導師制在4S店新員工培訓中的應用探索

趙雨秋 何蓮

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的飛速發(fā)展，知識經(jīng)濟特征越來越明顯，在這種背景下人力資源尤為重要。因此，為了讓新員工盡快融入企業(yè)，越來越多企業(yè)重視新員工培訓這一組織社會化過程，然而新員工培訓效果差強人意，往往達不到企業(yè)的期望。本文通過分析新員工培訓中存在的問題，闡述導師制在4S店新員工培訓中的作用，從而優(yōu)化新員工培訓的方法。

關(guān)鍵詞：導師制；4S店；新員工；培訓

新員工是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的活力，為企業(yè)注入了新鮮的力量，因此為了開發(fā)和培養(yǎng)新員工的能力，需要對新員工進行有效的培訓。企業(yè)導師制是一種有效的知識和技能傳遞的培訓方式，可以快速讓員工進入工作狀態(tài)，提高新員工的工作效率。因此，建立新型的導師制培訓模式，提高4S店新員工培訓效果是非常必要的。

1 導師制的內(nèi)涵與特點

1.1 導師制的內(nèi)涵

4S店導師制來源于傳統(tǒng)的師徒制，最初是由售后車間師傅帶徒弟這一形式展開，導師制，顧名思義就是提升學員工作技能和職業(yè)素養(yǎng)的一種學習方式，是企業(yè)培養(yǎng)員工、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的重要手段。導師制提倡分享知識與智慧，有利于培養(yǎng)后備干部和核心員工的責任感和管理水平。

1.2 導師制的特點

1.2.1 導師制不僅關(guān)注員工工作問題而且關(guān)注個人問題

伴隨著95后新生代員工成為4S店的主力，新員工培訓對員工針對性強的要求越來越嚴格。新生代員工個性化差異大，因此他們面臨人際方面的困惑往往超過工作上的問題，這些問題無法通過培訓課程來解決，而此時，導師制無疑是最合適的方法。

1.2.2 導師制鼓勵長期一對一或一對多的培訓方式

一對一或一對多的培訓方式特別適合解決4S店員工實際操作中所遇到的問題，導師對自己所管理學員的性格、做事風格及工作態(tài)度較為了解，在員工遇到比較棘手的問題時，導師可以及時做出相應的提點和幫助，這是大多數(shù)短期培訓項目所不具備的。

1.2.3 導師制是向員工傳遞隱性知識的重要途徑

我們在生活中大多數(shù)學習培訓方式傳播的都是顯性知識，而在導師制實行的過程中往往是隱性知識的提煉，比如為人處世的方式、解決問題的能力等，使員工在獲取企業(yè)知識的基礎上充分發(fā)揮主觀能動性。

2 4S店導師選拔標準及流程

2.1 導師選拔標準

4S店培訓導師選拔標準

1.在公司工作時間1年以上

2.部門業(yè)務骨干，每月績效考核優(yōu)秀者

3.有充分的工作經(jīng)驗，獲得4S店銅級、銀級認證者優(yōu)先

4.具備系統(tǒng)的專業(yè)知識，有能力對新員工工作進行指導

5.為人正直熱情、責任心強

4S店新員工培訓導師首先應該以身作則，熟練掌握公司企業(yè)文化管理制度，才能向新員工貫徹公司文化理念。同時，要想新員工服從培訓導師的管理，導師自身要有過硬的專業(yè)知識，豐富的工作經(jīng)驗以及優(yōu)秀的產(chǎn)值業(yè)績。在培訓過程中，為防止導師對員工有所保留，這就要求我們在選拔導師時注重導師的職業(yè)擔當，為人正直熱情，有責任心，對員工負責。

2.2 4S店導師選拔流程

4S店新員工培訓導師選拔方式包括自薦和員工推薦，其具體選拔流程如上圖所示，首先員工通過自薦或同事推薦參與培訓導師的選拔，名單上報至部門負責人后由部門領(lǐng)導進行考核，考核內(nèi)容包括專業(yè)知識及實踐教導能力，考核通過者由部門領(lǐng)導上報至行政人事部，由行政人事部對其進行導師任命。

3 導師制在4S店新員工培訓中的應用

3.1 建立新員工培訓導師數(shù)據(jù)庫

導師制順利實施的前提是公司具備一批優(yōu)秀的導師，導師的選拔可以依據(jù)上述選拔標準及選拔流程，公司選拔出來的優(yōu)秀導師可以根據(jù)其工作性質(zhì)及工作特征為其建立導師數(shù)據(jù)庫，從而為新員工培訓提供充足的師資配備。

3.2 對導師進行定期培訓

公司在建立導師數(shù)據(jù)庫后，要對導師進行定期培訓，培訓內(nèi)容包括專業(yè)知識培訓與導師制度培訓。前者目的是時刻更新導師知識儲備，不斷完善發(fā)展自己；后者是為了讓導師了解不同時期導師制的規(guī)定和工作方法。

3.3 明確員工需求合理匹配師徒

新員工入職時，部門經(jīng)理根據(jù)新員工的崗位情況及個性特征從導師數(shù)據(jù)庫中確定符合新員工任職條件的導師，與新員工匹配為一對一的師徒關(guān)系，負責員工日后的工作發(fā)展培訓。

3.4 導學培訓前的準備工作

導學關(guān)系確定后，導師應主動向新員工介紹部門的組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、工作流程及相關(guān)業(yè)務。同時導師應在員工入職兩周內(nèi)對其進進行深入溝通，了解其所具備的專業(yè)知識、職業(yè)素養(yǎng)及工作發(fā)展目標。

3.5 明確培訓目標制定培訓計劃

前期準備結(jié)束后，導師就要根據(jù)員工的崗位內(nèi)容及發(fā)展目標為員工設置發(fā)展計劃，培訓計劃可以分為周計劃和月計劃，不同時期的計劃要能體現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷實現(xiàn)員工的自身價值以及企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.6 制定導師工作計劃

在確定新員工培訓計劃后，導師自身也要根據(jù)員工的實際情況制定工作計劃，具體如下表所示，培訓共計三個月，四個周期，導師隨著員工培訓周期的加長，培訓的難度也逐漸增強，培訓內(nèi)容也由基礎的專業(yè)知識，崗位勝任特征慢慢轉(zhuǎn)換為思維方式，表達技巧的培訓。導師在完成三個月的培訓后，就逐漸由員工獨立承擔工作內(nèi)容及責任，在員工遇到難以解決的問題時，導師再給出相應的解決思路及應對方法。

3.7 及時反饋培訓落實情況

為了確保導師制下新員工培訓高效運行，應定期對新員工培訓情況進行反饋檢核，反饋時間可以定于每周五下午，新員工以案例討論的方式進行小組競賽，用人部門及人事部實時記錄互動過程及主要成果，以便更有針對性的對新員工進行培訓。

3.8 導學成果評估

根據(jù)上述導師工作計劃，短期培訓周期結(jié)束以后就要對新員工進行培訓考核，考核通過者便可進入下一周期培訓，反之，未通過考核者，根據(jù)考核結(jié)果針對其薄弱環(huán)節(jié)再次進行培訓。同時短期的培訓計劃結(jié)束之后，導師也有相應的考核機制，導師的考核由用人部門根據(jù)導師的工作業(yè)績及新員工的培訓效果進行考核，同樣導師考核通過便繼續(xù)擔任員工下一階段培訓導師，反之，導師也要根據(jù)自己考核的薄弱環(huán)節(jié)進行培訓。

3.9 導學成果的激勵

3.9.1 物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵包括兩個方面：薪酬激勵和福利激勵。對于4S店導師而言，薪酬激勵可以向?qū)熤Ц妒谡n津貼，或者是將導師的培訓作為其績效考核的一部分，增加導師的額外收入。福利方面公司可以采取就近原則，導師購車可以享受員工優(yōu)惠政策后的導師政策，或者企業(yè)可以安排導師定期外出旅游，不定期組織活動等。 員工的激勵可以根據(jù)培訓中所掌握的技能和達到的目標提升其薪資水平，掌握的技能越高，培訓效果越好，其薪資水平也會越高。

3.9.2 精神激勵

馬斯洛需求理論指出，人在滿足基本的需求在之后就會追求更高的需要，因此企業(yè)可以加強導師和學員被尊重和被認可的需要，企業(yè)可以對導師進行優(yōu)秀導師評選活動，建立導師俱樂部，滿足導師的精神需要；培訓學員優(yōu)秀者可以在組織內(nèi)部進行表彰，給予員工更多的參與機會等。

3.9.3 晉升激勵

企業(yè)要多關(guān)注導師和員工的職業(yè)成長，組織導師參加外部精品培訓，同時在職位晉升上面，可以將導師成果作為其職位晉升的依據(jù)，不斷實現(xiàn)導師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。學員的激勵可以根據(jù)員工在培訓過程中所達到的銷售目標、產(chǎn)值任務進行考核，考核結(jié)果可以作為職位晉升的依據(jù)，滿足員工的職業(yè)發(fā)展。

4 加強導師制兩大關(guān)鍵點的控制

任何培訓方法都有其優(yōu)缺點，4S店在實施導師制培訓方法過程中也有其弊端，因此應注意對以下關(guān)鍵點的控制。

第一是幫助員工處理好導師與直接主管的關(guān)系。在4S店中有的導師直接是員工的領(lǐng)導，而有的導師和員工同屬于同一平行組織結(jié)構(gòu)。對于員工來說，導師是員工的直接領(lǐng)導有利于導師掌握員工的銷售及技能發(fā)展狀況，并對其做出相應的調(diào)整，但這一關(guān)系的弊端是員工因?qū)熓亲约旱闹苯由纤径窇謱煟桓姨岢鲎约旱囊蓡?；后者二者不屬于同一部門，兩者之間能實現(xiàn)更好的交流，但在工作過程中員工的上司有時會扮演導師的角色，就會導致員工出現(xiàn)兩個導師。因此，處理好兩者的關(guān)系尤為重要，員工要明白領(lǐng)導與導師的關(guān)系，既要注重自身當前職業(yè)技能的提升，又要準備好長期的發(fā)展計劃。

第二是加強對導師的激勵。4S店中許多導師都是從部門內(nèi)部選拔出來優(yōu)秀員工兼職，在工作過程中我們知道，本崗職責的履行是第一要務，導師只是其工作的一小部分，尤其是像銷售工作壓力大的崗位，因此，更應該對導師建立正向的激勵機制。激勵可以分為精神激勵和物質(zhì)激勵，前者像上文所提到的可以對其進行表彰，授予榮譽證書；后者可以設置額外的獎金，對這一兼職進行獎勵，肯定導師的工作。

5 總結(jié)

人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而導師制是企業(yè)培養(yǎng)儲備人才的有效法寶，合理運用導師制，可以有效提高員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作價值觀，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織與個人的雙重發(fā)展。

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