高校教師勞動關(guān)系變遷的深層結(jié)構(gòu)與治理邏輯
——基于1978年來的政策文本分析

李志峰，羅 桂

（武漢理工大學法學與人文社會學院，湖北武漢430070）

高校是教師賴以依存的組織場域和職業(yè)平臺，教師和高校之間勞動關(guān)系的融洽是實現(xiàn)教師職業(yè)期待和價值追求，促進高校內(nèi)涵式發(fā)展的必由之路。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制改革的深入推進、政府對高校管理權(quán)的漸趨下放、《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺和施行，高校和教師勞動關(guān)系的主體及權(quán)利格局發(fā)生了新變化，給高校教師勞動關(guān)系的模式塑造和利益協(xié)調(diào)帶來了沖擊和風險。同時，隨著教師發(fā)展多元化帶來的日益增多的角色與職業(yè)紅利，高校教師聘用方式和勞動關(guān)系的類型呈現(xiàn)出多樣化的態(tài)勢，這在豐富高校教師勞動關(guān)系形式的同時也增加了其調(diào)節(jié)的復雜性。向精英大學傾斜且以“重點建設(shè)、項目主導”為主的國家教育投入模式導致了高校資源分配模式的固化[1]，高校教師勞動關(guān)系治理同樣面臨著資源困境的挑戰(zhàn)。因而，系統(tǒng)梳理和分析我國高校教師勞動關(guān)系變遷的深層結(jié)構(gòu)與制度邏輯，對高校教師勞動關(guān)系的和諧治理具有重要意義。

一、理論基礎(chǔ)與分析框架：歷史制度主義

（一）理論基礎(chǔ)

歷史制度主義發(fā)軔于20世紀80年代，和社會學制度主義、理性選擇制度主義并稱為新制度主義的三大流派。歷史制度主義在對行為主義和宏大理論進行理性批判的基礎(chǔ)上，合理揚棄與借鑒了結(jié)構(gòu)功能主義和比較政治學中的政治發(fā)展理論，通過對歷史進程和關(guān)鍵節(jié)點的解剖式演繹展現(xiàn)客觀的制度變遷邏輯。歷史制度主義認為，制度是融合于政體結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟體制、組織文化中的正式或非正式的程序、慣例、規(guī)范、觀念等，包括憲法規(guī)定、官僚制度的執(zhí)行程序[2]。制度催生了行動者的目標追求及行動者間構(gòu)建權(quán)力關(guān)系的模式。在對政策制定的分析中，制度因素具有雙重效用：政策制定組織會在政策結(jié)果上對任一行動者的權(quán)力大小產(chǎn)生影響；而行動者也可憑借組織效應(yīng)與其他行動者建構(gòu)制度權(quán)責關(guān)系，從而重新界定自身的利益。即制度因素不僅影響行動者對政策施加作用力的大小，還會誘導作用力的方向[3]。

相較于行為主義主張以人為中心，力圖通過個人和群體的特性、態(tài)度及行為對政治現(xiàn)象進行闡釋，支配比較政治學的宏大理論對中層制度結(jié)構(gòu)的選擇性忽略，歷史制度主義則傾向于宏觀社會學和權(quán)力趨向的中觀分析，考察不同歷史時期政治、國家與社會間的關(guān)系[4]。歷史制度主義將行動者的建構(gòu)作用納入制度分析體系，強調(diào)以制度為原點分析歷史、以國家、政治制度為核心解構(gòu)歷史，從而有效彌補了宏大理論和行為主義在中觀層面分析社會制度變遷的短板，開拓了制度研究的新視角。歷史制度主義具有四個顯著特點：傾向于在相對廣泛意義上界定制度與個人行為間的互通關(guān)系；重視制度生成和運作過程中權(quán)力的非對稱性；強調(diào)對制度的建立和發(fā)展過程進行分析時的路徑依賴和意外后果；將制度分析和能夠產(chǎn)生某種政治后果的其他因素整合起來進行梳理[5]。

（二）分析框架

歷史制度主義是歷史的，也是制度的；它強調(diào)政治演進是隨時間序列而展開的進程，注重以時間序列為單位對制度變遷進行解構(gòu);它認為制度的諸多當前釋義深嵌入于正式的規(guī)則、政策架構(gòu)或非正式規(guī)范之中[6]。總體而言，可以從三個層面歸結(jié)歷史制度主義的邏輯脈絡(luò)：第一，深層結(jié)構(gòu)分析。制度的生成和發(fā)展與歷史、政治、經(jīng)濟、文化等社會宏觀結(jié)構(gòu)存在緊密黏結(jié)，后者影響和決定著前者，這是歷史制度主義的結(jié)構(gòu)要素。第二，路徑依賴分析。在制度的演變中，舊制度的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、模式的自我強化及相關(guān)體制、意識、經(jīng)濟形態(tài)的慣性會在理論和實踐層面阻礙舊制度的淘汰退出和新制度的產(chǎn)生發(fā)展，從而使得制度的演進走向封閉和固守，最終抑制制度的創(chuàng)新和進步。第三，動力機制分析。制度的產(chǎn)生和變遷不僅僅是制度環(huán)境雕琢和規(guī)訓的結(jié)果，不完全是被動適應(yīng)和型塑的過程，行動者在其中也發(fā)揮著組織建構(gòu)的作用。制度變遷是多因素綜合作用的結(jié)果，多元行動主體的參與會對其迭演產(chǎn)生積極或消極的效用。

勞動關(guān)系是勞動過程中用人單位和勞動者由于雙方利益而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系[7]，公平、效率、話語權(quán)是勞動關(guān)系的基本目標[8]。高校教師勞動關(guān)系是高校場域中教師和高校間因發(fā)生學術(shù)勞動而產(chǎn)生的權(quán)益關(guān)系，教師勞動關(guān)系政策則是對其合法性和契約性的規(guī)范。在我國高校教師勞動關(guān)系變遷的歷程中，經(jīng)濟環(huán)境、政治體制、文化觀念、權(quán)力結(jié)構(gòu)等因素貫穿始終。在以歷史發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點為切入口，剖析高校教師勞動關(guān)系變革的邏輯、結(jié)構(gòu)、路徑依賴和動力方面，歷史制度主義有著理論的優(yōu)勢和較強的解釋力。

二、我國高校教師勞動關(guān)系變遷的歷史分析

改革開放以來，伴隨我國經(jīng)濟體制改革的突飛猛進、勞動關(guān)系政策的日益完善以及政府管理權(quán)的漸趨下放，我國高校教師勞動關(guān)系經(jīng)歷了一個曲折起伏、不斷演變發(fā)展的過程，大體上可以分為三個歷史階段。

（一）集權(quán)化和統(tǒng)一化的高校教師勞動關(guān)系期（1978-1985年）

1978年，高校招生政策的恢復和教師平反工作的進行，為高等教育事業(yè)的迅速恢復和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。但在高校教師勞動關(guān)系方面，則是延襲了新中國成立初期我國計劃性的體制色彩和國家中央集權(quán)的管控方式?！陡叩葘W校任用教、職、工人的暫行規(guī)定》將教師在職業(yè)上歸屬于國家工作人員，教師屬于“國家干部”的任用制度得到進一步強化[9]。1985年出臺的《高等學校教職工工資制度改革實施方案》，僅將占比很小的獎金工資處理權(quán)賦予高校，高校教師工資國家主導和低工資成為高校教師工資制度的時代特點。

歷經(jīng)校務(wù)委員會制、校長負責制、黨委領(lǐng)導下的校務(wù)委員會負責制、黨委領(lǐng)導下的以校長為首的校務(wù)委員會負責制等先期形式，黨委領(lǐng)導下的校長負責制的雛形漸趨凸顯。高校領(lǐng)導體制的改革及教師、校長、政府在其間的角色扮演，暗含著高校勞動關(guān)系主體、性質(zhì)和權(quán)力結(jié)構(gòu)的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。

在政府集權(quán)模式下，教師勞動關(guān)系矛盾和糾紛相對較少，低工資水平和平均主義大鍋飯成為顯著特征。政府的權(quán)力滲透到教師勞動關(guān)系的各個領(lǐng)域和環(huán)節(jié)，大學成為國家行政機關(guān)的附庸而享有較少的話語權(quán)。政府統(tǒng)一化的行政命令規(guī)制著高校教師勞動關(guān)系，高校教師勞動關(guān)系表現(xiàn)出明顯的“國家統(tǒng)一分配、職務(wù)任用終生、排斥自由流動”的基本特質(zhì)[10]。這一模式在改革開放初期為應(yīng)對復雜的教育形勢、促進政府有效管理高校事務(wù)、推進高校管理體制改革起到了承上啟下的作用，但也反映出高校教師勞動關(guān)系的僵化特征。

（二）法制化和多元化的高校教師勞動關(guān)系期（1986-2009年）

隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展和高校管理體制改革的需要，健全教師勞動關(guān)系法制建設(shè)、推進高校人事與分配制度改革、依據(jù)職業(yè)特性構(gòu)建多元化的教師勞動關(guān)系成為我國高校教師勞動關(guān)系的發(fā)展方向。1986年頒布的《高等學校教師職務(wù)試行條例》，規(guī)定為高校教師設(shè)置不同級別職務(wù)，不同級別職務(wù)試行聘任制或任命制，聘任制和任命制并行的模式得以確立。以此為分界點，集權(quán)統(tǒng)一化的高校教師勞動關(guān)系向多元化的教師勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。1993年出臺的《中華人民共和國教師法》和1995年施行的《中華人民共和國勞動法》明確規(guī)定了高校教師職業(yè)的權(quán)責關(guān)系，教師的基本工作時間、休假、工資報酬和勞動保護得到法律確認。《教師法》規(guī)定，高校全面推行勞動合同制，力圖實現(xiàn)高校教師身份的法律轉(zhuǎn)變。1999年教育部下發(fā)的《關(guān)于當前深化人事分配制度改革的若干意見》，強調(diào)利用教師聘用制度創(chuàng)造升降有序的高校教師職務(wù)激勵機制，打破高校教師的一元化身份；同時，鼓勵高校“探索強化崗位、以崗定薪、按勞取薪的工資分配制度”，高校的工資分配權(quán)限逐步擴大。隨著大學收費制度改革和可支配收入的增加，高校教師的工資水平和吸引力逐年上升。

1992年2月，國家教委在其直屬的36所高校全面推行內(nèi)部管理體制改革，同年下發(fā)了《關(guān)于國家教委直屬高等學校內(nèi)部管理體制改革的若干意見》，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)推進關(guān)涉教師生存和發(fā)展基本權(quán)益的人事、分配及住房、醫(yī)療、退休保障制度改革[11]。之后，相關(guān)部門相繼出臺了系列高校人事與分配制度改革的政策、法規(guī)，如1999年教育部發(fā)布的《關(guān)于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》、2006年人事部出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的試行辦法》等，定編定崗的聘任制成為高校教師勞動關(guān)系的改革方向。在政策、法規(guī)的引導和助推下，高校機構(gòu)得到精簡，調(diào)整了教師勞動關(guān)系，教師人力資源配置方式得到優(yōu)化，高校運行效率得以提高，高校教師勞動關(guān)系得到進一步理順。一系列法律、意見的頒布施行，為高校教師勞動關(guān)系的治理奠定了法律基礎(chǔ)，高等教育逐漸邁入法制化軌道。高校教師聘任制改革及“杰青”“長江”“千人”等人才計劃的推行，推動教師人事制度由身份確認向崗位聘任轉(zhuǎn)變。但是，隨著教師勞動關(guān)系的市場化轉(zhuǎn)型，經(jīng)濟關(guān)系、法律身份、體制環(huán)境的轉(zhuǎn)變，教師勞動矛盾和糾紛呈現(xiàn)密集增長態(tài)勢，數(shù)量和程度都有上升，其中以經(jīng)濟和職務(wù)糾紛為主。改革開放初期單一、集權(quán)、統(tǒng)一化、國家行政命令式的高校教師勞動關(guān)系逐步被突破，法制化、多元化、體現(xiàn)教師差異性和發(fā)展層次性的勞動關(guān)系逐步建立和完善。

（三）自主化和契約化的高校教師勞動關(guān)系期（2010-2018年）

契約化與自主化，是勞動關(guān)系走向市場建制的重要標志與特征。高校教師職稱評審制度改革、政府管理權(quán)的漸趨下放與高校辦學自主權(quán)的擴大，以及教師基層組織的建立與完善，使得高校教師勞動關(guān)系呈現(xiàn)出新的特點。隨著國家治理能力和治理體系現(xiàn)代化的推進、學術(shù)資本主義的影響和學術(shù)勞動力市場的完善，高校內(nèi)部治理的制度設(shè)計也必然需要自主化、契約化的勞動關(guān)系作為支撐。2010年國務(wù)院頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，明確提出要落實和擴大高校辦學自主權(quán)，為教師勞動關(guān)系的頂層設(shè)計和末端治理準備了條件。

隨著2012年《學校教職工代表大會規(guī)定》及2014年《高等學校學術(shù)委員會規(guī)程》等相關(guān)規(guī)定的陸續(xù)頒布施行，學術(shù)委員會、教職工代表大會、工會等高校教師發(fā)揮和行使基本權(quán)利、爭取和維護勞動權(quán)益、實現(xiàn)職業(yè)價值和發(fā)展目標的基層組織形式得到普遍建立、發(fā)展和完善；伴之知識價值的擴張和學術(shù)資本的集聚效應(yīng)，學術(shù)共同體蓬勃發(fā)展，高校教師的職業(yè)訴求和權(quán)利救濟渠道得到多方面拓展，高校教師基層自治組織和制度的建構(gòu)基本完成。這為高校教師勞動關(guān)系走向自主化調(diào)節(jié)和自覺性治理提供了制度基礎(chǔ)。

2014年1月，教育部原部長袁貴仁在全國教育工作會議上發(fā)表了《深化教育領(lǐng)域綜合改革，加快推進教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化》的重要講話。隨后，高校根據(jù)講話精神，以推進管辦評分離為基本要求，以轉(zhuǎn)變政府職能為突破口，開始構(gòu)建以政府、學校、社會新型關(guān)系為核心的，系統(tǒng)完備、科學規(guī)范、運行有效的制度體系，初步形成了政府宏觀管理、學校自主辦學、社會廣泛參與的格局，有效地激發(fā)每個學校的活力。會議精神為契約化與自主化的高校教師勞動關(guān)系確立了基本制度環(huán)境。以市場化契約為內(nèi)核的高校綜合改革進入實踐層面，合同制、競爭性和去終身化成為高校教師勞動關(guān)系的新特征。

2016年11月中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》提出，要發(fā)揮用人主體在職稱評審中的主導作用，科學界定、合理下放職稱評審權(quán)限，有效緩解了評審權(quán)過度集中對高校教師勞動關(guān)系自主調(diào)解的體制阻礙。

2017年3月，教育部等五部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》提出，要改革高校教師職稱評審機制，將高校教師職稱評審權(quán)直接下放到學校。高校成為職稱評審的權(quán)利控制主體，高校崗位管理、薪酬分配、經(jīng)費使用等權(quán)力也漸趨歸屬高校，高校教師職業(yè)自由度擴大、發(fā)展公平性得以彰顯。這一時期的教師工資制度雖仍以政府規(guī)定為主，但高校普遍推行崗位津貼制度，崗位津貼成為教師結(jié)構(gòu)工資中的大頭，高校教師待遇改善明顯。

在市場轉(zhuǎn)型時期，勞動關(guān)系的市場化和解決勞工問題成為中國勞動關(guān)系政策的兩大核心目標[12]。學術(shù)勞動力資源的激烈競爭和市場機制的完善，使高校教師勞動關(guān)系矛盾、糾紛攀升的同時，配套的法律規(guī)范和調(diào)節(jié)機制也在逐步完善，高校教師勞動關(guān)系整體走向有序治理。高校教師管理權(quán)和評審控制權(quán)的制度性轉(zhuǎn)移及教師篩選、聘用、工資制的契約化演變，預(yù)示著我國高校教師勞動關(guān)系正穩(wěn)步邁入契約化和自主化的發(fā)展階段。

三、我國高校教師勞動關(guān)系變遷的深層結(jié)構(gòu)特征

歷史制度主義雖然孕育于對宏大制度的批判繼承之中，但并沒有否認制度作為政治產(chǎn)品在社會宏觀背景中的嵌入性，即與社會整體的制度環(huán)境存在密切黏結(jié)，制度對于社會宏觀結(jié)構(gòu)系統(tǒng)具有依附性。從這一視閾分析，高校教師勞動關(guān)系在國家政治經(jīng)濟體制改革、治理體系和治理能力現(xiàn)代化的聯(lián)合作用下，呈現(xiàn)出從一元化指令到多元主體參與共治、從身份識別到契約規(guī)制的雙重變遷特征。

（一）從一元化指令到多元主體參與共治

高校教師勞動關(guān)系作為高校管理體系的下位構(gòu)造，受到社會宏觀環(huán)境的深刻影響。40年來的高校教師勞動關(guān)系變遷歷程，深深地嵌入到我國政治經(jīng)濟體制改革、高校管理體制轉(zhuǎn)型之中。改革開放伊始，為了適應(yīng)中央集權(quán)的政體模式并為計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)向做鋪墊，高校教師勞動關(guān)系仍具有明顯的指令性、集權(quán)化色彩。政府是教師勞動關(guān)系的政策供給主導，高校教師的選聘、任期、評審、工資制等都由教育行政主管部門決定，教師作為事業(yè)單位工作人員由國家統(tǒng)一分配。在這種一元化、指令性的勞動關(guān)系下，政府依法對高校教師進行管理和監(jiān)督，承擔著高校教師勞動關(guān)系的宏觀決策、中觀治理和微觀控制的垂直一體化調(diào)控角色，高校作為行政機關(guān)的邊緣組織自主權(quán)弱小。

隨著市場經(jīng)濟發(fā)展、人事制度轉(zhuǎn)型帶來教師身份轉(zhuǎn)變，教育綜合改革推動高校管理體制改革進入深水區(qū)，中國勞動關(guān)系實現(xiàn)了以勞動合同替代行政管理的改革[13]，勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)市場化、規(guī)范契約化[14]，高校教師勞動關(guān)系的外部環(huán)境和內(nèi)在性質(zhì)也發(fā)生了變化。聘任式、合同制的市場化契約機制給教師勞動關(guān)系注入經(jīng)濟活力；高校在教師管理和資源配置中的地位上升；高校教師的參與權(quán)和話語權(quán)增強，教師奮力尋求職業(yè)發(fā)展、勞動保障和權(quán)利保護，并多渠道參與到高校的決策與管理中，成為勞動關(guān)系的治理主體之一。高校教師勞動關(guān)系的生成機制、治理結(jié)構(gòu)和演化方向受到多元參與主體合力的作用，市場-政府-高校-教師的多元主體參與共治的高校教師勞動關(guān)系日漸明朗。

（二）從身份識別到契約規(guī)制

我國高校組織屬性一直被國家確定為事業(yè)單位，高校教師的職業(yè)身份是國家干部。相應(yīng)地，計劃錄用、剛性工資、國家保障的職務(wù)終身制成為高校教師職業(yè)的基本屬性，供給導向是高校教師勞動關(guān)系的基本邏輯。因國家的集權(quán)體制和政府的主導性，以及高等教育資源的相對匱乏，高校教師勞動關(guān)系一度是政府和高校的關(guān)系。教師在體系上受政府垂直、單向性管理，在經(jīng)濟屬性上突出計劃和非競爭性。行政任命制下的高校教師勞動關(guān)系實質(zhì)是高校與教師間的行政關(guān)系，強身份而弱契約、強計劃而弱市場成為高校教師勞動關(guān)系治理的顯著模式。在這一模式下，教師發(fā)展的穩(wěn)定性、學術(shù)自由和職業(yè)安全得到保障，但同時，受制于國家集權(quán)、政府統(tǒng)一管理、資源有限性及教師干部身份的桎梏，高校教師的自主性、個性化發(fā)展被抑制。

政府下放教師評審和部分工資分配權(quán)，使得職稱評審自主、按崗聘用成為高校人才管理和規(guī)劃以及師資隊伍建設(shè)的核心內(nèi)容。建立在身份識別基礎(chǔ)上的，以政府和高校間管控為主的垂直行政管理逐漸演變?yōu)橐灾贫纫?guī)則為紐帶的契約關(guān)系[15]。聘任制改革和長聘制的漸行，推動以合同制為載體的高校教師勞動關(guān)系契約化，高校人事自主和教師職業(yè)自主得以實現(xiàn)，高校和教師之間的雙向選擇真正成為可能[10]。學術(shù)資本主義的泛濫和激烈的高等教育國際化競爭使得教師成為爭奪性人力資本，教師被納入市場化競爭而具有了商品的特質(zhì)，合同聘任、彈性工資、社會化保障成為新時代高校教師勞動關(guān)系發(fā)展的必然選擇。市場和體制的雙向驅(qū)動，使得契約化成為高校教師勞動關(guān)系的變遷方向。

四、我國高校教師勞動關(guān)系變遷的路徑依賴

歷史制度主義認為，制度一旦形成相對穩(wěn)定的構(gòu)造，極易產(chǎn)生沉積和自我強化的“惰性”，即不完全是適應(yīng)特定環(huán)境的需求而演變。舊制度的自我保護和外圍環(huán)境中的其他體制、經(jīng)濟、權(quán)利結(jié)構(gòu)會使得其擴張和改變困頓且成本巨大，從而成為制度發(fā)展的阻礙性因素。依據(jù)歷史制度主義的理論分析，阻礙我國高校教師勞動關(guān)系變遷的路徑依賴主要表現(xiàn)在如下兩個方面。

（一）教師發(fā)展多元化的體制及資源分配模式的固化

高校教師發(fā)展的多元化使得高校教師勞動關(guān)系的類型和結(jié)構(gòu)逐漸擺脫單一化、行政化的刻板印象，豐富了教師勞動關(guān)系的形式，給教師帶來與日俱增的角色與職業(yè)紅利，但也增加了教師勞動關(guān)系矛盾和調(diào)解的復雜性。隱藏在教師發(fā)展多元化下的體制約束，阻礙著高校教師勞動關(guān)系的持續(xù)變遷。從表面上看，以長江學者、杰青計劃、千人計劃、萬人計劃為代表的多元化人才發(fā)展制度，增加了高校教師的職業(yè)紅利和發(fā)展前景，有利于甄別、遴選、激勵、穩(wěn)定優(yōu)秀教師，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，給優(yōu)秀教師提供身價保險、聲譽效應(yīng)、身份保護和職業(yè)安全保障，增加高校教師的職業(yè)穩(wěn)定性和安全性。實際上，這是以政府人才計劃模式代替常態(tài)化市場運作[16]，并非出于市場的流通需求，也沒有改變其行政性的實質(zhì)。長久以往，必將危害我國高校教師新型勞動關(guān)系的形成與發(fā)展。

扶優(yōu)扶重及層級差異的資源分配政策導致了高校資源分配中的馬太效應(yīng)。高層次重點建設(shè)大學獲得的政策和資金扶持多，因而在高校教師勞動關(guān)系調(diào)整與治理中占有資源分配優(yōu)勢；而普通高校可獲得的資源先天不良、后天缺血。院校間資源分配差距的持續(xù)擴大帶來的是教師作為人才資源的惡性競爭，教師發(fā)展空間微縮，職業(yè)穩(wěn)定性和勞動環(huán)境不良，教師的職業(yè)訴求和發(fā)展目標與高校的需求存在隔離和失配，高校教師勞動關(guān)系處于緊張狀態(tài)。

（二）高校和教師之間的權(quán)利失衡

制度變遷的實質(zhì)是權(quán)利的傳遞和重新組合。高校教師勞動關(guān)系作為高校和教師間的權(quán)益關(guān)系，其中必然滲透著權(quán)利的傳遞和互動、沖突與失衡。具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

其一，政府簡政放權(quán)使得高校權(quán)力延伸到教師聘任、管理和考核的第一線。高校成為教師聘任、職稱評審和津貼工資的控制主體，而教師僅扮演著被聘用和管理的角色。這固然有利于促進教師的多元化發(fā)展，但不同類型高校之間標準高度一致，科研項目、論文占比評審指標過大，評審程序民主性不足等痼疾長期未除[17-18]。教師作為被評審者對評審標準干預(yù)力度較小、民主參與空間狹窄、監(jiān)督渠道相對閉塞，且應(yīng)對不良評審結(jié)果的權(quán)利救濟方式匱乏。

其二，高校教師勞動時間是隱性時間和顯性時間的組合。除了教學任務(wù)、生師交流等顯性時間，高校聘任合同約定和基于發(fā)展期望的高強度科研作業(yè)，使得教師的實際勞動時間長且勞動強度大，所謂的休息休假反倒成為回避日常事務(wù)專注科研的黃金時間。這些隱晦的勞動時間，既無法量化為顯性工作時間予以物質(zhì)補貼，也不能進入立法渠道合法化，就成為對教師勞動時間的一種隱性剝奪。高校因發(fā)展需求聘任高水平教師，為吸引和留住高水平教師賦予其更多專有權(quán)力，而上升期教師渴求發(fā)展培訓和決策話語權(quán)以實現(xiàn)職業(yè)追求，不同層級教師間的權(quán)利差距實質(zhì)是勞動者基本權(quán)利的差異。

其三，長聘制的推行進一步強化了高校與教師間的雇傭關(guān)系。校外高層次引進人才、重要崗位管理人才和進入長聘制的終身教職教師除享有崗位績效工資外，逐步采用協(xié)議年薪制，薪酬水平大幅提升；而校內(nèi)原有教師仍錨定在崗位績效工資層面，薪酬差距導致教師不公平感彌漫。非升即走帶來的職業(yè)壓力和成就焦慮，使高校教師的學術(shù)自由、職業(yè)穩(wěn)定存在較大風險。大學內(nèi)部權(quán)力配置在行政部門集約，行政權(quán)力強勢，教師學術(shù)和決策權(quán)虛化[19]。校長是決策、領(lǐng)導和資源配置權(quán)的統(tǒng)一體，教師管理組織成為高校行政系統(tǒng)的邊緣機構(gòu)。教師在組織決策、學術(shù)和層級管理中的話語權(quán)有限，無法對高校的決策、管理和執(zhí)行進行有效監(jiān)督和制衡。高校和教師間的權(quán)利失衡，使得教師權(quán)益受侵受損變得難以避免和控制。

五、我國高校教師勞動關(guān)系變遷的動力機制

內(nèi)外部因素的互動和遞進是制度演變的邏輯核心，宏觀環(huán)境的變遷、參與主體的驅(qū)動、權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整，是制度變革的基礎(chǔ)與關(guān)鍵。隨著市場、政府、高校和教師之間關(guān)系的重構(gòu)，多元參與主體互動帶來的權(quán)力結(jié)構(gòu)調(diào)整、外部環(huán)境的競爭和示范效應(yīng)、政府和高校間的權(quán)職轉(zhuǎn)型成為促進我國高校教師勞動關(guān)系變遷的動力。

（一）多元驅(qū)動及權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整

多行動集團各自掌握的權(quán)力的不平等性導致利益的分化和新的權(quán)力所有群體的形成，集團之間權(quán)力的對峙與沖突帶來權(quán)力的結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)移，使得過去國家作為高校教師勞動關(guān)系權(quán)力核心的地位受到挑戰(zhàn)?；仡櫸覈咝＝處焺趧雨P(guān)系的演變歷程，多元參與主體的驅(qū)動及它帶來的權(quán)力結(jié)構(gòu)調(diào)整深刻地影響著其運行軌跡：從最初國家集權(quán)管制、政府計劃調(diào)控到市場化配置、放權(quán)到高校管理，從目前高校掌握管理、話語和配置權(quán)，資源競爭激烈、教師權(quán)利弱勢到已現(xiàn)雛形的教師和院校民主協(xié)商、平權(quán)管理。

主導高校教師勞動關(guān)系的行動者從垂直式、一元化的國家過渡到由契約聯(lián)系的市場、國家、高校、教師構(gòu)成的多元參與主體。其中，教師權(quán)利意識的覺醒尤其重要。伴隨著政策環(huán)境的開放、勞動保障制度的成熟、學術(shù)資本賦予教師的學術(shù)膽氣，高校教師積極爭取發(fā)展權(quán)利和權(quán)益保護；隨著學術(shù)勞動力市場的完善和學術(shù)共同體的蓬勃發(fā)展，教師作為勞動關(guān)系主體參與治理成為高校場域權(quán)力架構(gòu)的重要組成部分。雖然利益沖突、權(quán)利博弈此起彼伏、貫穿始終，但契約化、多元化、和諧平衡的高校教師勞動關(guān)系成為不可阻擋的變革趨勢。市場緊跟效益，政府聚焦監(jiān)督和權(quán)力管理，高校定位治理、競爭和服務(wù)，教師專注職業(yè)貢獻與個人發(fā)展，多元主體的聯(lián)合驅(qū)動對高校教師勞動關(guān)系的改進與完善產(chǎn)生了巨大的推力。

（二）外部環(huán)境的競爭和示范效應(yīng)

美國大學為捍衛(wèi)高校教師的學術(shù)自由和職業(yè)安全、維護學術(shù)標準和準入機制，自18世紀20年代起即開始探索至1940年逐漸形成以“非升即走”和終身教職制為特色的教師聘任制，以此來考察教師的教學、科研、履職能力和治學動機[20]，利用學術(shù)團體組織力量保障教師權(quán)益和職業(yè)發(fā)展，科學合理地平衡高校教師的勞動關(guān)系。在國內(nèi)，圍繞勞動報酬、工作時間、職業(yè)培訓、休息休假、保險福利等展開的集體化協(xié)商成為企業(yè)勞動關(guān)系治理和調(diào)整的重要技術(shù)手段，將勞資雙方納入法律框架，推動雙方行為的法制化和契約化是國家推動集體協(xié)商的最終目的[21]，工會等團體作為協(xié)商、談判代表在勞動關(guān)系糾紛解決中的作用與日俱增。

隨著高等教育國際化的發(fā)展和建設(shè)高等教育強國時代的到來，我國高校也開始逐漸借鑒吸收歐美國家盛行的高校教師勞動關(guān)系理念和我國企業(yè)勞動關(guān)系治理中的先進方法，聘任制、合同管理、集體協(xié)商、教師團體組織建設(shè)成為我國高校教師勞動關(guān)系建構(gòu)的重要內(nèi)容。另外，高校教師流動導致的人才國際競爭加劇、外來人才和本土人才的待遇差異導致的高校教師身份感失落和士氣受挫，以及國際高水平大學教師勞動關(guān)系治理的示范效應(yīng)，在給我國高校教師勞動關(guān)系治理形成外生壓力的同時，也促進了我國高校教師勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型內(nèi)生動力的生成。

（三）政府和高校的雙向權(quán)職轉(zhuǎn)型

內(nèi)在關(guān)系的調(diào)整和完善依賴外在環(huán)境、行動主體和權(quán)力結(jié)構(gòu)三者之間在相對平衡基礎(chǔ)上的互動和流通。宏觀環(huán)境的漸變、多元主體的需求、權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整，不斷對新的勞動關(guān)系體系提出要求，以實現(xiàn)成本減損和預(yù)期效益。在此過程中，不同主體間的權(quán)職轉(zhuǎn)型，必然推動勞動關(guān)系內(nèi)部結(jié)構(gòu)的分化和重組，從而醞釀催生新的勞動關(guān)系體系。

傳統(tǒng)高等教育管理體制下的高校勞動關(guān)系是一種政府主導的行政化勞動關(guān)系[22]，政府長期扮演著我國高校管理者的角色，高校處于政府權(quán)力結(jié)構(gòu)的下位甚至末端。聘任權(quán)、職稱評審權(quán)、工資分配權(quán)等關(guān)系教師切身利益的職權(quán)是政府對高校進行軟約束和行政調(diào)控的工具。一方面，高校作為國家科技協(xié)同創(chuàng)新的智力倉儲，其在高等教育內(nèi)涵式發(fā)展和國家核心競爭力提升中的戰(zhàn)略位置不斷提高，傳統(tǒng)的政府管控型勞動關(guān)系模式不利于人才活力和創(chuàng)造性的激發(fā)。另一方面，高校主權(quán)意識的覺醒和高校內(nèi)部日益復雜的精細管理，使得教師勞動關(guān)系已經(jīng)超越政府干涉和約束的范疇。同時，市場調(diào)控成為高校教師勞動關(guān)系治理的重要力量。顯然，政府主導以及院校管控下的教師勞動關(guān)系權(quán)職模式無法適應(yīng)新的經(jīng)濟和體制環(huán)境。因此，政府和高校作為教師勞動關(guān)系調(diào)整的主導力量需要實現(xiàn)權(quán)職轉(zhuǎn)型，以促進雙向互動嵌入治理；同時，還需要充分發(fā)揮市場的作用，推動高校教師勞動關(guān)系的市場化轉(zhuǎn)型及和諧治理目標的實現(xiàn)。