現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源績效管理研究

洪曉程

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源績效管理是企業(yè)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，對此應當展開詳盡分析。本文針對現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源績效管理定義及意義、注重問題、評估指標等方面分析，針對上述觀點，提出人力資源在管理過程中存在的問題，并針對問題，提出解決策略，使現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源績效管理效果進一步發(fā)揮，從而推動企業(yè)發(fā)展。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;評估指標;管理措施

在社會的持續(xù)發(fā)展背景下，企業(yè)相關管理機制不斷完善，人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分?？冃Э己斯芾砟Ｊ骄哂邢鄬教攸c，在各個企業(yè)中廣泛應用?？冃Э己斯芾肀３止叫缘耐瑫r，需要調(diào)動職工工作積極性。但企業(yè)在發(fā)展過程中，受到自身特殊性影響，使得績效考核管理存在問題。本文針對我國人力資源績效考核管理問題進行分析，提出針對性解決措施，使人力資源績效考核管理效果更加理想。

一、人力資源績效管理含義及作用

1.人力資源管理理論含義

人力資源績效管理自理論層面觀察，其可以對人力工作情況進行有效管控，對工作結果進行評價，通過評估結果，觀察組織對企業(yè)的貢獻。人力資源管理內(nèi)涵深度研究，能夠有目的及有計劃地對日常工作進行控制，對工作內(nèi)容進行有效記錄，最終進行總結。在探討人力資源管理問題及對策前，應當對其定義進行分析，以便于在問題及對策分析過程中，具有針對性。

2.人力資源管理發(fā)揮的作用

人力資源績效管理是一個企業(yè)正常開展工作的基石，是現(xiàn)代企業(yè)有效創(chuàng)造價值的關鍵部分?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)運營不可或缺的一部分，在企業(yè)運營過程中，能夠為企業(yè)人才待遇制定公平及合理的方案，且具有系統(tǒng)化、規(guī)范化的價值評估流程及方法，使企業(yè)職工工作具有熱情?？冃Ч芾硎箘趧恿ぷ饔行Мa(chǎn)生價值，對工作人員工作的開展進度及效果進行評價，據(jù)職工工作進度及績效制定相關的考核方法，從而計算出職工貢獻數(shù)據(jù)，為其發(fā)放獎金及其他福利或者做出獎懲措施。

二、人力資源管理注重問題及評估指標

1.人力資源管理注重問題

現(xiàn)代人力資源績效管理過程中，需要不斷提升管理效率，在管理過程中應當注意以下問題。立足管理視角，績效管理過程中應當建立職業(yè)部門及職責串聯(lián)關系，深入了解不同崗位職工工作職責及績效管理目標，觀察職工對領導的期待，學習職工的正確培養(yǎng)方式，幫助職工在不斷工作過程中，提升工作能力。并采取相關的行動計劃，為職工提供薪酬制度相關解釋，綜合思考后，采取人事決策措施。立足職工角度，在配合人資組織績效管理活動中，應當明確自身的工作職責及目標，清晰自身的未來發(fā)展方向，明確與自身相關的各種政策及制度。

2.人力資源管理評估指標

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，若想實現(xiàn)理想的管理結果，構建符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理標準，立足企業(yè)現(xiàn)階段運用情況，對企業(yè)人力資源管理指標有效設定，可先為企業(yè)發(fā)展制定季度目標，隨后確定年度目標，對每個目標的完成情況進行觀察，在無法滿足目標的情況下，需對部門進行督促，目標設定需保障公平原則，不可設立目標過遠，遙不可及，將目標設定后，與相關人員進行討論，整理為書面報告。在長效評估指標中，可以設置員工認同情況及組織績效、職工離職率等項目，通過短效及長效的評估指標，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源情況的有效觀察。

三、人力資源績效管理問題

1.績效管理及績效考核雷同

現(xiàn)代企業(yè)部分管理人員認為績效管理與績效考核并無區(qū)別，在開展績效管理工作時，對工作人員的工作目標過分注重，注重觀察員工的業(yè)績或者工作態(tài)度等，但對績效分析明顯不足，與員工之間并無有效溝通，未制定改善措施?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理中，管理人員出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象，與管理者對績效管理概念無明確認知存在直接聯(lián)系。其認為績效管理便是將考核機制及目標管理等結合，從而形成約束員工的一種工具?？冃Ч芾硎且粋€多元化管理過程，需建立綜合性管理體系，對績效目標制定，據(jù)目標規(guī)劃相關內(nèi)容，對工作情況進行評價，對不足之處進行調(diào)整，績效考核是績效管理中的組成部分。現(xiàn)代企業(yè)在績效管理過程中，管理人員若將績效管理與績效考核擺在同等位置，管理時效性將無法體現(xiàn)。

2.溝通與考核的不平衡

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，良好的溝通能力對管理效果具有重要影響，不只是能使管理者與員工積極交換意見，還可有效分析績效管理中存在問題，從而有效反映信息問題，針對問題對管理方式進行調(diào)整及完善，使人事管理工作開展效果更加理想，實現(xiàn)績效管理的價值。在實際開展工作過程中，許多管理人員針對業(yè)績考核較重，導致績效管理自職工到領導存在較大的壁壘，使得績效管理的效果不夠理想。

3.考核指標問題

績效管理考核指標與實際工作效率存在聯(lián)系?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源部門在展開工作時，考核指標制定明顯存在問題，比如考核指標涉及過細，但實際操作過程中并無操作性，即考核指標過于細化，所涉及的面積較為廣泛，無法將行動應用于實際。企業(yè)在發(fā)展過程中，為維護企業(yè)品牌，對職工儀表要求較高，但考核指標量化問題，無法導致個別項目有效實施，比如儀表統(tǒng)一難以實行。若考核指標內(nèi)容較為寬泛，在工作過程將無法體現(xiàn)執(zhí)行力，考核指標設定較為模糊。

4.職工滿意度不高

企業(yè)人力資源部門在組織績效管理過程中，較為突出的問題為工作滿意度較低，激勵價值存在問題，企業(yè)發(fā)展與職工工作積極性息息相關，職工滿意度是發(fā)揮創(chuàng)造力的關鍵，若企業(yè)缺失完善的績效管理體系，無法為職工提供相應的福利，無法滿足職工的內(nèi)在需求，職工在工作過程中，便容易態(tài)度消極，工作積極性不高。市場經(jīng)濟體制下，各個企業(yè)競爭不斷提升，若企業(yè)職工對工作無法滿意，便容易出現(xiàn)職工離職及跳槽問題，企業(yè)人力資源績效管理也將面對巨大壓力。

5.企業(yè)績效文化建設存在缺陷

企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展存在統(tǒng)一關系，是企業(yè)運營過程中，保持持續(xù)動力的核心。若企業(yè)在發(fā)展過程中，將經(jīng)濟利益作為核心，并認為企業(yè)文化建設可有可無。立足此種認知，企業(yè)文化建設效果必然不理想，在企業(yè)發(fā)展中沒有統(tǒng)一的發(fā)展目標，只有為個人利益而努力，若職工需求一旦無法滿足，職工便會產(chǎn)生離職思想。績效管理將無法發(fā)揮引導作用，職工進取目標較為狹隘，績效管理時，僅能根據(jù)勞動情況進行相關的規(guī)劃，導致職工無法發(fā)揮創(chuàng)造性，對自我追求沒有明確認知。

四、人力資源績效管理措施

1.建立完善的績效考核機制

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理過程中，管理人員應當全面對績效考核管理要求及內(nèi)涵進行分析，根據(jù)企業(yè)實際情況，建設績效管理體系?，F(xiàn)代人力資源績效管理過程中，管理人員應當明確績效管理流程全面的重要性，建立績效規(guī)劃、績效考核、績效分析及反饋的流程，將此作為基礎，對內(nèi)容不斷細化。在內(nèi)容細化過程中，管理人員應當根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標制定考核指標，根據(jù)崗位性質(zhì)設置考核內(nèi)容，根據(jù)工作進展將考核方案實施，并設定階段性考核目標，使工作人員能夠明確自身階段性需要完成的任務及年度或者季度任務。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員應當據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，構建全面的管理流程，并在工作中，將存在的問題逐漸剔除，建立全面且細致的績效管理體系，從而提升管理效果。

2.建立獎懲機制

企業(yè)源績效管理，需發(fā)揮激勵效果，積極激發(fā)職工工作積極性及主觀能動性。企業(yè)績效管理過程中，為發(fā)揮良好的考核效果，需要管理人員設置公平的考核指標，保障績效管理過程中，做到賞罰分明。因此，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，為提升職工工作的主動性及工作熱情，管理人員不只要注重獎勵機制的實施，也需要設置懲罰機制，從而協(xié)調(diào)管制，使得企業(yè)中好逸惡勞、態(tài)度較差、業(yè)績指標無法達成的職工接受相應的懲罰，獎懲結合才能發(fā)揮激勵效果。

3.強化溝通及反饋能力

現(xiàn)代企業(yè)績效管理指標為人力資源管理效果不斷優(yōu)化，從而實現(xiàn)人及其用的目標?？冃Ч芾碛欣趦?yōu)化工作人員業(yè)績，將績效考核作為標準，管理人員根據(jù)考核目標，觀察職工工作情況，對職工業(yè)績進行分析，若存在不足。需及時與職工進行溝通，掌握職工心理動態(tài)，若無法勝任相關工作，則適當為其調(diào)崗，或者為職工尋找其他出路。通過這類方式可以發(fā)揮績效管理的調(diào)節(jié)作用，有效實現(xiàn)人力資源的合理配置，使企業(yè)職工工作效率提升。

4.績效管理及職工教育的結合

績效管理是人力管理中的重要組成部分，與人力資源開展工作的其他環(huán)節(jié)關系緊密。人力資源管理可劃分為六個模塊，不同模塊具有緊密聯(lián)系、能夠做到相互作用、相互影響，進而構建理想的人力資源管理機制。企業(yè)績效管理開展相關工作時，職工薪酬問題是其中重要組成，為職工制定相關福利政策，對職工開展業(yè)務培訓，使職工職業(yè)能力與企業(yè)發(fā)展相契合，使職工具有凝聚力及戰(zhàn)斗力。為保障該目標的有效實現(xiàn)，在績效管理過程中，領導班子應當將管理作為基礎，為職工做好未來發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，不斷強化職工能力，使職工綜合素質(zhì)提升。在績效管理工作時，應當根據(jù)職工個人素質(zhì)，發(fā)掘其潛在能力。使職工明確現(xiàn)階段工作存在問題，積極參與到相關培訓中，使工作效能不斷改善。

5.建設企業(yè)文化，實現(xiàn)內(nèi)涵發(fā)展

建設企業(yè)文化，從而實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，是將組織行為理論應用于人力資源績效管理中的一種方式，有利于實現(xiàn)企業(yè)預定目標。企業(yè)應當尊重員工人格，根據(jù)不同職工情況，選擇滿足方案，使企業(yè)人力資源績效管理更具針對性。將公平、公正作為基本準則，使企業(yè)具備公平競爭的空間，完成自身的發(fā)展目標。企業(yè)需明確企業(yè)文化建設的重要意義，重視職工潛能培養(yǎng)，尊重職工缺陷與不足，對職工心理予以肯定，對職工工作態(tài)度消極問題有效分析，采取針對性方式，使職工心理負擔消除。企業(yè)需不斷強調(diào)組織文化的作用，增強職工的企業(yè)認同感，使職工價值取向及行為方式朝向好的方向發(fā)展，使企業(yè)在內(nèi)涵培養(yǎng)過程中，不斷發(fā)展。

6.落實職工測評工作

企業(yè)人力資源績效管理的重點工作與測評存在聯(lián)系，需要人力資源部門將力度落實在基礎建設環(huán)節(jié)。健全人力資源管理機制，使人力資源績效管理有據(jù)可依，在工作開展中，能夠被職工支持。使各個部門及小組、各崗位職責更加明確，使部門責任意識及管理意識得以提升，人力資源結構更加合理。企業(yè)需要將相應的管理理論應用人力資源績效管理中，實現(xiàn)內(nèi)部交流，借鑒國外先進經(jīng)驗，根據(jù)企業(yè)情況適當深入分析，使管理基礎更加扎實。將職工測評工作作為重點，重視對職工綜合素質(zhì)的檢測。在考核機制建設過程中，也要適當優(yōu)化，為每個職工建立檔案，并不斷優(yōu)化。員工評測應當立足多個視角，保障評測全面，不斷激發(fā)職工進取心，為其他職工建立榜樣，實現(xiàn)工作動力的良好激發(fā)。

五、結束語

人力資源管理是企業(yè)管理的關鍵環(huán)節(jié)，也是工作的難點內(nèi)容。新時代企業(yè)競爭更加激烈，企業(yè)只有將人力資源績效管理流程完成，有效開展工作，才可保障企業(yè)正常運營。職工能夠在工作中，明確未來發(fā)展方向，并根據(jù)方向為自身制定不同階段的小目標，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的同時，還能提升自身價值。因此人力資源績效管理應當立足企業(yè)及職工等多方面視角，開展全面的分析，制定行之有效的指標體系，完成企業(yè)宏觀目標。

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