職業(yè)匹配度影響因素研究評(píng)述

高翔威，郭亮，徐江琴

（湖北大學(xué)楚才學(xué)院市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)，湖北武漢 430062）

隨著高校擴(kuò)招，中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)每年以10%～20%的速度增長(zhǎng)，與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)也提出了更高的要求。該文通過(guò)查閱大量國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們從各種角度對(duì)大學(xué)生職業(yè)匹配展開(kāi)了研究，尤其是關(guān)于大學(xué)生職業(yè)匹配度的測(cè)度已有學(xué)者做了相對(duì)專(zhuān)業(yè)的綜述研究。如何測(cè)度職業(yè)匹配度是職業(yè)匹配的一個(gè)重點(diǎn)研究領(lǐng)域，但該文更關(guān)心如何提升大學(xué)生職業(yè)匹配度，關(guān)注大學(xué)生職業(yè)匹配度的影響因素，且關(guān)于這一領(lǐng)域研究進(jìn)展的綜述性研究還未看到，也就成了該文的研究主題。希望透過(guò)對(duì)近年國(guó)內(nèi)外研究的回顧與梳理，能夠?qū)Υ髮W(xué)生職業(yè)匹配度的影響因素有一個(gè)相對(duì)全面的認(rèn)識(shí)與歸納，為亟須提升職業(yè)匹配度的個(gè)人和組織提供參考。

1 職業(yè)匹配概念綜述

1.1 職業(yè)匹配理念的緣起

第二次工業(yè)革命后，大型機(jī)器的普遍應(yīng)用使得大批工人下崗失業(yè)，大學(xué)生就業(yè)壓力短時(shí)間劇增。為幫助畢業(yè)生在當(dāng)時(shí)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下找到合適的就業(yè)崗位，一方面教育界展開(kāi)了有關(guān)職業(yè)匹配的研究，基礎(chǔ)教育及職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展迅猛。另一方面，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家開(kāi)始興起心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)，應(yīng)用心理學(xué)迅速興起，并被廣泛地運(yùn)用到社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。

在此時(shí)代背景下，以心理測(cè)量開(kāi)展人格測(cè)試為基礎(chǔ)、分析職業(yè)市場(chǎng)的人職匹配理論被提出，其基本思想為：以個(gè)性心理學(xué)和差異心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，承認(rèn)人的個(gè)體差異是普遍存在的，每個(gè)個(gè)體都有獨(dú)特的個(gè)性特征。與此同時(shí)，每一種職業(yè)由于其工作的性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式等不同，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等也有不同要求。該理論將人的個(gè)性特質(zhì)與職業(yè)性質(zhì)的關(guān)系進(jìn)行了特殊揭示，是個(gè)體實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的前提條件，也是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)及優(yōu)化人力資源配置效益的基本途徑。

1.2 職業(yè)匹配理論的兩大派系及其發(fā)展

20世紀(jì)初，隨著職業(yè)指導(dǎo)在美國(guó)興起，人職匹配（又稱(chēng)職業(yè)匹配）理論逐漸被完善，主要分為兩大派別：特性—因素匹配理論和人格-職業(yè)匹配理論。

1.2.1 特性—因素匹配理論

特性—因素匹配理論是由“職業(yè)指導(dǎo)之父”弗蘭克·帕森斯于1909年首次提出，是常用于職業(yè)選擇的經(jīng)典理論之一。美國(guó)職業(yè)心理咨詢(xún)專(zhuān)家威廉斯在帕森斯的職業(yè)指導(dǎo)理論上進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究后，將其發(fā)展并定型為“特性—因素匹配”理論，同時(shí)提出了著名的“職業(yè)指導(dǎo)三步法”。職業(yè)指導(dǎo)人員比較分析求職者的特性和職業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)，幫助求職者選擇一種既適合其個(gè)人特點(diǎn)，又有可能得到并能在其中獲得成功的職業(yè)，該人職匹配則是未來(lái)職業(yè)成功的基礎(chǔ)。

特性—因素理論是以人的個(gè)性心理特質(zhì)作為描述個(gè)別差異的重要指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人特質(zhì)與職業(yè)選擇的匹配關(guān)系，具有深遠(yuǎn)的理論價(jià)值，且對(duì)我國(guó)開(kāi)展具有中國(guó)特色的大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)具有重要理論意義。

1.2.2 人格-職業(yè)匹配理論

20世紀(jì)50年代末，美國(guó)學(xué)者約翰·霍蘭德在帕森斯觀(guān)點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出了人格-職業(yè)匹配理論學(xué)說(shuō)。在《職業(yè)決策》中，霍蘭德通過(guò)嚴(yán)格的心理學(xué)、心理測(cè)量技術(shù)和手段，科學(xué)詳細(xì)地描述了六種人格類(lèi)型（現(xiàn)實(shí)型、調(diào)查型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型）并劃分了各類(lèi)型的相應(yīng)職業(yè)。每種特定類(lèi)型的人都會(huì)對(duì)相應(yīng)職業(yè)類(lèi)型中的工作或?qū)W習(xí)感興趣。其通過(guò)構(gòu)建模型還驗(yàn)證出：六種人格之間存在一定的內(nèi)在聯(lián)系，且每一種人格又均有兩種相近的類(lèi)型。

人格-職業(yè)匹配理論是在研究個(gè)人特性的基礎(chǔ)上，關(guān)注人的整體性，認(rèn)為個(gè)人可以通過(guò)自我調(diào)適能力和主觀(guān)能動(dòng)性去適應(yīng)相近類(lèi)型的職業(yè)，從而拓寬了職業(yè)選擇的范圍，增大了職業(yè)選擇的可能性。該理論被公認(rèn)為是一種有效的職業(yè)指導(dǎo)理論和方法，對(duì)人職匹配理論研究和人才測(cè)評(píng)的發(fā)展都產(chǎn)生了重要的影響，同時(shí)被廣泛應(yīng)用于職業(yè)指導(dǎo)和社會(huì)科學(xué)探究。

2 職業(yè)匹配影響因素的研究進(jìn)展

關(guān)于職業(yè)匹配的測(cè)度，國(guó)內(nèi)外學(xué)者選擇的度量因素大有不同。但對(duì)于職業(yè)匹配的影響因素研究，前人還未進(jìn)行系統(tǒng)性歸納總結(jié)，該文綜述參照前人研究將所有影響因素標(biāo)準(zhǔn)歸納為三類(lèi)：可控因素、不可控因素和調(diào)節(jié)因素。

2.1 可控因素

將大學(xué)生看作研究主體，其可以通過(guò)主動(dòng)控制以增加或降低匹配度的因素，我們稱(chēng)其為可控因素。大學(xué)生可以通過(guò)自身控制改變這類(lèi)因素，使自己更加符合企業(yè)和社會(huì)的需求，提高個(gè)人與企業(yè)之間的匹配度。該文總結(jié)的可控因素包括個(gè)人職業(yè)傾向及興趣、專(zhuān)業(yè)了解度、個(gè)人能力以及渠道關(guān)系的選擇利用。

由于人具有特質(zhì)性，且每個(gè)人在成長(zhǎng)過(guò)程中也會(huì)形成一定的自我個(gè)性，因而每個(gè)人的職業(yè)性向、職業(yè)興趣都有所不同。因此，人的職業(yè)性向和職業(yè)偏向也會(huì)隨著時(shí)間和周?chē)h(huán)境進(jìn)行不斷調(diào)整，當(dāng)個(gè)人的職業(yè)性向和興趣與職位環(huán)境相契合時(shí)，職業(yè)匹配度越高。有學(xué)者表明，大學(xué)生在進(jìn)校前對(duì)專(zhuān)業(yè)的了解程度和專(zhuān)業(yè)選擇權(quán)對(duì)職業(yè)匹配有顯著影響。進(jìn)校學(xué)習(xí)期間，學(xué)生個(gè)人能力會(huì)逐步得到提升，不同能力的成長(zhǎng)對(duì)未來(lái)人職匹配度的提高也具有促進(jìn)作用。但Elena Claudia Mero也明確指出，過(guò)度教育并不一定有助于提高職業(yè)匹配度，部分大學(xué)生在就業(yè)時(shí)存在著高能低配的問(wèn)題。

職業(yè)匹配度在一定程度上還會(huì)受到個(gè)人求職的成本（時(shí)間、物質(zhì)）和求職效率的影響。在求職過(guò)程中，個(gè)人會(huì)通過(guò)特定渠道了解招聘信息的來(lái)源，利用家庭關(guān)系、社會(huì)關(guān)系等會(huì)使求職者獲得信息優(yōu)勢(shì)，從而可以提高職業(yè)匹配度。但Lorenzo等學(xué)者卻發(fā)現(xiàn)，在通過(guò)家庭關(guān)系獲得的工作機(jī)會(huì)中，如果工作需要與求職者所擁有的技能之間存在差異，那么職業(yè)匹配度也會(huì)相應(yīng)降低。

2.2 不可控因素

不可控因素是指大學(xué)生在求職期間不能自我控制，只能適應(yīng)和被動(dòng)接受的因素，其一般來(lái)源于大學(xué)生自身、企業(yè)以及學(xué)校三方面，一般當(dāng)大學(xué)生自身?xiàng)l件與企業(yè)的職位要求相契合，企業(yè)內(nèi)部條件與員工工作待遇都滿(mǎn)足大學(xué)生的心理預(yù)期時(shí)，才能提高職業(yè)匹配度。而學(xué)校在人職匹配中一般會(huì)起到促進(jìn)兩方協(xié)調(diào)匹配的作用。該文將不可控因素總結(jié)分為三類(lèi)：學(xué)生個(gè)人因素，包括性別、專(zhuān)業(yè)差異；企業(yè)因素，包括企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、管理制度等；高校教育因素，包括高校在學(xué)生大學(xué)期間提供的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)輔導(dǎo)課程、職業(yè)規(guī)劃教育，以及畢業(yè)前收集和發(fā)布的企業(yè)招聘信息等。

劉揚(yáng)等學(xué)者通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，性別會(huì)對(duì)個(gè)人的能力產(chǎn)生顯著影響，男生的職業(yè)匹配度一般會(huì)高于女生。另外，在專(zhuān)業(yè)匹配的行業(yè)差異方面，由于人文社科專(zhuān)業(yè)與理工農(nóng)醫(yī)類(lèi)專(zhuān)業(yè)相比的就業(yè)面更廣，涉及的崗位更多，從而實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)大致匹配的可能性更大.在制造業(yè)就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，由于其崗位對(duì)就業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)技能要求較高，使其專(zhuān)業(yè)匹配顯著高于其他行業(yè)。對(duì)于企業(yè)因素，一般都是大學(xué)生所無(wú)法改變的。由于大企業(yè)中崗位類(lèi)別較多，對(duì)人員的綜合素質(zhì)要求較高，轉(zhuǎn)崗的概率大于小企業(yè)，因此在大企業(yè)工作的畢業(yè)生職業(yè)匹配度一般高于小規(guī)模企業(yè)。而企業(yè)文化、管理制度、工作待遇、薪酬水平等方面會(huì)影響大學(xué)生的滿(mǎn)意度，當(dāng)企業(yè)所提供的條件越接近大學(xué)生心理預(yù)期，職業(yè)匹配度越高。在高校教育因素方面，大量學(xué)者研究已證實(shí)，高校在大學(xué)生職業(yè)匹配方面起到極為關(guān)鍵的作用。學(xué)校在學(xué)生大學(xué)期間提供的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)輔導(dǎo)課程、職業(yè)規(guī)劃教育，以及畢業(yè)前收集和發(fā)布的企業(yè)招聘信息等都對(duì)大學(xué)生職業(yè)匹配有著積極作用。

2.3 調(diào)節(jié)因素

該文所述的調(diào)節(jié)因素是指大學(xué)生自身不能影響和控制職業(yè)匹配程度的因素，一般是指國(guó)際形勢(shì)和國(guó)家宏觀(guān)政策，其對(duì)就業(yè)環(huán)境有一定影響，從而間接對(duì)我國(guó)大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)匹配度起調(diào)節(jié)作用。

國(guó)際形勢(shì)一般會(huì)通過(guò)影響勞動(dòng)力市場(chǎng)影響就業(yè)率，間接影響大學(xué)生職業(yè)匹配度。受經(jīng)濟(jì)全球化影響，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)高素質(zhì)人才的需求越來(lái)越大，市場(chǎng)需求會(huì)促進(jìn)職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展，從而使職業(yè)匹配度在一定程度上得到提升。但由于最近的中美貿(mào)易戰(zhàn)，極端情況可能會(huì)使我國(guó)就業(yè)崗位減少350萬(wàn)～580萬(wàn)個(gè)，從而降低我國(guó)大學(xué)生就業(yè)率，影響匹配度。對(duì)于我國(guó)宏觀(guān)政策，學(xué)者們基于宏觀(guān)季度數(shù)據(jù)分析得出，財(cái)政投資支出擴(kuò)張會(huì)使國(guó)有企業(yè)就業(yè)崗位增多，民營(yíng)企業(yè)就業(yè)崗位減少。由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的職業(yè)特異性較高，更多的國(guó)企崗位會(huì)使匹配度相應(yīng)提高，進(jìn)而提高職業(yè)匹配度。同時(shí)，政府推進(jìn)實(shí)施的“一帶一路”倡議，會(huì)相應(yīng)減少對(duì)少數(shù)國(guó)家貿(mào)易依賴(lài)，加快推進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略，有助于減輕貿(mào)易戰(zhàn)對(duì)我國(guó)大學(xué)生就業(yè)的影響，對(duì)職業(yè)匹配起到緩存作用。

3 評(píng)析與研究展望

高等人才的合理利用程度是衡量一個(gè)國(guó)家現(xiàn)代化水平和社會(huì)文明程度的一個(gè)重要標(biāo)志，大學(xué)教育與職業(yè)需求之間的不匹配現(xiàn)象近期在我國(guó)引起廣泛關(guān)注。很多學(xué)者已取得了一定的成果，其中一些人對(duì)于職業(yè)匹配的影響因素有不同見(jiàn)解，該文將學(xué)者們的研究分為三類(lèi)匯總。研究發(fā)現(xiàn)了國(guó)內(nèi)研究的些許不足之處：對(duì)于人職匹配理論研究較豐富，但缺少職業(yè)匹配和職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)證研究，缺乏一定的指引性。另外，我國(guó)現(xiàn)有的研究仍在國(guó)外理論研究的基礎(chǔ)上，學(xué)者們需結(jié)合國(guó)家政策、時(shí)代背景、社會(huì)特點(diǎn)，做針對(duì)適應(yīng)本國(guó)國(guó)情的研究。