社交招聘的特點及趨勢分析

王琴

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)進入Web2.0時代后，社交網(wǎng)絡(luò)迅速發(fā)展，企業(yè)充分利用社交平臺，為企業(yè)招募各類人才。闡述社交網(wǎng)絡(luò)的含義，分析社交招聘相比傳統(tǒng)招聘的特點，并對未來社交招聘的發(fā)展趨勢進行預測。

關(guān)鍵詞：社交招聘;特點;發(fā)展趨勢

中圖分類號：F49? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）01-0173-02

截至2016年12月，我國網(wǎng)民規(guī)模達到7.31億，互聯(lián)網(wǎng)普及率為53.2%。在各類典型社交網(wǎng)絡(luò)應用中，微信朋友圈、QQ空間、微博、人人網(wǎng)的使用率分別是85.8%、67.8%、37.1%、8.1%[1]，社交網(wǎng)絡(luò)在人們的生活中扮演著重要的角色。在這一背景下，社交招聘應運而生。社交招聘就是企業(yè)在一些社交平臺上發(fā)布招聘信息，同時積極地與求職者互動，從而幫助企業(yè)完成對人才的招聘與選擇。企業(yè)充分利用社交媒體，將幫助企業(yè)更有效率地找到匹配的崗位候選人。

一、社交網(wǎng)絡(luò)與人才招聘

社交網(wǎng)絡(luò)（SNS）是一種基于網(wǎng)絡(luò)的服務，這種服務允許用戶創(chuàng)建簡介與其他用戶發(fā)生聯(lián)系，同時可以可視化朋友的網(wǎng)絡(luò)，這些平臺使得用戶可以詳細了解他人的信息并且構(gòu)建在線人際關(guān)系。社交網(wǎng)絡(luò)原本多用于個人私用，但現(xiàn)在越來越多的企業(yè)將社交網(wǎng)絡(luò)作為人才招聘的工具。2016年4月，社交招聘平臺的佼佼者——LinkedIn在進入中國兩周年之際，領(lǐng)英中國用戶突破2000萬?！?013/2014任仕達世界的工作報告》顯示，有91%的中國企業(yè)選擇了社交媒體作為吸引人才的手段，比上一年提高了41%[2]。同時，國外73%的企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)社交平臺找到了合適的雇員，求職者使用社交媒體Facebook、Twitter、LinkedIn找工作的的比例分別為67%、45%、40%。

二、社交招聘的特點

1.信息傳播性強。哈佛大學Stanley Milgram教授通過連鎖郵件實驗提出了“六度分隔理論”，該理論認為最多通過六個人，你就能認識世界上任何一個人。社交網(wǎng)絡(luò)為信息的廣泛傳播提供了平臺，企業(yè)可以在不同的社交平臺發(fā)布企業(yè)的招聘信息、崗位描述、薪資結(jié)構(gòu)等，求職者也可以迅速地獲取這些信息。目前的社交招聘實踐中，主要以新浪微博為代表的粉絲轉(zhuǎn)發(fā)模式，以LinkedIn為代表的多層人脈推廣模式和以人人網(wǎng)為代表的好友推薦模式。朋友之間的社交網(wǎng)絡(luò)通常是具有相同愛好、特長或者職業(yè)背景的人，通過好友之間的相互推薦使信息迅速在朋友圈擴散;陌生人之間的“弱關(guān)系”雖不如朋友間的“強關(guān)系”堅固，但“弱關(guān)系”具有更高效能的傳播效率，尤其在微博傳播中效果顯著。這些不同人群之間的互動，使得獲悉招聘信息的人數(shù)呈幾何級數(shù)增長。Coverity公司的人力資源總監(jiān)麥金雷證實，Coverity公司在Twitter上發(fā)布一條招聘信息，收到的簡歷的平均數(shù)量是普通渠道的3倍。

2.實現(xiàn)企業(yè)—求職者的實時雙向互動。傳統(tǒng)的招聘模式多是單向溝通，企業(yè)發(fā)布招聘信息，求職者提交簡歷，公司審核簡歷后通知求職者面試。企業(yè)與求職者之間只能通過簡歷來“交流”，信息披露不完全，效率低下。社交招聘則打破了這一單向范式，實現(xiàn)企業(yè)與求職者的實時雙向互動。一方面，企業(yè)可以在不同社交平臺發(fā)布招聘信息，吸引求職者的關(guān)注，企業(yè)可以從關(guān)注者中尋找潛在求職者，通過專業(yè)的社交求職網(wǎng)站（LinkedIn、大街網(wǎng)等）了解求職者的專業(yè)背景、任職經(jīng)歷等信息;通過Facebook、Twitter、微博等了解求職者的生活日常。另一方面，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，求職者在得知職位信息后不會立刻申請，相反他們會查看公司網(wǎng)站（56%）、在網(wǎng)上閱讀關(guān)于該公司的文章（46%）、查看公司評價（31%）[3]，從而更好地了解企業(yè)的組織文化、人才架構(gòu)等。同時，有47%的求職者在得知職位信息后會更新個人簡歷[3]，通過個性化的展示方式打造屬于自己的專屬名片，以此吸引企業(yè)。求職者和企業(yè)互相產(chǎn)生興趣時可以通過私信、留言和共同好友等方式建立聯(lián)系，在真正面試前雙方就已經(jīng)開始了解，彌補了傳統(tǒng)招聘模式中求職者不了解企業(yè)招聘要求，企業(yè)不了解求職者優(yōu)勢的不足，雙向了解，雙向選擇，大大提高了招聘效率。

3.避免信息造假，多角度了解求職者。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前求職者中有33%的簡歷存在水分，45%的求職者工作經(jīng)歷不真實。有93%的企業(yè)會在雇傭求職者之前審核對方的社交簡介，55%的企業(yè)看完社交簡介后會重新考慮雇傭決定。社交招聘的一大特點就是招聘者可以通過微博、LinkedIn、Facebook、Twitter等社交網(wǎng)絡(luò)多角度地觀察求職者的行為、態(tài)度、工作經(jīng)歷等，甚至可以看出求職者的政治立場、社會地位、宗教信仰、家庭結(jié)構(gòu)等。同時，企業(yè)還可以可視化求職者的社交網(wǎng)絡(luò)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)與求職者的共同好友，企業(yè)可以通過“共同好友”這一“中間人”的角色審查求職者的專業(yè)技能等相關(guān)信息。通過社交網(wǎng)絡(luò)不但可以有效避免信息造假現(xiàn)象，而且彌補了傳統(tǒng)簡歷中信息披露不完全的缺點，使企業(yè)可以多角度了解求職者，大大降低了企業(yè)招聘到不合適人選的風險。

4.基于全球人才庫的“被動求職者聚焦”。領(lǐng)英《2016中國人才趨勢報告》顯示，中國的主動型人才比例為22%，與2014年、2015年的數(shù)據(jù)基本持平，該比例仍是全球最低[3]。傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站著眼于“求職”需求，而LinkedIn 一直秉持著“更相信公司也有找好人才的需求，而不僅僅是人找好工作”的理念，關(guān)注到一直以來被廣為忽視的大規(guī)模群體“被動求職者”。在社交招聘模式下，企業(yè)改變以往“守株待兔”的“決策者”姿態(tài)，而把求職者當作企業(yè)迫切需要的資源，向被動求職者主動出擊。企業(yè)可通過關(guān)鍵詞搜索查找到與企業(yè)需求匹配的人員與其取得聯(lián)系，也可以活躍在各大專業(yè)論壇，關(guān)注一些業(yè)界大牛的動態(tài)，將其加入企業(yè)人才庫中，作為企業(yè)候選者，一旦對方有求職需求立馬聯(lián)絡(luò)。有95%的中國職場人士表示，他們對新工作機會感興趣[3]。也許他們目前并無找新工作的需求，但是也許會因為有更好的企業(yè)想要招募他或者朋友推薦了更合適的崗位，這類“被動求職者”就會選擇換工作，公司招聘人員的整體質(zhì)量也大大提高。

三、社交招聘的發(fā)展趨勢

1.“大數(shù)據(jù)”招聘是大勢所趨。社交招聘的一大優(yōu)勢就是涉及范圍廣，可是隨之而來的是企業(yè)收到的簡歷、咨詢量也會呈爆炸式增長。企業(yè)如何從海量數(shù)據(jù)中獲取有用的信息，找到與企業(yè)需求匹配的人才成為了一大難題。而“大數(shù)據(jù)”技術(shù)則是重塑招聘未來的首要趨勢，有67%的高層認同了這一觀點。企業(yè)可以通過“大數(shù)據(jù)”技術(shù)收集求職者不同類型的數(shù)據(jù)，包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（年齡、學歷、專業(yè)、職務等）、能力數(shù)據(jù)（技能證書、培訓經(jīng)歷等）、效率數(shù)據(jù)（工作任務完成效率、單項任務完成時間等）和潛力數(shù)據(jù)（收入漲幅水平、職稱提升頻率等）。傳統(tǒng)的處理這些數(shù)據(jù)的方式多是依賴人事部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和報表，不但耗時、費力，而且可能存在統(tǒng)計數(shù)據(jù)不完全、求職者與企業(yè)匹配度不高等狀況。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)可以收集不同行業(yè)、不同年齡的數(shù)據(jù)，依據(jù)崗位要求制定出符合要求的高績效圖譜，描繪理想人才“畫像”，將各項評價指標數(shù)據(jù)化，消除以往HR在尋找人才期間的主觀偏見;運用人才搜索算法優(yōu)化搜索條件和人才推薦功能，將各類數(shù)據(jù)進行整合分析，實現(xiàn)人崗的精準匹配;通過對企業(yè)內(nèi)部員工社交關(guān)系的延伸搜索和判斷，不但可以發(fā)現(xiàn)在職人員其他方面的技能愛好，為未來公司組建臨時工作小組儲備人才，而且還能計算求職者和推薦者之間的信任關(guān)系，以及參與應聘的意愿度。

2.加強雇主品牌形象建設(shè)勢在必行。雇主品牌（Employer Brand）最早是Simon Barrow和Ambler將營銷學的概念引入人力資源領(lǐng)域而提出來的。Watson Wyatt認為，雇主外部品牌形象是為了使?jié)撛谇舐氄咴敢饧尤牍静⑶艺J為公司是最好的工作場所。求職者找工作找的不僅僅是“工作”，更是在尋找一個好的“雇主”和一個對于他們未來職業(yè)發(fā)展最有利的場所。有超過91%的招聘負責人認為雇主品牌建設(shè)對人才招聘有著顯著影響，并且認為雇主品牌建設(shè)是他們希望未來能加大投入的首要領(lǐng)域[3]。加強雇主品牌建設(shè)，企業(yè)首先要足夠了解企業(yè)自身，雇主品牌專員要確保企業(yè)品牌形象與企業(yè)目標的一致性，要征求企業(yè)多部門不同員工的意見，尤其是一線員工對企業(yè)的看法。一線員工對于品牌形象是否與企業(yè)承諾相一致具有最直接的話語權(quán)。同時，企業(yè)也要足夠了解雇員，即使是不同年齡、不同職業(yè)、不同身份背景的求職者，他們?nèi)匀挥幸恍┗镜?、固有的需求和動機，比如晉升機制、培訓、福利、工作環(huán)境等。從求職者的需求出發(fā)，加強雇主品牌建設(shè)，提高對求職者的吸引力和滿意度。

3.企業(yè)員工是未來社交招聘的中堅力量。在企業(yè)的招聘渠道中，員工內(nèi)部推薦一直是不可或缺的。北美員工推薦文化盛行，有51%的求職者通過公司內(nèi)部熟人推薦順利找到工作。而中國的內(nèi)推文化遠不如北美和全球，這一比例只占34%[3]。社交網(wǎng)絡(luò)是對內(nèi)部推薦的全新“升級”，將線下的人際關(guān)系轉(zhuǎn)移到線上。大多數(shù)求職者希望企業(yè)能夠分享員工看法，聽老員工講公司的優(yōu)缺點，從而真正地了解員工，了解真正的職位。當企業(yè)有人才需求時，企業(yè)可以鼓勵員工將招聘信息發(fā)布在朋友圈、微博等社交網(wǎng)絡(luò)上，通過企業(yè)在職員工的背書，更具可信度。同時，企業(yè)可以在不同的社交網(wǎng)站安排不同職位的員工，積極與求職者互動，及時為求職者解答疑惑。企業(yè)要不斷強化員工的主人翁意識，賦予員工一定的權(quán)利，同時制定獎勵機制、反饋機制等，以提高員工參與社交招聘的積極性，使員工成為企業(yè)社交招聘中的中堅力量。

參考文獻：

[1]? CNNIC.第39次中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展狀況統(tǒng)計報告[EB/OL].中國網(wǎng)絡(luò)信息中心，2017-02-16.

[2]? 2013—2014年度任仕達工作世界報告[EB/OL].豆丁網(wǎng)，2013-11-29.

[3]? 領(lǐng)英.2016中國人才趨勢報告[EB/OL].中國網(wǎng)絡(luò)信息中心，2016-08-24.