中小企業(yè)領導力建設存在的問題及對策研究

張文婷

藤門國際教育科技（北京）有限公司 北京 100738

當前我國中小企業(yè)很多都是“家族式”發(fā)展，很多企業(yè)缺乏企業(yè)文化，有的企業(yè)分不清楚什么是企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展受領導者的個人因素影響較重，使企業(yè)的發(fā)展缺乏正確的治理支撐，從而無法提升企業(yè)領導力。其次，我國企業(yè)受市場管理的需求，一直處于供不應求的狀態(tài)，雖然在市場上擁有領導能力的人才越來越多。我國作為新興市場與其他發(fā)達國家相比還是相當缺乏，再加之老一代領導者相繼離崗，新一代領導者無法獨擋一面，造成了我國中小企業(yè)領導者的斷層。再次，企業(yè)管理者在日常的管理中缺乏對管理的正確理解，在人才選拔上，往往是名校、學歷成為選拔的標準，容易忽視員工內(nèi)在的綜合素質(zhì)。

一、中小企業(yè)領導能力中存在的問題及原因

（一）領導力的發(fā)展不夠成熟

例如：很多企業(yè)對領導力的培訓都是通過公司自己進行培訓，很少讓員工出去參加大型人才培訓，一些高校的領導人才培訓課門檻較高又無法達到，導致了一些中小企業(yè)想做好管理階層的領導力，但是由于缺乏實際的人才素質(zhì)模型和課程，很多企業(yè)在領導力的培養(yǎng)方式上都是依靠晉升、報名、審批、人力資源部門提名等方式，其中大中企業(yè)選用正式的方式，小企業(yè)則選擇非正式的方式。企業(yè)沒有一個標準的清晰的人才管理系統(tǒng)模式，從而忽略了業(yè)務戰(zhàn)略與領導力之間的精密聯(lián)系。

（二）領導力的發(fā)展效果不夠明顯

據(jù)調(diào)查顯示，我國65%的中小企業(yè)認為他們的管理人員與崗位要求不相符合。45%的中層領導也未完全達到企業(yè)的期望，有的中小企業(yè)領導者自己每天都在做錯事情，有時還需要員工對其錯誤進行糾正，甚者為了所謂的“面子”問題，并不糾正反而堅持一錯到底，面對員工指出的問題不會勇于承認，還對其進行批評教育，企業(yè)就這樣反反復復、緩慢地發(fā)展。時間一長，有的領導者就出現(xiàn)了攀比心理和思想不端正問題。所以多在中小企業(yè)中加大領導力的投入已成為各個企業(yè)增強企業(yè)領導執(zhí)行能力和變革創(chuàng)新能力不可缺少的一部分。

二、中小企業(yè)如何提高自己的領導力

作為企業(yè)領導者必須要明白，領導力的培養(yǎng)不會一朝一夕就能出來的，而是需要逐步持續(xù)推進。對于企業(yè)領導者而言，領導力就是在企業(yè)組織的結構下，激發(fā)員工的潛力，激勵員工的斗志力從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟價值與社會價值的能力。領導力的提升不只是企業(yè)的事，必須與企業(yè)運營相結合，領導力提升的幅度與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的目標、競爭力的大小以及管理變革等都要關系。首先要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展選擇有潛力的領導人才進行培養(yǎng)，培養(yǎng)的程度與內(nèi)容因根據(jù)企業(yè)的實際情況出發(fā)，其次要制定適合企業(yè)發(fā)展的領導能力模型，對已有的領導力進行評估，作為一個企業(yè)的最高領導者，需要提升自己的領導力，只有自己做到了，才有資格要求他人，而不是一開始就只會布置任務，只會動口不會動手，沒有說服能力和行動能力，企業(yè)也要制定與企業(yè)發(fā)展和推動管理相符合的領導力培養(yǎng)和實施計劃，而且高層領導者也必須參與到其中。

（一）中小企業(yè)領導者要提升內(nèi)在領導力

首先要有堅定信念。要有持久的動力和信心，對于企業(yè)管理者而言，要提高自己的領導力，就要明企業(yè)的價值，馬云創(chuàng)辦阿里巴巴的時候，根本沒有想過自己有一天會面臨2008年的金融危機，當時的阿里巴巴還是一個中小企業(yè)，他也是依據(jù)自己對人性的探索，用自己得人價值觀和領導力帶領阿里優(yōu)秀的年輕人一起戰(zhàn)勝危機，贏得最終的勝利。一些中小企業(yè)由于缺乏企業(yè)文化，憑著內(nèi)在的價值從激烈的競爭中脫穎而出，例如：眾所周知，喬布斯領導蘋果公司時給自己創(chuàng)造了一條信念：“活著就是為了改變世界”，正是因為這條信念在1997年在蘋果公司處于破產(chǎn)的邊緣時，他帶領著員工一起將公司做大、做強，同時他也為自己創(chuàng)造了一個傳奇，讓ipone4成為歷史的經(jīng)典，為公司帶來了豐富的利潤，其次要保持積極的心態(tài)，現(xiàn)在的中小企業(yè)員工中80%是80、90后，80、90有很多共同的問題就是害怕挫折，這就要求企業(yè)要加大領導者對困難和風險養(yǎng)成良好積極的心態(tài)，帶領企業(yè)化解風險，走出困境，共同為企業(yè)創(chuàng)造出價值。最后企業(yè)管理者一定要培養(yǎng)自己的能力，如果管理者自己在團隊中都表現(xiàn)出心有余而力不足的情況，那么這種消極的狀態(tài)一定會傳染給自己的員工，如果領導者保持積極的心態(tài)進行自我激勵，從而感知員工的能力，及時觀察了解員工的問題，從客觀上分析問題，幫助員工提高自我認識的能力起到了關鍵作用。

（二）中小企業(yè)領導者要在學習中提升領導力

企業(yè)管理者要經(jīng)常學習企業(yè)管理方面的知識和技術，特別是現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)信息時代，企業(yè)管理者更應該經(jīng)?！俺潆姟保B(yǎng)成良好的學習習慣和學習能力，不僅要掌握領導能力方面的知識，還要掌握領導企業(yè)的技巧，更要對自己企業(yè)中存在的問題進行研究。對于管理者來說，管事的本質(zhì)是對風險的管理和控制，管人的本質(zhì)是對員工潛力的激發(fā)。二者之間雖然不是對立的存在，但也有本質(zhì)的區(qū)別。一個好的領導者既要通過管事，來把握經(jīng)營風險，又要通過管人來讓員工完成工作任務和目標。兩者之間缺一不可。在日常經(jīng)營中管理好人，能減少事故的發(fā)生，同時保證企業(yè)的正常運行，一個好的管理者在事情發(fā)生時，第一時間不是忙著追究責任，而是先找出問題，解決問題。當把問題解決好了，才會去尋找事故發(fā)生的原因，追究責任。這不僅保證了企業(yè)的正常運行，還不會分散人心。

三、中小企業(yè)領導力建設做出相應的對策

（一）個人領導力建設的優(yōu)化

1.需要提高個人素質(zhì)。一名優(yōu)秀的領導，不但具備扎實的業(yè)務素質(zhì)，還要具備管理部門所具備的知識，非專業(yè)的管理人士在一些專業(yè)性較強的部門就會感到自己是門外漢，同樣的一個專業(yè)不扎實的人做部門領導，會引起整個部門的不滿，甚至發(fā)生偏差或鬧出笑話，因此作為領導者，必須具備扎實的業(yè)務素質(zhì)，提高業(yè)務素質(zhì)，從實際出發(fā)，從學習出發(fā)，在學習和實踐中去鉆研找到自身存在的問題，少走彎路。

2.需要有內(nèi)涵且有博大的胸懷。曾經(jīng)有人說過“一個管理者肚子里容下多少人，就能管理多少人。”領導者在一個企業(yè)中往往擔任的是協(xié)調(diào)的工作，不僅要解決問題，幫助化解矛盾，還要促成集體中人與人之間的關系，員工之間由于工作時間的長久、工作壓力的原因，有時同事之間會有矛盾摩擦，這個時候就需要領導者出來協(xié)調(diào)。作為領導者不能求同存異，要具備博大的胸襟，從問題的實際出發(fā)，做到對事不對人，把問題引到正確的道路上來，要堅持正確的立場。

3.成為工作中的潤滑劑。做事先做人，一個善于處理人際關系的人，必定會成大事，很多時候我們看一個領導做事的風格就知道他是善于處理人際關系的人，這類人平時工作認真，一絲不茍，平時和同事之間也性格隨和，同事與之相處沒有壓力，對于發(fā)現(xiàn)的人才也是毫無保留的去培養(yǎng)，愿意給新人機會。

4.提升自己的創(chuàng)新能力。中小企業(yè)的發(fā)展離不開管理者有前衛(wèi)的價值，牢固創(chuàng)新意識。在企業(yè)的經(jīng)營活動中，每一個管理者都可以說是企業(yè)的支柱，管理者能力的高低直接影響管理的有效性、影響企業(yè)經(jīng)營效益獲取更大利益和發(fā)展。作為一名現(xiàn)代的企業(yè)管理人員,不能把自己的水平和能力僅僅定位在滿足于一般的宏觀性的企業(yè)經(jīng)營管理上。提高管理者能力的根本環(huán)節(jié)在于自身，自身不提高將會影響團隊的力量。激發(fā)創(chuàng)新，樹立創(chuàng)新觀念，使每一位組織成員都奮發(fā)向上，努力進取，躍躍欲試，大膽嘗試。要造成一種人人談創(chuàng)新，時時想創(chuàng)新，無處不創(chuàng)新的組織氛圍。企業(yè)管理是處在不斷變化的動態(tài)環(huán)境中，許多情況是無先例可循的，特別是要使每一位管理者認識到管理不僅僅是用既定的方式重復那些已經(jīng)重復了許多次的操作，更重要的是要不斷去探索新方法，找出新程序，不斷提高管理質(zhì)量。

（二）企業(yè)建設能力的優(yōu)化

1.加強對領導力的資源投入。據(jù)了解，至少50%的中小企業(yè)都有專門人員負責領導力的培訓和發(fā)展工作，有的中小企業(yè)每年也會有大量資金的投入，絕大多數(shù)的企業(yè)在人力資源部門都制定了一定的標準，但是存在著一定的問題，例如：沒有明確的制定領導力發(fā)展目標，對領導力的崗位要求沒有明確的規(guī)章制度，缺乏科學的模型做指導和沒有行業(yè)比較標準等。除此之外中小企業(yè)更應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和人才需求來培養(yǎng)領導力的目標群體，靈活配置資源。

2.組織能力的提高。一個人的組織能力不是天生的，而是可以經(jīng)過后天實踐的操作、組織的配合和個人的修養(yǎng)來塑造和提升的。新加坡國立大學楊安國教授對企業(yè)組織能力建設專門提出了“楊三角概念”，認為企業(yè)成功＝戰(zhàn)略×組織能力。組織能力是企業(yè)及組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉和經(jīng)濟擴張的動力，企業(yè)要完成既定目標需要有好的戰(zhàn)略,但只有好的戰(zhàn)略是不足夠的，還需要有與戰(zhàn)略目標相適應的強有力的組織能力來支持。組織能力的打造是一個長期的過程，需要整個企業(yè)從上到下的認同和努力。企業(yè)可根據(jù)公司戰(zhàn)略選擇合適的組織架構與治理方法，通過構建勝任能力模型鑒定與配套培訓考核制度，人才培養(yǎng)與輪崗機制，保留與淘汰雙重管理，深度訪談與360度調(diào)查等方式，打造和培養(yǎng)員工良好的思維模式，提升員工的業(yè)務技能與綜合能力，加強和改善對員工和團隊的管理水平，保證和提升企業(yè)內(nèi)部的良好組織能力，助力企業(yè)增強競爭力，蓬勃發(fā)展。

3.企業(yè)文化的提高。企業(yè)文化對領導風格、員工行為和經(jīng)營模式等具有深遠的影響。企業(yè)可以通過強有力的手段向員工灌輸核心理念，打造濃厚的企業(yè)文化，加強思想統(tǒng)一、維持秩序、延續(xù)傳承。而領導的本質(zhì)在于提出和推動面向未來的變革，它的核心是愿景,而領導過程就是構思、傳播和實現(xiàn)愿景的過程。因此對于領導者而言,不僅要創(chuàng)建文化，更要管理和維護文化。如何打造一個與行業(yè)匹配，老板風格匹配，團隊共創(chuàng)的企業(yè)文化，受到各企業(yè)領導的廣泛關注。方法很多：比如編寫一份精彩的員工手冊，向員工展現(xiàn)公司風采及相關的制度規(guī)定，幫助員工更快融入企業(yè)；構建文化墻，通過早會、企業(yè)年會、團隊建設活動等方式傳遞文化；出版引人入勝的內(nèi)刊，報道公司重大業(yè)務事件，基于價值觀的事例報道，以責任、奮斗為主線，開展內(nèi)容眾籌或特約撰稿行動，引導和加強企業(yè)對社會，公司對員工，員工對公司、客戶、家庭的責任感，培養(yǎng)員工良好的企業(yè)習慣與職場素養(yǎng)，塑造一致的思維方式和行為模式，增強員工凝聚力和向心力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

中小企業(yè)的領導力建設在推動著企業(yè)的發(fā)展方面起到了關鍵作用，雖然我國中小企業(yè)發(fā)展仍然存在很多問題，領導者加強自身的學習為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。同時企業(yè)也要加強自身的領導力建設，通過培訓選拔，把真正的人才選拔出來，為企業(yè)創(chuàng)造更多的適用價值。