警惕被人工智能擴大的職場性別歧視

王爽

編者按：在人力資源領(lǐng)域，一個絕對值得警覺的現(xiàn)象是：人們普遍默認為隨著科技的昌明、社會的進步，職場性別歧視肯定是減少趨勢，無論如何也不可能放大。然而，近期在對人工智能領(lǐng)域的了解中，編者發(fā)現(xiàn)，實際情況恰恰相反——人工智能在放大著人類社會原有的鴻溝，包括職場性別歧視。為了效率、利潤，而非公平而生的算法，在絕大多數(shù)人沒有察覺的狀態(tài)下，強化和增大著人類社會的原有局限。本期我們組織了兩篇重頭報道，以期企業(yè)管理者、科技從業(yè)者對此進行了解和反思。以后我們也還會繼續(xù)關(guān)注新技，術(shù)如何放大人類鴻溝，以及相應(yīng)的應(yīng)對之道。（李靖）

2019年2月21日，人社部、教育部等9部門印發(fā)《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，要求依法禁止招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視。

新規(guī)要求，各類用人單位、人力資源服務(wù)機構(gòu)在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中：

不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先;

不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女;

不得詢問婦女婚育隋況;

不得將妊娠測試作為入職體檢項目;

不得將限制生育作為錄用條件;

不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

在我們?yōu)樾乱?guī)叫好的同時，也不得不面對其透露出的職場性別歧視的嚴峻現(xiàn)實。

科技進步是解決性別不平等問題的利器？錯！

如今，不少企業(yè)想到了利用AI（人工智能）等新技術(shù)，對人力資源進行最優(yōu)配置，保證人力資源產(chǎn)出最大化。

很多人也會認為，既然AI是最新的技術(shù)，那一定代表著進步。那么，AI真的帶來了職場平等的進步嗎？

世界經(jīng)濟論壇發(fā)布的《2018年全球性別差距報告》顯示：新技術(shù)的興起可能會加劇持續(xù)存在的性別差距。隨著越來越多行業(yè)對AI需求的不斷擴大，職場性別差距的風(fēng)險很可能會延續(xù)甚至擴大。快速成長的AI技術(shù)，一直被認為是勞動力市場轉(zhuǎn)型變革的主要驅(qū)動因素之一。但人工智能本身會在一系列環(huán)境中放大人類社會的不平等，因為算法通常會反映其創(chuàng)作者的隱含偏見。

任何以文字、圖像或語音描述的內(nèi)容都需要信息化處理，隨著人工智能在各行業(yè)的快速部署，這種帶有偏見的數(shù)據(jù)將影響人們的決策：從招聘決策，到對學(xué)生考試進行評分，從醫(yī)療診斷，到貸款審批等生活的方方面面，我們都將受到偏差數(shù)據(jù)的影響。

例如，職業(yè)平臺Linkedln通過復(fù)雜的人工智能算法向用戶推薦工作，但高收人工作卻很少向女性推薦，因為網(wǎng)站最初僅面向男性設(shè)計高收入職業(yè)推薦。

為了打破性別不平衡的循環(huán)，讓女性積極參與AI等新技術(shù)的開發(fā)和使用，是至關(guān)重要的一環(huán)。

但截止到2018年，全球只有22%的AI專業(yè)人士是女性。而且AI產(chǎn)業(yè)性別差異的模式與各行業(yè)整體勞動力的模式相似：男性更多從事技術(shù)開發(fā)本身的工作，如在深度學(xué)習(xí)和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域，男性從業(yè)者數(shù)量占絕對優(yōu)勢;具有AI技能的女性更多從事AI應(yīng)用領(lǐng)域工作，如數(shù)據(jù)分析、研究和教學(xué)等職位。而且，女性AI專業(yè)人員更多在“傳統(tǒng)女性”行業(yè)里工作，如：非營利組織、醫(yī)療保健和教育部門等，已經(jīng)有大量女性參與的行業(yè)里開展AI相關(guān)工作。

雖然在過去的四年中，女性與男性以相同的速度在AI領(lǐng)域成長，但目前在AI領(lǐng)域，女性“正在成長，但仍沒有成就”，這一領(lǐng)域的性別失衡可能會持續(xù)存在。

總之，從至今為止的情況看，AI不僅沒有解決女性找工作中遇到的差別待遇，而且加強了這種性別偏見。并且，短期內(nèi)這種偏差改變的幾率并不高。這些無不反映出一個現(xiàn)實：雖然新技術(shù)已經(jīng)出現(xiàn)，但舊偏見仍在左右新技術(shù)。

被科技放大的人類“無意識偏見”

Joanne Lipman在新書《That's what shesaid》中談到，在男性建立起來的社會體系中，女性的觀點被重視，甚至被聽到都要比男性困難得多。例如：美國公司幾乎都有老員工帶新員工的慣例，有些男性導(dǎo)師會直接“指點”新進的女性員工：不要在一些重要場合發(fā)言?；蛟S，男性導(dǎo)師的確是出于內(nèi)心的想法，但這本身就帶著無意識的偏見。

這種無意識偏見滲透在諸多方面，特別是對于試圖突破職場天花板進入領(lǐng)導(dǎo)層的女性而言，這種無意識的偏見是職場升遷之路的最大障礙。她們必須不知疲倦地工作，才能在辦公室和談判桌上獲得應(yīng)有的地位。據(jù)麥肯錫統(tǒng)計：盡管現(xiàn)在57%的大學(xué)畢業(yè)生是女性，但進入麥肯錫這類知名企業(yè)的女性仍比男性少，而且即使被錄用，她們晉升的機會也是有限的。

埃森哲在2018年發(fā)布的一份報告稱：無論其資歷如何，女性達到管理者水平的可能性比男性同齡人低22%只有約1/5的高管是女性，Linkedln數(shù)據(jù)顯示，在各行業(yè)中，女性領(lǐng)導(dǎo)者不到50%;在科技方面情況更糟，只有25%的技術(shù)人員是女性。

盡管女性擁有的企業(yè)數(shù)量持續(xù)飆升，但數(shù)據(jù)顯示，風(fēng)險投資家的投資和商業(yè)貸款中只有3%流向了女性企業(yè)家，商業(yè)貸款中只有4%流向了女性企業(yè)家。據(jù)美國運通公司（American Express OPEN）發(fā)布的《2016年美國女眭有企業(yè)狀況報告》（2016 State ofWomen-Owned Businesses）：“2007年至2016年間，女性擁有的企業(yè)數(shù)量增長了45%，而相對于所有企業(yè)基數(shù)而言，這一比例僅為9%?！?/p>

盡管如此，風(fēng)險投資家用來描述女性企業(yè)家的語言中，還是帶有一些負面色彩——像“高維護性”和“謹慎”這樣的詞匯，女性企業(yè)家被視為可能導(dǎo)致投資災(zāi)難的特征。

女性在職場和創(chuàng)業(yè)中經(jīng)常被忽略的各種表現(xiàn)中，薪資水平也是一個非常大的坎。圍繞工資性別差距的爭論往往傾向于勞動力市場的高工資部分，卻忽略了薪酬范圍的另一端——最低工資雇員中男女薪酬的差別。一組來自澳大利亞的數(shù)據(jù)清晰地顯示了薪資的性別差異。

2017年，澳大利亞近1/4的工作崗位按最低工資標準支付?？雌饋恚坪踝畹凸べY的工人之間不應(yīng)存在性別工資差距。然而，事實上男女在工作類型上存在很大差異，根據(jù)澳大利亞家庭、收入和勞動力動態(tài)（HILDA）調(diào)查的數(shù)據(jù)：按最低工資計算，女性最低工資每小時比男性最低工資低約10%。在女性更常從事的工作中，最低工資存在系統(tǒng)性地降低。例如：女性經(jīng)常從事的醫(yī)療保健部門崗位的最低工資，大大低于男性經(jīng)常從事的公路運輸中同等技能的最低工資。

隨著科技的發(fā)展，這些職場性別不平等的現(xiàn)象，不僅沒有減少，反而被新技術(shù)進一步放大。2018年，在線學(xué)習(xí)公司D2L開展了“意識與可能性：職場培訓(xùn)缺口”調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，職場培訓(xùn)也存在性別差異。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：64%的男性表示他們可以使用在線學(xué)習(xí)平臺，而只有48%的女性表示可以。

D2L的首席運營官謝麗爾·艾諾阿（CherylAinoa）認為：這涉及到男女意識的差別，大部分女性很難在現(xiàn)有的“科技”中找到共鳴點。在AI、機器學(xué)習(xí)、軟件開發(fā)等領(lǐng)域，女性從業(yè)者人數(shù)遠遠低于男性從業(yè)者，這使得科技領(lǐng)域至今是以男性視角為基礎(chǔ)構(gòu)建形成的世界。而且與人類不同，算法本身無法有意識地抵消學(xué)習(xí)偏見。這讓無意識的偏見，在不斷迭代的科技加持下越演越烈。

對女性的無意識偏見，將在數(shù)據(jù)面前崩塌

但對于男權(quán)社會的“無意識偏見”，麥肯錫全球研究所的報告進行了有力的駁斥：到2025年，女性勞動力將為全球經(jīng)濟增長貢獻28萬億美元價值。相比男性領(lǐng)導(dǎo)人，有超強領(lǐng)導(dǎo)力的女性領(lǐng)導(dǎo)人所在的公司，股本回報率要高出53%，銷售回報率則高出42%，投資資本回報率高出42%！

這些數(shù)字足以讓任何CEO或CFO立刻采取行動。但這不僅需要管理者積極主動，女性員工也需要一往無前證明自己、改變現(xiàn)狀。而最重要的是，企業(yè)組織要發(fā)展更加科學(xué)合理的人力資源技術(shù)。

顛覆性的技術(shù)正在改變我們生活和工作方式，將具有包容性和多樣性的人力資源專業(yè)人員和技術(shù)供應(yīng)商集合在一起，創(chuàng)建出一套沒有偏見與性別差異的技術(shù)，目前似乎只是美好的想象。

但隨著AI滲透到我們生活的更多方面，完美平衡當前世界的現(xiàn)實與我們對更加平等和公平愿望的新系統(tǒng)，必將被開發(fā)出來。

但即使技術(shù)可以幫助企業(yè)實現(xiàn)女性人力資源的最優(yōu)開發(fā)，無論AI變得多么先進，有效地交流始終是一項必要的技能。雖然交流的方法已經(jīng)進化了，但對專業(yè)技能、口才，以及以令人信服的方式表達自己想法的能力需求，并沒有改變。這時，女性的高情商、善于溝通與協(xié)作的優(yōu)勢還將進一步在競爭中大放異彩。

發(fā)展帶來的問題，始終要靠發(fā)展解決?？萍紟淼膯栴}，最終也將由新的科技解決。雖然短期內(nèi)，隨科技而來的偏見可能會增加，而從長遠來看，如果人工智能會導(dǎo)致大部分人類勞動被機器取代，那么同理心和同情心則反而成了工作中的稀缺資源，有足夠的同理心和同情心的高情商女性，將在職場中炙手可熱。

九部門的一紙文件，到底能起到多大效果，眾說紛紜，但這無疑將中國男女平等事業(yè)又向前推進了一小步。人類社會真正有效的變革，不是劇烈的改變，正是耐心地一小步一小步的積累而成。