薪酬福利與社會保險、員工發(fā)展與民主管理、勞動爭議及調(diào)處”等5個大項47個問題。員工問卷包括“個人基本信息、勞動合同與集體合同、薪酬福利和社會保險、勞動保障、員工發(fā)展與民主管理、勞動爭議及調(diào)處、基本公共服務(wù)”等7個大項共82個問題。為了全面了解相關(guān)個體對于勞動關(guān)系現(xiàn)實狀態(tài)的感知，也為了便于數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計和分析，上述問卷采用客觀指標與主觀指標相結(jié)合，且以客觀指標的封閉式提問為主，并適當添加了以填空和排序為主的開放式提問。主觀指標采用5級Likert量表進行測定，例如，員工管理規(guī)章制度滿意度分為非常滿意、比較滿意、一般、不滿意、很不滿意5個等級。

（二）調(diào)查樣本選擇

順德區(qū)企業(yè)與員工數(shù)量眾多，且企業(yè)類型多樣，分布零散，新老工業(yè)區(qū)差異明顯。為了保證抽取樣本的有效性，能更充分地代表順德區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的特點，并按照合理利用人力、物力、財力的原則，課題組與順德區(qū)民政和人力資源社會保障局共同進行了樣本選擇。首先，課題組根據(jù)研究需要確定樣本的數(shù)量，以及抽樣中各類型企業(yè)的占比。然后，由順德區(qū)民政和人力資源社會保障局、順德區(qū)人力資源協(xié)會按照不同街鎮(zhèn)進行分層抽樣。初步擬定參與調(diào)研的企業(yè)220家，其中包括順德區(qū)的10個鎮(zhèn)街，具體抽樣為大良33家企業(yè)，容桂44家企業(yè)，北滘26家企業(yè)，勒流24家企業(yè)，杏壇11家企業(yè)，倫教18家企業(yè)，陳村20家企業(yè)，龍江24家企業(yè)，樂從10家企業(yè)，均安10家企業(yè)。從這些鎮(zhèn)街抽調(diào)的企業(yè)都比較具有地區(qū)代表性，涵蓋了順德區(qū)不同所有權(quán)、行業(yè)、性質(zhì)、規(guī)模、生產(chǎn)方式的企業(yè)?？紤]到部分企業(yè)由于各種原因而無法參與調(diào)研，調(diào)研組又另外抽選了幾十家候補調(diào)研企業(yè)，以防止最后參與調(diào)研的企業(yè)數(shù)量無法達到本次課題研究的需要。

在問卷具體填寫過程中，企業(yè)問卷由人事與財務(wù)部門填寫，高管問卷由高層管理人員填寫，員工問卷由一線員工與基層管理人員填寫。調(diào)研活動結(jié)束后，課題組對所收集的全部問卷進行集中匯總整理，剔除一些未填及無效問卷，最后確認接受調(diào)研的有效企業(yè)總數(shù)為162家，企業(yè)問卷151份、高管問卷421份、員工問卷1076份。

（三）問卷①分析

① 各個具體問題下的樣本數(shù)目為涉及本問題的有效樣本，因而會存在各有效樣本不一致的現(xiàn)象情況，特此說明。

接下來對來自162家企業(yè)的151份企業(yè)問卷、421份高管問卷、1076份員工問卷分別進行了綜合、對比分析。通過數(shù)據(jù)分析結(jié)果，可以了解順德區(qū)勞動關(guān)系基本現(xiàn)狀、企業(yè)不同主體對勞動關(guān)系的認知，從而得出勞動關(guān)系的影響因素。

1.企業(yè)層面

（1）勞動合同

在149家樣本企業(yè)中，只有兩家企業(yè)的勞動合同簽訂率分別為90%和98%，其余147家企業(yè)的勞動合同簽訂率都為100%。其中，按照規(guī)范合同文本簽訂勞動合同的企業(yè)有112家，占比約75.7%；采取企業(yè)與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同的企業(yè)21家，占比約14.2%；而企業(yè)單方擬定和工會指導(dǎo)勞動者簽訂勞動合同的企業(yè)14家，占比約9.5%。151家企業(yè)中，有71家認為有必要簽訂集體勞動合同，占比47.0%；有34家認為沒有必要簽訂集體勞動合同，占比22.5%；另有46家企業(yè)對于是否簽訂集體合同態(tài)度不明確，占比30.5%，如表1所示。

表1 企業(yè)對簽訂勞動合同方式及簽訂集體勞動合同態(tài)度統(tǒng)計表

由表1可以看出，企業(yè)在簽訂勞動合同時，按照規(guī)范合同文本方式簽訂的占比并不高（75.7%），說明還有很大的提升空間。另外，明確認為有必要簽訂集體勞動合同的企業(yè)占比不到1/2。

（2）薪酬福利與社會保障

通過調(diào)研數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，在126家有效樣本企業(yè)中，由資方以不同方式?jīng)Q定工資增長的企業(yè)有90家，占比為71.6%；以不同民主協(xié)商方式?jīng)Q定工資增長的企業(yè)有26家，占比為20.5%，可見，員工工資增長主要由資方?jīng)Q定。74.3%的員工的工資水平在2000元至4000元之間，2000元以下以及4000元以上的員工比例分別為11.9%、13.8%，員工每月實收工資的平均值為3260.5元。在149家樣本企業(yè)中，分別有147、147、143、147、142家企業(yè)為員工提供了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險，占比分別為 98.7%、98.7%、96.0%、98.7%、95.3%。 提 供住房公積金的企業(yè)只有41家，占比27.5%。另外，老板態(tài)度、企業(yè)業(yè)績、當?shù)卣谋O(jiān)管力度是影響社保參保率的主要因素，見表2。

表2 企業(yè)對影響社保參保率因素的認知

（3）勞動安全衛(wèi)生保護

在144家樣本企業(yè)中，發(fā)生過工傷事故的企業(yè)有113家，占比78.5%。并且，在120家樣本企業(yè)中，有12家企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過死亡人數(shù)在1人以上的重大或特大傷亡事故，占比10%，如表3所示。在安全衛(wèi)生保護方面，多數(shù)企業(yè)都配置了勞動生產(chǎn)安全設(shè)施，建立了安全隱患定期檢測與清查制度，開展了職業(yè)病預(yù)防與安全生產(chǎn)方面的培訓(xùn)。但是，多數(shù)企業(yè)對女職工權(quán)益保護的重視程度不強。在144家有效樣本企業(yè)中，僅有37家即25.7%的企業(yè)簽定了女職工權(quán)益保護專項合同，如表3所示。

（4）員工發(fā)展與民主管理

表3 樣本企業(yè)工傷事故發(fā)生的基本情況及勞動安全衛(wèi)生保護狀況統(tǒng)計表

在151家有效樣本企業(yè)中，147家企業(yè)開展過培訓(xùn)活動，占比97.4%。90家企業(yè)的培訓(xùn)對象覆蓋全體員工，占比61.3%；49家企業(yè)的培訓(xùn)對象覆蓋大部分員工的企業(yè)有，占比33.3%；8家企業(yè)的培訓(xùn)對象僅面向少部分員工，占比5.5%。在146家有效樣本企業(yè)中，以員工的能力和業(yè)績作為員工晉升和發(fā)展依據(jù)的企業(yè)有145家，占比99.3%；以人際關(guān)系作為員工晉升和發(fā)展依據(jù)的企業(yè)有1家，占比0.7%。另外，企業(yè)給予員工的發(fā)展機會及企業(yè)選拔基層和中層管理方式如表4所示。

從表4可以看出選拔企業(yè)基層和中層管理的方式以企業(yè)投資者任命和外部招聘為主，而通過員工選舉產(chǎn)生管理者的較少。其中，企業(yè)投資者任命管理者所占的比重最大。另外，在144家有效樣本企業(yè)中，召開過職工代表大會的企業(yè)有117家，占比為81.3%。在121家有效樣本企業(yè)中，建立了集體協(xié)商制度的企業(yè)有58家，占比為47.9%。

（5）勞動爭議及調(diào)處

有效樣本企業(yè)中，有72家企業(yè)沒有出現(xiàn)勞動爭議，占比為53.73%；但仍然有高達46.7%的企業(yè)發(fā)生過勞動爭議。勞動爭議主要涉及勞動報酬、勞動合同、社會保險等幾個方面。在有效樣本企業(yè)中，勞動爭議所涉及的幾個方面占比，如表5所示。

表4 企業(yè)給予員工的發(fā)展機會及選拔基層和中層管理方式統(tǒng)計表

在處理勞動爭議的問題上，在88個有效樣本企業(yè)中，主要通過與員工直接協(xié)調(diào)解決勞動爭議的企業(yè)有77家，占比87.5%；通過與工會協(xié)商解決的企業(yè)有6家，占比6.8%；通過社區(qū)調(diào)解解決的企業(yè)有1家，占比1.1%；通過仲裁解決的企業(yè)有3家，占比3.4%；通過訴訟解決的企業(yè)有1家，占比1.1%。以上數(shù)據(jù)說明，企業(yè)在處理勞動爭議時，傾向于選擇與員工直接協(xié)調(diào)的解決方式。對于三年內(nèi)集體勞動爭議的主要解決方式。在57家有效樣本企業(yè)中，選擇由工會協(xié)調(diào)解決的企業(yè)有26家，占比45.6%；選擇由勞動行政部門協(xié)調(diào)解決的企業(yè)有23家，占比40.4%；選擇向仲裁機構(gòu)申請仲裁的企業(yè)有8家，占比14.0%。而對于在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系過程中，企業(yè)認為遇到最大的困難或問題如表5所示。

表5 企業(yè)認為勞動爭議主要涉及的方面及構(gòu)建和諧勞動關(guān)系最大困難或問題

根據(jù)表5的結(jié)果，企業(yè)普遍認為加強企業(yè)管理、有效引導(dǎo)員工的合理要求以及健全人力資源管理制度應(yīng)該成為有效預(yù)防勞動爭議發(fā)生的主要措施，同時集體談判制度能夠促進勞動關(guān)系和諧。

2．高管層面

（1）勞動合同

對于勞動合同的簽訂，所有回答了問題的高管都認為應(yīng)該和員工簽訂勞動合同，并且對于不同類型的員工應(yīng)簽訂不同性質(zhì)的合同。在412位高管中，有266位認為應(yīng)該與核心員工簽訂3年以上或無固定期限勞動合同，占比64.56%；在411位高管中，有368位認為應(yīng)該與普通員工簽訂3年以下的中短期合同，占比89.54%。針對是否需要簽訂集體勞動合同的問題，企業(yè)與高管的認知存在較大差異。在421位高管中，有180位認為有必要簽訂集體勞動合同，占比42.8%；有224位認為沒有必要簽訂集體勞動合同，占比53.2%；另有17位高管對于是否簽訂集體合同態(tài)度不明確，占比4.0%。可見，相比于前面的企業(yè)代表，高管的態(tài)度更加明確，并且更加傾向于沒有必要簽訂集體勞動合同。總體來說，不僅集體合同的實際簽訂率偏低，企業(yè)與高管對于集體合同的重視程度不高。并且，多數(shù)員工根本不了解、甚至沒有聽說過集體合同。

（2）薪酬福利與社會保障

通過對高管問卷的分析可以發(fā)現(xiàn)，高管對于何種工資決定機制比較合適的問題存在不同觀點。在402位高管中，194位認為應(yīng)該對核心員工工資實行個別協(xié)商，而一般員工工資由企業(yè)單邊決定，占比48.3%；124位認為應(yīng)該對核心員工工資實行個別協(xié)商，而一般員工工資實行集體協(xié)商，占比30.8%；其它分別有42、25、17位高管認為應(yīng)該實行集體協(xié)商、企業(yè)單邊決定、個別協(xié)商的工資決定機制。可見，多數(shù)高管認為應(yīng)該區(qū)分核心員工與一般員工，實行不同的工資決定機制。另外，高管認為影響社保參保率的因素涉及到政府、企業(yè)與員工等各方面。而企業(yè)用工成本、當?shù)卣谋O(jiān)管力度、企業(yè)利潤是影響社保參保率的主要因素。

（3）員工發(fā)展與民主管理

根據(jù)對高管問卷的分析可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)高管在是否應(yīng)該對核心員工進行培訓(xùn)或教育的認識上基本一致。在414位高管中，411位都認為對核心員工進行培訓(xùn)或教育是非?；蛴行┍匾?，占比97.6%；另有3位高管則沒有明確表達意見，占比2.4%。在培訓(xùn)效果方面，根據(jù)企業(yè)問卷可以得到在148家企業(yè)中，有112家認為對員工的培訓(xùn)效果很好或者較好，占比75.6%；有35家認為對員工的培訓(xùn)效果一般，占比23.6%；僅有1家認為對員工的培訓(xùn)效果較差，占比0.8%。

（4）勞動爭議及調(diào)處

根據(jù)對高管問卷的分析，可以得到如表6所示高管關(guān)于勞動爭議發(fā)生原因以及在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中遇到的最大問題或困難的認知。

從表6可以發(fā)現(xiàn)，多數(shù)高管認為勞動爭議發(fā)生的原因主要集中在企業(yè)管理不完善、員工對企業(yè)缺乏歸屬感、員工要求過高等幾個方面。高管認為可以從企業(yè)用工、開展教育培訓(xùn)并引導(dǎo)制度文化建設(shè)等方面努力減少勞動爭議事件發(fā)生。高管普遍認為和諧勞動關(guān)系構(gòu)建存在的問題集中在法律法規(guī)不健全、員工要求高以及企業(yè)管理制度不完善三個方面?？梢?，企業(yè)與高管關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的最大困難或問題的認知是類似的。

表6 高管認為勞動爭議主要涉及的方面及構(gòu)建和諧勞動關(guān)系最大困難或問題

對于相關(guān)組織在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的作用大小，根據(jù)高管問卷的分析可以得到，多數(shù)高管都認為工商聯(lián)、行業(yè)協(xié)會或商會以及企業(yè)工會3種組織有一些或較大幫助。并且，與工商聯(lián)以及行業(yè)協(xié)會或商會相比，企業(yè)工會的作用得到更多高管的認可。另外，高管普遍認為三方參與協(xié)調(diào)機制在解決勞動糾紛中具有提出對策和意見、監(jiān)督檢查和指導(dǎo)集體合同的作用?？梢钥闯觯鄶?shù)企業(yè)與高管的認知是類似的。

3．員工層面

（1）勞動合同與集體合同

在1076位有效員工中，有1040位已簽訂勞動合同，占比96.65%，僅有36位沒有簽訂勞動合同，占比為3.35%，說明勞動合同簽訂率處于很高水平。而在已簽訂的勞動合同中有3%的勞動合同是口頭協(xié)議合同，另外有12.7%受訪者不知道與用人單位解除勞動合同的條件、程序和手續(xù)。對集體合同了解或了解一些的僅有480位，占比44.61%；不了解或根本沒有聽過的員工有596位，占比55.39%。由于集體合同主要由企業(yè)、工會和員工代表進行簽訂，一般員工并未直接參與相關(guān)過程，客觀上導(dǎo)致了一般員工對集體合同的了解程度偏低?？傮w來說，勞動合同簽訂率高，集體合同簽訂率偏低，并且兩者質(zhì)量都有待于進一步提高。

（2）薪酬福利和社會保障

合理的薪酬及福利待遇是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，因此，員工對于薪酬及福利待遇的滿意度是反映勞動關(guān)系現(xiàn)狀的重要指標。員工對薪酬及工資以外的福利滿意度。在1076位員工中，對薪酬很不滿意與不滿意的有496位，占比46.09%，對薪酬比較滿意與非常滿意的有225位，占比20.91%，對薪酬滿意度一般水平的有354位，占比32.90%。在1076位員工中，對工資以外的福利很不滿意與不滿意的有494位，占比45.9%，對工資以外的福利比較滿意與非常滿意的有200位，占比18.59%，對工資以外的福利滿意度一般水平的有380位，占比35.31%。從總體來看，員工對薪酬及工資以外福利不滿意度遠高于滿意度，滿意度水平處于比較低的狀態(tài)。另外，企業(yè)未向職工提供社會保險的占11.1%，絕大多數(shù)企業(yè)參保險種覆蓋了“五險”，企業(yè)總的社保參與率達82.8%，遠高于2014年全國農(nóng)民工參與“五險”的比率。

（3）勞動保障

勞動安全和衛(wèi)生保護關(guān)系到職工的身體健康、生命安全，是勞動爭議產(chǎn)生的一個重要因素。在1076位員工中，有533位對勞動強度滿意度處于一般水平，占比49.53%；有265位對勞動強度非?；虮容^滿意，占比24.62%；有934位對勞動強度不滿意或很不滿意，占比25.75%；在1076位員工中，有543位對勞動環(huán)境滿意度處于一般水平，占比50.47%；有293位對勞動環(huán)境非常或比較滿意，占比27.23%；有240位對勞動環(huán)境不滿意或很不滿意，占比22.3%；在1076位員工中，有541位對生產(chǎn)安全滿意度處于一般水平，占比50.28%；有369位對生產(chǎn)安全非?；虮容^滿意，占比34.28%；有165位對生產(chǎn)安全不滿意或很不滿意，占比15.33%。綜合來看，多數(shù)員工對工作強度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)安全的滿意度處于一般水平，不滿意或滿意的員工數(shù)量都較少。與勞動強度和勞動環(huán)境相比，員工對生產(chǎn)安全非?；虮容^滿意的比例較高，不滿意或很不滿意的比例較低。

（4）員工發(fā)展與民主管理

根據(jù)員工問卷，可以得到員工對于參與管理認知的結(jié)果。在1076位員工中，有892位認為合理化建議被部分采納，占比82.9%；有84位認為合理化建議被全部采納，占比7.8%；另有100位則認為合理化建議不會被采納，占比9.3%。有584位認為在工作中有一些自主權(quán)，占比54.3%；有353位認為在工作中有較多自主權(quán)，占比32.8%；另有139位則認為在工作中沒有自主權(quán)，占比12.9%?？傮w來說，企業(yè)對員工發(fā)展與民主管理政策執(zhí)行較好，大部分員工都有參與管理企業(yè)及工作中的自主權(quán)利。

（5）勞動爭議及調(diào)處

根據(jù)對員工問卷的分析，在1076位員工中，有5.15%的員工在工作中與企業(yè)發(fā)生過勞動爭議，有94.85%的員工沒有經(jīng)歷過勞動爭議。關(guān)于勞動爭議的處理，調(diào)研結(jié)果顯示，44.0%的員工選擇向企業(yè)相關(guān)部門投訴，21.8%的員工選擇向當?shù)貏趧硬块T投訴，9.9%的員工選擇尋求工會幫助，而有14.4%的員工選擇忍。占比這種狀態(tài)說明，大部分員工已經(jīng)有了維權(quán)意識，選擇理性合理的方式處理勞動爭議，存在10%以上的員工選擇隱忍，說明有部分員工沒有掌握合理處理勞動爭議的方式，地區(qū)的勞動爭議有部分被隱藏。有關(guān)爭議處理不好的原因選擇中，員工普遍反映經(jīng)驗和知識不足以及處理爭議的時間、經(jīng)濟成本過高，是阻礙爭議有效處理的兩個主要原因，這也可能是超過10%的員工在遇到爭議時選擇默默忍受的原因。

（6）基本公共服務(wù)

員工對順德區(qū)基本公共服務(wù)滿意度如表7所示：

表7 員工對基本公共服務(wù)的滿意度

由表7可知，多數(shù)員工對公共服務(wù)的滿意度處于一般水平，少數(shù)員工的滿意度處于較高或者較低水平。這說明目前順德的公共服務(wù)效能有待提高，需要新一步創(chuàng)新服務(wù)理念，在創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的過程中承擔(dān)政府應(yīng)有的角色。

（7）解釋變量的描述性統(tǒng)計分析

以上是對員工問卷中和諧勞動關(guān)系6個一級指標的基本分析。下面對勞動爭議有影響的12個影響因素進行描述性統(tǒng)計分析（見表8）。勞動爭議案件發(fā)生數(shù)量可以用來反映勞動關(guān)系的和諧度,勞動爭議案件發(fā)生的數(shù)量越多或頻率越高,則說明勞動關(guān)系越緊張；反之,則說明勞動關(guān)系越緩和。因此，對于員工問卷，本研究以勞動爭議案件發(fā)生次數(shù)作為衡量勞動關(guān)系狀況的一個綜合性指標，在建模過程中，以勞動爭議次數(shù)作為因變量，以影響因素為自變量。

描述性統(tǒng)計分析結(jié)果表明：樣本企業(yè)只有5.15%的員工發(fā)生過勞動爭議，94.85%的員工與企業(yè)沒有發(fā)生過勞動爭議，均值為1.85（標準差=0.89），接近于2（沒有發(fā)生勞動爭議），說明樣本企業(yè)勞動關(guān)系形勢總體和諧穩(wěn)定。簽訂勞動合同的員工比例為96.65%，說明樣本企業(yè)勞動合同簽訂率處于很高水平。另外11個項目，從百分比來看，薪酬水平、工資以外福利均為“不滿意”所占百分比最大，分別為37.82%、38.47%；薪酬水平選擇“不滿意”及“很不滿意”的占比和為46.69%，工資以外福利選擇“不滿意”及“很不滿意”的占比和為45.9%，說明大接近一半的員工對自己的收入水平及工資以外福利存在不同程度的不滿意。其它9個均是“滿意”所占百分比最大。

表8 描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

（8）Logistic回歸分析

由于問卷中勞動爭議只有“是”與“否”兩個選項，屬于二分類變量，符合logistic回歸模型建模要求，可以用P表示“是”發(fā)生的概率，則1-P表示“否”發(fā)生的概率。以勞動爭議為因變量，以薪酬水平、工資以外福利、休息時間與工作強度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)安全保護、晉升途徑、管理規(guī)章制度、勞動行政部門投訴受理、企業(yè)組織投訴受理、總工會投訴受理、基本公共服務(wù)均等化、勞動合同等12個項目為自變量建立logistic回歸模型，模型的參數(shù)估計結(jié)果如表9所示。

由以上回歸結(jié)果可以看出，在本文所選的12個自變量中，有6個自變量對勞動爭議的影響是顯著的，分別是勞動合同、薪酬水平、勞動環(huán)境、安全保護、勞動行政部門投訴處理和企業(yè)組織投訴處理。由于不顯著的影響因素不屬于考慮范圍，因此表9中只給了其中6個影響顯著的因素OR（優(yōu)勢比）值。得到的結(jié)果是：

通過上述結(jié)果并由OR值可以得出各因素對勞動爭議的影響大小，按重要性由高到低排名：影響最大的是勞動合同，在其它因素不變的條件下，勞動合同有效簽約每提高1個單位，不發(fā)生勞動爭議機率提高125%；其次是企業(yè)組織投訴受理，在其它因素不變的條件下，企業(yè)組織投訴受理每提高1個單位，不發(fā)生勞動爭議機率提高20%；再次有勞動行政部門投訴受理每提高1個單位，不發(fā)生勞動爭議機率提高17%；薪酬水平每提高1個單位，不發(fā)生勞動爭議的機率提高9%；安全保護每提高1個單位，不發(fā)生勞動爭議的機率提高8%；最后是勞動環(huán)境，勞動環(huán)境每改善1個單位，不發(fā)生勞動爭議的機率提高6%。

表9 logistic回歸分析結(jié)果表

三、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

本研究通過對樣本企業(yè)、高管及員工問卷調(diào)查，研究和諧勞動關(guān)系的核心影響因素。通過對調(diào)研數(shù)據(jù)進行分析，初步得到以下結(jié)論：

第一，部分企業(yè)管理規(guī)章制度不健全、企業(yè)民主管理及民主制度化建設(shè)不足。具體表現(xiàn)為：一是企業(yè)主法律意識不強，造成違反勞動保障法律法規(guī)行為多發(fā)，最終導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張；二是在落后的管理觀念影響下,管理基礎(chǔ)薄弱，企業(yè)人力資源管理停留在只是作為雇用、解雇、工資和福利管理部門的最初階段。企業(yè)不重視企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，人力資源管理內(nèi)部制度難以達到協(xié)同和互補效應(yīng)；三是企業(yè)為了實現(xiàn)快速發(fā)展的目標，常會采用一些強硬的管理措施，無視職工的勞動尊嚴。工會決策參與率低，企業(yè)的民主管理被忽略。

第二，企業(yè)內(nèi)部溝通渠道不夠暢通且企業(yè)解決勞動爭議方式過于集中和單一。勞資雙方之間缺乏有效的溝通機制，使得企業(yè)中勞方的訴求不被資方重視。矛盾長期積累，導(dǎo)致集體勞動爭議頻發(fā)。目前企業(yè)解決勞動爭議的方式普遍集中為與員工直接協(xié)商。協(xié)調(diào)方式過于集中和單一，過度依賴企業(yè)本身，一旦出現(xiàn)集體勞動爭議或企業(yè)內(nèi)部溝通不暢容易造成突發(fā)性勞資風(fēng)險。

第三，多數(shù)員工對工作強度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)安全的滿意度處于一般水平，不滿意或滿意的員工數(shù)量都較少。與勞動強度和勞動環(huán)境相比，員工對生產(chǎn)安全非?；虮容^滿意的比例較高，不滿意或很不滿意的比例較低。在本研究選取的12個勞動爭議的影響因素中，勞動合同、企業(yè)組織投訴受理、勞動行政部門投訴受理、薪酬水平、安全保護、勞動環(huán)境6個因素對和諧勞動關(guān)系具有顯著影響，其中勞動合同對和諧勞動關(guān)系影響最大。

（二）政策建議

第一，提高勞動合同的質(zhì)量。以上研究結(jié)果表明勞動合同對和諧勞動關(guān)系影響最大，因此，勞動合同簽訂與否以及勞動合同質(zhì)量對勞動關(guān)系和諧性的構(gòu)建具有決定性作用。順德區(qū)企業(yè)勞動合同簽訂率處于一個較高的水平，但勞動合同質(zhì)量欠佳。為此，建議在簽訂勞動合同前，企業(yè)有必要采用培訓(xùn)或其它形式向員工如實告知合同內(nèi)容與合同條款的解釋工作，爭取做到“陽光合同”，將由于勞動合同導(dǎo)致勞動爭議發(fā)生的隱患消除在萌芽狀態(tài)。

第二，提高員工待遇，改善工作條件。本研究表明薪酬水平對和諧勞動關(guān)系具有顯著影響，同時已有研究表明和諧勞動關(guān)系能增加企業(yè)績效。因此，企業(yè)在規(guī)模不斷擴大的過程中，應(yīng)讓員工分享企業(yè)成長帶來的成果，切實提高員工待遇、改善工作條件，讓員工與企業(yè)一起成長，不斷提高員工的獲得感與歸屬感，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

第三，暢通員工訴求渠道。本研究表明勞動行政部門投訴處理以及企業(yè)組織投訴處理對勞動關(guān)系具有顯著影響。因此，企業(yè)要暢通內(nèi)部溝通機制，聽取職工特別是一線員工對工作的訴求，及時與員工溝通企業(yè)的態(tài)度和想法，盡可能排解職工在工作、生活中出現(xiàn)的難題及滿足員工提出的合理要求。同時可以考慮在企業(yè)開設(shè)心里咨詢室，加強員工心理健康教育和保健。

第四，加強勞動爭議調(diào)解網(wǎng)絡(luò)體系建設(shè)。政府可以指導(dǎo)企業(yè)依法建立健全勞動爭議調(diào)解委員會，鼓勵和幫助企業(yè)自主解決勞動爭議，推動企業(yè)建立勞資溝通對話機制，暢通意愿表達渠道；提升企業(yè)自主解決勞動爭議的能力。發(fā)揮基層人民調(diào)解組織機構(gòu)健全、分布廣泛、專業(yè)素質(zhì)高作用，積極調(diào)解屬地發(fā)生的勞動爭議案件，促使爭議雙方互諒互讓，平等協(xié)商，有效化解矛盾。

第五，充分發(fā)揮黨群組織、工會以及社會組織的作用。充分發(fā)揮黨建引領(lǐng)群團組織建設(shè)優(yōu)勢，推動企業(yè)發(fā)展和黨建工作互融共進，促進兩新組織與黨組織、員工與企業(yè)的深度融合。拓寬工會、黨政部門之間的信息溝道，從而在調(diào)處勞動關(guān)系過程中協(xié)同行動，形成整體合力，可以一定程度上克服工會自身的不足。社會組織要在參與社會管理和公共服務(wù)的專業(yè)服務(wù)能力、公開透明自律的自我約束能力、對社會責(zé)任和民生訴求的社會支持能力、適應(yīng)社會改革和社會建設(shè)的創(chuàng)新發(fā)展能力等四個層面開展組織建設(shè)，完善法人治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部管理機制，提升社會公信力和回應(yīng)社會問題與公眾需求的社會服務(wù)能力，才能在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，扮演起協(xié)調(diào)者、監(jiān)督者和服務(wù)者的角色。