上海市民營企業(yè)人才問題分析

孫美娟　葛佳麗

摘要：在企業(yè)的發(fā)展過程中，人才毋庸置疑起著至關(guān)重要的作用，雖然上海通過自身發(fā)展逐漸成為國際一流人才眼中的“東方明珠”，但對于上海市的民營企業(yè)而言，情況并非如此樂觀。文章主要從企業(yè)角度分析企業(yè)所面臨的人才難招，人才難留等困境，并根據(jù)其存在的問題提出適宜的對策，以期對上海民營企業(yè)的發(fā)展提供些參考性的建議。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人才問題;困境

一、上海市民營企業(yè)發(fā)展中所遭遇的困境

（一）人才難招

對于上海的民營企業(yè)而言，人才難招的原因主要有三方面：首先，民營企業(yè)自身實力很難與國企及國際性大企業(yè)相媲美，因此很難向大企業(yè)那樣僅靠自身實力吸引招聘者，且很多中小民營企業(yè)未與高校建立合作，難以從高校獲取實習(xí)資源，如果能從高校獲取實習(xí)資源會在很大程度上緩解招聘壓力;其次，人才引進政策難配套，上海市雖然針對人才引進出臺了很多政策，但是政策的門檻較高，企業(yè)只有在達到一定的稅收才能享受到政策優(yōu)惠，對于中小型的民營企業(yè)而言，很難達到要求，此外，許多民營企業(yè)與政府之間存在信息不對稱，許多企業(yè)不知如何有效去運用政府提供的扶持政策。最后，企業(yè)需求與人才能力不匹配，民營企業(yè)由于自身規(guī)模的限制不可能很細化崗位的設(shè)置，常常需要人才能身兼數(shù)職，該類人才是懂技術(shù)、善管理、能經(jīng)營的復(fù)合型的人才，但此類人才很難在招聘中獲取，通常高級管理人才，專業(yè)技術(shù)和技能型人才需要高薪聘請或者通過獵頭去其他公司“挖”，但此類人才穩(wěn)定性差，很輕易被吸引到更好的平臺，流動性較大。

（二）人才流動性大

很多民營企業(yè)不只是優(yōu)秀人才難以招到，有些即使是招聘到了也很難留住。而人才流動性大的原因主要有三方面：一是人才的期望值增長太快，一般的研究生在上海工作兩年，期望就會變很高，他們認為工作兩年之后工資是翻一番，但是一般企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是按照20%～30%來增長的，當(dāng)這種期望不被滿足時他們的唯一選擇就是跳槽。二是住房問題，在寸土寸金的上海，很少有企業(yè)有能力配備人才公寓，而上海市所出臺的人才住房及買房的補貼政策，也很少有民營企業(yè)能夠申請到，一方面，因為申請流程復(fù)雜，程序繁瑣;另一方面，民營企業(yè)要想享受到政府的扶持政策，其稅收必須達到政府要求，但恰恰這些發(fā)展中的民營企業(yè)很少有能力達到扶持政策的稅收要求，很多企業(yè)為了留住人才需自身出資為人才提供補助，但這也并非是每個民營企業(yè)都能做到的。三是落戶問題及子女教育，隨著人才自身的發(fā)展，其需求也會發(fā)生變化，當(dāng)外地人才在上海工作一段時間后，會考慮買房，落戶，子女教育的問題，但是對于大多數(shù)民營企業(yè)而言，單是注冊資金的要求就很難達到，企業(yè)無法解決人才的戶口問題，也是會導(dǎo)致人才的流失。

（三）人才糾紛問題難解決

上海市是法律環(huán)境最為規(guī)范的城市，但任何事物有利也有弊，規(guī)范的環(huán)境保障企業(yè)能夠安全經(jīng)營，但也在某些方面束縛著企業(yè)的發(fā)展。比如說，上海市很重視維護勞動者權(quán)益，《勞動法》很大程度上是傾向于勞動者的，但是，當(dāng)員工自身實力不行或者是工作表現(xiàn)不好時，企業(yè)無權(quán)去解聘員工的，因為按照《勞動法》要求，企業(yè)應(yīng)該是組織員工去培訓(xùn)，當(dāng)員工無故缺勤，不按時上班時，公司也無權(quán)擅自克扣員工工資，因為這樣也是觸犯《勞動法》的，對于很多創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的民營企業(yè)或是出于發(fā)展期的民營企業(yè)都是很大負擔(dān)，這在無形之中又增加了企業(yè)的用工成本。

二、上海市民營企業(yè)人才困境解決策略

（一）企業(yè)方面

1. 明確企業(yè)招聘目標(biāo)，合理規(guī)劃招聘流程

在企業(yè)的人才招聘過程中，一支專業(yè)化、高素質(zhì)的招聘團隊決定著企業(yè)的招聘效率，當(dāng)企業(yè)制定出新的發(fā)展戰(zhàn)略時，敏銳的招聘團隊?wèi)?yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對公司內(nèi)部的崗位進行詳細的任務(wù)分析、結(jié)構(gòu)分析，根據(jù)業(yè)務(wù)，結(jié)構(gòu)需要確定招聘比例。在選拔人才時，要充分考慮到人才的個性特征，不僅要注重人才的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等硬性指標(biāo)，也要考慮到人才的價值觀，道德觀等軟性指標(biāo)。因為當(dāng)人才的價值觀與企業(yè)理念不符時，那么即使他能勝任工作，以后也很可能會為人才糾紛問題埋下隱患;當(dāng)求職者的職業(yè)道德低下時，不僅不會給企業(yè)帶來貢獻，甚至?xí)o企業(yè)帶來危害。

2. 拓寬完善招聘渠道

過于單一的招聘模式不僅會嚴(yán)重降低企業(yè)的人才招聘率還會加重企業(yè)成本，因此企業(yè)要有效的將內(nèi)部和外部結(jié)合起來，注重企業(yè)內(nèi)部人才的選拔，提升，這樣不僅節(jié)省外部招聘成本且對人才信息充分掌握，能有效的填補內(nèi)部崗位空缺，最為重要的是內(nèi)部人員的選拔也是對員工的一種激勵，可以激發(fā)員工的積極性和主動性。

外部招聘有利于擴大企業(yè)的影響力，提升企業(yè)形象，但出于人才競爭激烈的背景下，單依賴于人才市場的招聘很難有效的為企業(yè)招聘到合適的人才。因此企業(yè)要采用多種形式的人才招聘，如員工舉薦，校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，獵頭公司合作等，多種方式的招聘既加強了企業(yè)與人才的溝通，又使企業(yè)有大量的人才篩選。

3. 樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念

樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，就是充分認識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，堅持以人才為中心開展各項工作，把人才看作是企業(yè)最具活力、最具能動性和創(chuàng)造性的資源。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要能夠做到知人善任，充分發(fā)揮人才的潛力與才能， 為人才匹配適當(dāng)?shù)穆毼唬?dāng)人才能力很強時要為人才提供相應(yīng)的升職平臺，滿足需求，用當(dāng)其愿。只有充分挖掘人才的潛能與長處，讓人才在企業(yè)工作中發(fā)揮最大作用，才能為企業(yè)帶來最大的效益。當(dāng)然，“以人為本”就是要重視員工的想法，尊重員工的意見，關(guān)心員工的需求，不只是一味地“控制”員工，要認識到企業(yè)與人才不只是雇傭關(guān)系、使用關(guān)系，更是平等的合作關(guān)系，擺正企業(yè)與人才的位置，根據(jù)不同類人才的需求，給予適當(dāng)?shù)氖跈?quán)和有針對性的激勵，滿足人才自我發(fā)展的需要，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。

4. 完善企業(yè)激勵機制，約束人才流動

當(dāng)前，民營企業(yè)的主要激勵手段是薪酬，薪酬是一個人勞動價值的具體表現(xiàn)，當(dāng)一個人的薪酬不能體現(xiàn)其應(yīng)有的社會價值時，人才的流失就必然會流失。但僅依靠薪酬留人，不是民營企業(yè)最好的留人措施，即使中小民營企業(yè)依賴物質(zhì)激勵的方式暫時使人才留下來，人才激勵措施的不完善也容易使人心浮動，也不會激發(fā)他們的最大潛力。所以，企業(yè)應(yīng)實行精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵機制，根據(jù)馬斯洛的需要層次論，我們知道人的需求是多樣性、多層次的且隨人的發(fā)展而不斷變化，當(dāng)人的某一層次的需要相對滿足了，就會向更高層次發(fā)展，所以人才的需求也是一樣不只是停留在物質(zhì)層面，也會追求精神層面的滿足。此外，企業(yè)要為人才制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)自身情況，針對人才的不同時期，制定不一樣的靈活的激勵機制。最后，企業(yè)應(yīng)注重公平的獎懲制度，獎罰公平，獎罰規(guī)則具體化、合理化、及時化，沖破家族式的桎梏，通過公平的獎懲制度真正的做到能者上、庸者下，優(yōu)勝劣汰，是民營企業(yè)充滿生機與活力。

（二）政府方面

1. 改進政府管理方式，幫助中小民營企業(yè)搭建人才信息平臺

很多中小企業(yè)，因為自身實力不強很難吸引到人才，那么政府就應(yīng)該促進產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，為民營企業(yè)與高校、科研單位的結(jié)合尋找切入點，使各方優(yōu)勢互補，從而滿足民營企業(yè)對技術(shù)、項目、人才的迫切需求。此外，政府的相關(guān)部門可以定期組織民營企業(yè)、高等院校、科研單位開展人才交流會，鼓勵各類人才到民營企業(yè)兼職兼薪，促進人才向民營企業(yè)的流動。鼓勵和引導(dǎo)公務(wù)員和科技人員到重點民營企業(yè)去掛職鍛煉，鼓勵大中專畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人到民營企業(yè)就業(yè)。同時，建立特殊人才、緊缺人才信息庫，發(fā)布民營企業(yè)人才供求信息、人才價格信息，逐步實現(xiàn)人才信息資源共享。

2. 政府應(yīng)完善對企業(yè)的評價標(biāo)準(zhǔn)，加大對中小民營企業(yè)的扶持

上海市雖然為了幫助企業(yè)發(fā)展制定了一系列的人才扶持政策，但對于民營企業(yè)而言，許多政策的申請存在著“門檻”，企業(yè)只有達到一定的稅收標(biāo)準(zhǔn)，才能享受政府的扶持，這就與政府最初的目的相悖了。政府應(yīng)完善對企業(yè)的評價標(biāo)準(zhǔn)，為民營企業(yè)吸引人才做好扶持、管理工作，做到人才選用、管理、職稱評定、住房補貼、落戶、子女教育等方面，民營企業(yè)與其他企業(yè)能享受到同等待遇。

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*基金項目：上海工程技術(shù)大學(xué)研究生科研創(chuàng)新項目“上海市民營企業(yè)發(fā)展壁壘及對策研究”。

（作者單位：上海工程技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院）