國企領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價機制優(yōu)化問題的思考

黃新雄

摘 要：領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價是國有企業(yè)人力資源管理的難題之一?？陀^、科學(xué)地考核評價國企領(lǐng)導(dǎo)人員，是實施各項激勵的基礎(chǔ)，對激發(fā)國企領(lǐng)導(dǎo)人員活力，促進國企發(fā)展、國有資產(chǎn)保值增值具有重要意義。本文旨在分析西部某省現(xiàn)行國企領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價的內(nèi)容和方法，對存在問題進行淺析，并希望引入績效考核的一些新方法，探索改進國企領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價工作。

國有企業(yè)是中國特色社會主義經(jīng)濟的支柱，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員作為國有企業(yè)的經(jīng)營者，履行國有資本、資產(chǎn)運營的重要職責(zé)，因此，不斷完善國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評價機制，使其更加科學(xué)、公正，對改進國有企業(yè)經(jīng)營管理具有重要意義，也是國有企業(yè)人力資源管理需要重點突破的難題。

一、現(xiàn)行考核評價內(nèi)容和方法

近幾年，筆者一直參與某省直屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評價工作，對現(xiàn)行的考核評價機制比較了解，現(xiàn)行制度是2014年制定的直屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期考核評價辦法和年度考核評價辦法，制度包括了考核評價內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重、考核方式方法等。

（一）考核評價內(nèi)容

年度考核評價運用綜合測評、定量考核與定性評價、分析研判等方法，對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的政治素質(zhì)、履職能力、工作實績、作風(fēng)建設(shè)和廉潔自律情況進行綜合考核評價。

任期考核評價周期為三年，與企業(yè)經(jīng)營周期一致，任期考核以日常管理為基礎(chǔ)，以年度考核和經(jīng)營業(yè)績考核為依據(jù)，與年度考核評價的內(nèi)容一致。

（二）考核評價指標(biāo)和權(quán)重

領(lǐng)導(dǎo)人員年度考核評價包括素質(zhì)、能力和業(yè)績3項一級指標(biāo)，共設(shè)10項二級測評指標(biāo)。其中素質(zhì)包括政治素質(zhì)、職業(yè)操守、作風(fēng)建設(shè)、廉潔從業(yè)；能力包括科學(xué)決策能力、推動執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、團隊建設(shè)能力；業(yè)績包括履職績效、協(xié)同成效。每項指標(biāo)均有評價要點和標(biāo)準(zhǔn)。測評指標(biāo)的權(quán)重為：業(yè)績占50%，其中履職績效、協(xié)同成效分別占70%、30%；素質(zhì)和能力占50%，所含指標(biāo)權(quán)重相同。按照以上權(quán)重，實際上10項二級指標(biāo)中履職績效占35%、協(xié)同績效占15%，政治素質(zhì)等8個三級指標(biāo)各占6.25%。領(lǐng)導(dǎo)人員任期考核綜合評價實行百分制量化計分，直接采用任期年度考核綜合測評的平均得分。

（二）考核評價方式方法

考核評價一般在當(dāng)年12月份或次年3月份前完成，考核部門是省委組織部和省國資委。首先是由領(lǐng)導(dǎo)人員自行撰寫述職報告，考核部門結(jié)合年度工作會議或其他大型會議，進行集中測評，同時進行一定范圍的談話了解被考評對象的情況；考核部門匯總民主測評結(jié)果后，向被考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子反饋測評結(jié)果；被考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子研究提出考核初評等級建議；考核部門確定年度考核評價結(jié)果，運用年度考核評價結(jié)果。

參加考核測評的人員包括領(lǐng)導(dǎo)班子成員、監(jiān)事會成員、中層管理人員、職工代表，不同的測評主體評份的權(quán)重分別為：領(lǐng)導(dǎo)班子成員30%、監(jiān)事成員15%、中層管理人員40%、職工代表20%，中層管理人員的權(quán)重最大，其次是領(lǐng)導(dǎo)班子成員，然后才是職工代表和監(jiān)事會成員，實際上中層人員的評價對領(lǐng)導(dǎo)班子考核結(jié)果影響最大。

（三）考核評價結(jié)果運用

考核評價結(jié)果分為A、B、C、D四個等級，80分以上可評為A等級，對A等級的人數(shù)有強制分布規(guī)定，不得超過參加考核人數(shù)的20%，70分上可評為B等級，60分以上可評為C等級，60分以下為D等級。A等級通報表揚，B等級進行勉勵，C等級誡勉談話，D等級解聘免職。

二、存在問題分析

現(xiàn)行的考核評價辦法，大部分考核指標(biāo)與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價指標(biāo)類同，在民主測評和聽取意見方式方法上，完全與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核一致，缺乏企業(yè)的特點。存有的主要問題如下：

（一）考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計上存在不足。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員個人業(yè)績并非量化的考核，業(yè)績考核只分為履職績效、協(xié)同成效兩個比較粗略的指標(biāo)，沒有具體可量化的評分標(biāo)準(zhǔn)。中層管理人員作為考核對象的直接管理對象，測評分?jǐn)?shù)的權(quán)重（40%）卻是最高的，管理對象對管理者評價可能存在不客觀因素，管理者對管理對象嚴(yán)格管理，反而可能得到管理對象的低評價。

（二）考核評價的方式方法全面性、科學(xué)性不夠?？荚u采用民主測評加上談話了解情況的模式，測評指標(biāo)過于寬泛，很難準(zhǔn)確量化和客觀評價，參加測評的人員平時可能對考核對象并不了解，往往評的是“印象分”、“感情分”，比較容易受到主觀因素影響，隨意性比較大。通過談話方式了解情況，談話內(nèi)容失真或片面，考核結(jié)果公信度受到影響。在日?？己酥校覀儼l(fā)現(xiàn)負(fù)責(zé)合規(guī)、監(jiān)督等工作的領(lǐng)導(dǎo)人員，在無記名民主測評中得分一般相對偏低，但在談話了解中，卻很少有人敢反映考核對象存在問題，這反映出考核測評信效度偏差的問題。

（三）考核評價主體存在缺位。領(lǐng)導(dǎo)人員的評價主體為同級別的其他領(lǐng)導(dǎo)人員、監(jiān)事會成員、中層管理人員、職工代表，卻缺少最重要的“上級評價”主體，沒有完全實現(xiàn)360度評價。

（四）考核評價結(jié)果運用對績效改進作用不大。按照傳統(tǒng)的黨政干部考核方式，對考核結(jié)果都是實行保密，對企業(yè)只是簡單反饋考核等級，很少會進行考核后的反饋或面談，對領(lǐng)導(dǎo)人員個人績效改進產(chǎn)生作用不大?？己嗽u價結(jié)果的運用偏重人事任免和精神激勵，對薪酬等物質(zhì)激勵影響并不大。

（五）多頭考核影響效果。由于考核評價的一般由省委組織部牽頭、國資委配合，組織部對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營并不太了解，考核偏重領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)和能力，以此作為領(lǐng)導(dǎo)人員提拔調(diào)整任職的依據(jù)；而國資委偏重考核業(yè)績，以結(jié)果為導(dǎo)向，以業(yè)績作為領(lǐng)導(dǎo)人員激勵的依據(jù)，而對領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)和能力并不過多關(guān)注?！肮苋蚊獾牟还軜I(yè)績，管業(yè)績的不管任免”影響考核評價整體合力的發(fā)揮

三、考核評價體系的優(yōu)化

進一步健全和完善國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評價體系，筆者認(rèn)為可從以下幾個方面進行優(yōu)化。

（一）重構(gòu)合理科學(xué)的考核評價指標(biāo)體系。原有的考核評價制度假設(shè)是“高能力、高素質(zhì)、高業(yè)績”，但在實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)人員的業(yè)績會受到整體經(jīng)濟形勢、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境等客觀因素的影響，領(lǐng)導(dǎo)人員主觀上的高能力、高素質(zhì)，并不一定就能帶來高業(yè)績。因此我們需要將業(yè)績的考核與能力素質(zhì)的考核區(qū)分開來。要改變考核指標(biāo)體系過粗、無法量化的問題，構(gòu)建“KPI+GS+KBI”的考核評價體系，即關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI（Key Performance Indicator）、重點工作任務(wù)GS（General Superivision）、關(guān)鍵行為指標(biāo)KBI（Key Behavior Index）共同組成的考核評價體系。

績效考核指標(biāo)包含企業(yè)績效考核指標(biāo)、個人績效考核指標(biāo)兩大類。企業(yè)績效考核指標(biāo)承接企業(yè)經(jīng)營業(yè)績結(jié)果，分為關(guān)鍵財務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)、黨建工作、鼓勵指標(biāo)等。同時補充增設(shè)加分、扣分及降級事項。個人績效考核指標(biāo)包含關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、重點工作任務(wù)（GS）、風(fēng)險調(diào)整指標(biāo)（扣分項）三種類型。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、重點工作任務(wù)（GS）關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)人員個人的銷售業(yè)績、經(jīng)營品質(zhì)、運營管理、管理層的個人年度工作職責(zé)與分管領(lǐng)域的工作完成情況等等。風(fēng)險調(diào)整指標(biāo)作為扣分項，是基于企業(yè)風(fēng)險管理監(jiān)管要求，將風(fēng)險指標(biāo)作為扣分項目并進行細(xì)化，參照企業(yè)績效考核指標(biāo)中的扣分、降級事項，并根據(jù)風(fēng)險情況增減個性化要求?？冃е笜?biāo)權(quán)重，按照發(fā)展階段分為成熟期企業(yè)、成長期、培育期等企業(yè)類型，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和崗位層級，確定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員各類績效考核指標(biāo)權(quán)重，崗位級別越高的領(lǐng)導(dǎo)人員，其個人績效中包含公司績效權(quán)重越大。

企業(yè)績效考核指標(biāo)權(quán)重分配如下：

指標(biāo)維度 企業(yè)不同發(fā)展階段

培育期 成長期 成熟期

關(guān)鍵財務(wù)指標(biāo) 權(quán)重 25% 45% 57%

業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo) 權(quán)重 67% 47% 35%

黨建工作指標(biāo) 權(quán)重 8%

鼓勵類指標(biāo) 加分上限10分

（根據(jù)企業(yè)承擔(dān)的重點工作確定考核內(nèi)容）

加分事項 加分上限5分

扣分、降級事項 根據(jù)具體情況扣分或績效等級降級

個人績效考核權(quán)重如下：

人員分類 公司績效權(quán)重 個人績效權(quán)重

個人關(guān)鍵績效（KPI） 個人重點工作（GS）

正職領(lǐng)導(dǎo)人員 80% 與公司KPI一致 20%

副職領(lǐng)導(dǎo)人員 50% 30% 20%

定量指標(biāo)主要指個人關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、風(fēng)險調(diào)整指標(biāo)。定性指標(biāo)主要包含個人重點工作任務(wù)（GS），不再采用傳統(tǒng)的360度考核，而是由被考核對象上級直接進行評分，因為考核對象上級是績效分解的主體，對考核對象績效目標(biāo)完成情況也最清楚，最有發(fā)言權(quán)，能夠客觀評價考核對象業(yè)績。個人績效考核得分也不再強制分布，考核分?jǐn)?shù)直接對應(yīng)相應(yīng)的考核等級。

關(guān)鍵行為指標(biāo)（KBI）是考察企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在一定時間、一定空間和一定職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標(biāo)，是對工作行為管理的集中體現(xiàn)。KBI的考核反而可以采用360度考評辦法，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的上級、下級、同級、監(jiān)事會成員等人員進行廣泛評分，可將原考核評價辦法中的素質(zhì)和能力的指標(biāo)：政治素質(zhì)、職業(yè)操守、作風(fēng)建設(shè)、廉潔從業(yè)；科學(xué)決策能力、推動執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、團隊建設(shè)能力等指標(biāo)作為KBI考核指標(biāo)。KBI評分結(jié)果不參與年度績效計分，僅應(yīng)用于職務(wù)晉升及調(diào)整的參考。KPI與KBI區(qū)分考核以后，既突出績效考核的業(yè)績導(dǎo)向，同時也關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)和能力的影響。

（二）需要強化考核結(jié)果的運用。與黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部考核不同，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核結(jié)果應(yīng)該運用于年度績效薪酬、年度調(diào)薪、崗位晉降、培訓(xùn)發(fā)展、非物質(zhì)獎勵等各個環(huán)節(jié)，與其它各項人力資源模塊有機銜接，對領(lǐng)導(dǎo)人員才能產(chǎn)生激勵和約束作用，體現(xiàn)考核的最終價值。

（三）建立一家主導(dǎo)、共同配合的考核模式。以往的考核是組織部門在考核中居于主導(dǎo)地位，偏重干部選拔任用性質(zhì)的考核，由于組織部門并不了解企業(yè)經(jīng)營狀況，考核難以突出業(yè)績導(dǎo)向，造成考核重在了解考核對象的能力和素質(zhì)。而能力和素質(zhì)測評設(shè)計的缺陷，又導(dǎo)致考核結(jié)果失真。因此，要進一步改革考核模式，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，履行出資人職責(zé)的國資委應(yīng)該在考核中居主導(dǎo)地位，組織考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的KPI、GS、風(fēng)險扣分項等，而評價考核對象工作行為的KBI指標(biāo)，由組織部門進行360度測評，廣泛了解意見建議，作為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員崗位晉降的依據(jù)，共同發(fā)揮考核評價的作用。

四、結(jié)論

改進國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評價機制，關(guān)鍵要樹立業(yè)績考核的導(dǎo)向，并建立起科學(xué)、客觀、可量化、易操作的業(yè)績考核指標(biāo)體系，優(yōu)化考核的方式方法，運用好考核評價結(jié)果，才能真正發(fā)揮考核評價的“指揮棒”作用，使國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評價成為國有企業(yè)發(fā)展、國有資產(chǎn)保值增值的重要推動力。

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