基于心理安全視角的中小企業(yè)人才流失問題研究

□張靖風 朱曉妹

中小企業(yè)體制靈活、創(chuàng)新性強等特點吸引了社會各界的人才。但是，中小企業(yè)普遍壽命較短、人才流失、斷層的問題也不容忽視。為了在市場的“紅?！敝蝎@得立足之地，中小企業(yè)管理者常常面臨著進退兩難的窘境，一方面為了讓員工更積極主動、提高工作效率和工作績效，需要強化企業(yè)中的“安全氛圍”；另一方面為了防止員工出現(xiàn)“倦怠感”，又不得不同時實施末位淘汰等競爭機制，使員工感知到缺乏“安全氛圍”的感受，產(chǎn)生危機感。從這些現(xiàn)象中可以看出，中小企業(yè)中員工的心理安全感狀況需要引起重視。

一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響

中小企業(yè)管理體制靈活、更加貼近市場和消費者，一些優(yōu)秀的人才會被這些特點所吸引。與此同時，由于中小企業(yè)體制不健全、缺乏能夠持續(xù)吸引人才的“核心競爭力”，導(dǎo)致能“人才引進”卻無法“人才常駐”。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的人才流動率接近60%；企業(yè)流失的人才中，中基層管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員占比較大。這些人才的流失不僅讓企業(yè)的商業(yè)秘密外泄、市場份額喪失、技術(shù)才能出現(xiàn)斷層，給公司帶來直接經(jīng)濟損失，并且增加了企業(yè)的重置成本。

(一)人才流失增加了中小企業(yè)額外運行成本。中小企業(yè)生存空間狹小，許多中小企業(yè)都緊縮銀根來節(jié)省成本，人力成本也被不斷壓縮，這就導(dǎo)致許多企業(yè)人員配置不合理，如果員工離職造成職位空缺，企業(yè)必須重新在勞動市場尋找合適人才。離職人員的招聘、培訓和薪酬維護成本必須由企業(yè)承擔，所需成本超過維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

(二)人才流失造成中小企業(yè)核心資源流失，影響工作連續(xù)性。企業(yè)核心競爭力的形成大多聚集于技術(shù)、產(chǎn)品以及服務(wù)，“職責相當”這句話也適用于員工離職，技術(shù)人員的流失會造成企業(yè)核心技術(shù)的外泄，其所在研發(fā)項目也可能面臨中斷或者關(guān)停的困境。一線銷售、服務(wù)人員的離職，可能造成企業(yè)內(nèi)部機密泄露，市場份額、客戶資源的流失。如果管理人員離職，對企業(yè)的經(jīng)營管理、政策的貫徹執(zhí)行都會造成不良影響，經(jīng)營理念中斷、團隊不穩(wěn)甚至是高層震動直接造成公司一蹶不振。更為重要的是，員工選擇跳槽的方向往往是同行業(yè)甚至是競爭對手，這種人才流失給企業(yè)帶來的后果更是致命的。

(三)人才流失的“示范效應(yīng)”會引起企業(yè)內(nèi)部的連鎖反應(yīng)。企業(yè)的人才流失率過高會直接影響到公司團隊的穩(wěn)定性，員工人心惶惶，對于企業(yè)發(fā)展前景產(chǎn)生疑慮甚至失去信心，加劇人才流失。近年來經(jīng)常曝出企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)群體離職情況。研究表明，群體離職比個體離職帶來的后果更嚴重，核心員工的集中流失給企業(yè)生存發(fā)展造成的影響更嚴重(Hausknecht,2013)。同時，如果員工了解到和自己能力接近的同事跳槽后，不僅職級提高，而且得到了更優(yōu)厚的薪酬福利待遇，會產(chǎn)生不平衡的心理，影響工作穩(wěn)定性。

二、人才流失與心理安全

心理安全首次提出是在Schein和Bennis(1965)關(guān)于組織變革的研究中，該研究提出心理安全是群體內(nèi)部成員間互相支持的普遍性感覺，可以促使成員愿意并勇于承擔具有創(chuàng)新性、冒險性的任務(wù)；為了讓群體中的個體感受到組織內(nèi)的變革是安全的，進而產(chǎn)生個體創(chuàng)新行為，組織就有必要去創(chuàng)建以心理安全為特征的工作環(huán)境。心理安全會直接影響企業(yè)內(nèi)個體的態(tài)度、行為，從而影響個體對工作的滿意度，對組織的認可度，繼而影響離職意愿。中小企業(yè)由于人力資源管理觀念落后、人力資源配置和管理不足等原因，導(dǎo)致對企業(yè)人才難以形成有效的留存機制，員工缺乏對企業(yè)的認同感和歸屬感，嚴重缺乏心理安全感的情況。通過研究證明，具有高心理安全感的員工，具有較高的留職意愿，較低的離職意愿。因此，中小企業(yè)能夠通過營造心理安全氛圍，提高員工心理安全感，降低人才流失率。

三、中小企業(yè)人才流失原因分析

(一)企業(yè)競爭力不足—經(jīng)濟不安全感。相較于大型企業(yè)，中小企業(yè)自身不具備平臺、品牌優(yōu)勢，在吸引優(yōu)秀人才上更多依靠高薪。而資金緊張問題是大多數(shù)中小企業(yè)都面臨的問題，大部分的資金都被投入企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的研發(fā)以及市場開拓維護方面，用高薪來吸引企業(yè)所需的人才就變成了一件很困難的事情。對于大多數(shù)員工而言，薪資福利問題是其決定是否在企業(yè)工作的重要影響因素。在中小企業(yè)中常常會出現(xiàn)一些情況：工資水平與外部行業(yè)相比沒有競爭力;在薪酬與福利的內(nèi)部公平性方面，存在薪酬與收益之間無法平衡的問題，甚至是出現(xiàn)拖欠或者縮減員工工資的行為。這些問題嚴重影響員工滿足基本的生理需求，就更別提心理安全感得到滿足，因而導(dǎo)致人員流失。

(二)用人制度不合理—職業(yè)發(fā)展不安全感。我國中小企業(yè)自身存在人員數(shù)量有限、家族式企業(yè)較多的特點，這些特點造成了中小企業(yè)內(nèi)部員工晉升空間小、晉升通道不透明的局限性。這導(dǎo)致即使員工努力工作，依舊是難以得到晉升，從而轉(zhuǎn)向更大的平臺發(fā)展。因為中小企業(yè)在用人方面缺乏規(guī)范的用人制度和招聘流程，論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”等現(xiàn)象在企業(yè)中很常見，晉升通道不透明，缺乏公開公平，使得員工不得不費更多的精力在調(diào)節(jié)人際關(guān)系上，不能聚焦于本職工作，缺乏心理安全感。這樣付出與回報不對等的現(xiàn)象使得員工尤其是那些優(yōu)秀員工在企業(yè)中無法得到應(yīng)有的晉升和利益，自身的價值在企業(yè)無法得到實現(xiàn)，就可能會選擇離職。

(三)員工個人與領(lǐng)導(dǎo)風格不符—領(lǐng)導(dǎo)信任不安全感。企業(yè)員工與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是影響員工的流動性的重要因素。當員工對于領(lǐng)導(dǎo)的滿意度較低時，其離職傾向就會增加。許多中小企業(yè)由于員工人數(shù)有限，經(jīng)常會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)獨斷專行的情況，領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)事務(wù)擁有絕對的話語權(quán)，從而創(chuàng)新型或者外向型員工心理安全感極低，導(dǎo)致人員流失。企業(yè)缺乏明確的企業(yè)定位、發(fā)展規(guī)劃等，領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)及員工工作大多采用“放養(yǎng)式”，不僅容易引起企業(yè)內(nèi)部的混亂，還會導(dǎo)致保守型或者內(nèi)向型的員工缺乏心理安全感，從而選擇離開。當員工被上級領(lǐng)導(dǎo)長時間地辱虐時，會對員工造成沉重壓力，從而導(dǎo)致心理緊張情緒持續(xù)發(fā)酵，心理不安全感增強(Liu et al.,2016)，長此以往會導(dǎo)致員工壓力過大，心理安全感缺失，而選擇離開。

(四)企業(yè)文化氛圍的缺失—人際關(guān)系不安全感。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展問題而設(shè)想的基本信念和認識，對企業(yè)員工具有導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范、激勵等作用。許多中小企業(yè)的管理者缺乏對企業(yè)文化的正確認識，或者將物質(zhì)利益看做企業(yè)發(fā)展的全部，導(dǎo)致很多中小企業(yè)長期處于企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。企業(yè)文化的缺失導(dǎo)致員工沒有將自己和企業(yè)看作是“命運共同體”，其個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是獨立的，這樣會加劇人際關(guān)系緊張，員工只顧自己個人的利益而沒有集體意識和主人翁意識。一旦個人利益和企業(yè)利益出現(xiàn)矛盾，人際關(guān)系緊張，員工心理安全感低，最終導(dǎo)致人才流失。

四、中小企業(yè)防止人才流失的對策——提高員工心理安全感，留住關(guān)鍵人才

(一)增強企業(yè)的競爭力。中小企業(yè)必須不斷提高自身的核心競爭力，才能夠在“大浪淘沙”般的市場淘汰機制中生存下來。研究表明，擁有充足社會資本的企業(yè)，能夠給成員更穩(wěn)定的資源和可持續(xù)的承諾，能夠在一定程度上減少成員對未來發(fā)展的擔憂。因此，企業(yè)社會資本有利于企業(yè)內(nèi)部心理安全的形成，降低員工流動率。第一，中小企業(yè)應(yīng)該進一步提升自身的競爭能力(技術(shù)、服務(wù)、產(chǎn)品等)，找準市場的痛點，扎穩(wěn)立足點。第二，中小企業(yè)應(yīng)滿足不同人才對于其自身勞動價值體現(xiàn)的物質(zhì)期望，建立合理的薪酬體系，切實保證使員工的勞動價值能夠通過薪酬直觀體現(xiàn)；中小企業(yè)加強對人才的投資，使得企業(yè)的薪資水平具有競爭力；完善績效考核，使績效發(fā)揮其激勵作用；建立公平透明的晉升渠道，使員工可以達到相應(yīng)的職級并獲得相應(yīng)的薪資福利，減少發(fā)展前景不明而導(dǎo)致的心理安全感缺失、人才流失。中小企業(yè)通過提升自身的競爭力，為員工創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間，并給員工提供更多“容錯”空間，員工在企業(yè)中心理安全感較高，工作績效提高，從而正向影響中小企業(yè)的競爭力。

(二)倡導(dǎo)合適的領(lǐng)導(dǎo)風格，提高員工心理安全感。研究表明，支持、靈活和清晰的管理風格可以增加個人心理安全感。隨著“以人為本”的用人觀念在企業(yè)中不斷深化，通過倡導(dǎo)開放、包容和支持的領(lǐng)導(dǎo)風格，中小企業(yè)能夠改善員工的心理安全，使他們能夠更加專注于工作，敢于提出有風險的建設(shè)性建議，對工作投入更多，并有更強的留在工作崗位上的意愿。

(三)創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系氛圍，良好的工作環(huán)境。員工與上級或同事之間關(guān)系的質(zhì)量可以提高他們的心理安全感，這是因為高質(zhì)量的人際關(guān)系不僅能幫助員工交流信息，還能讓他們感受到自己的價值，消除工作中的不確定性。中小企業(yè)可以抓住自己企業(yè)的優(yōu)勢和特點，對企業(yè)的工作環(huán)境加以改善，一方面可以使員工工作更為舒適，另一方面也是對企業(yè)文化的建立與傳播。在公司內(nèi)部建立起來一套順暢的橫向和縱向的信息溝通渠道，確保溝通順暢，提高信息交流的有效性和透明度，降低人際溝通障礙。貫徹實施人性管理，在企業(yè)規(guī)章制度的制訂和實施過程中，做到公平公開公正，有獎有罰，賞罰分明。當員工提出一些合情合理的要求時，企業(yè)可以幫助員工解決后顧之憂，讓員工在企業(yè)中安心工作，從而“情感留人”。

(四)塑造良好的企業(yè)文化，營造支持性的組織環(huán)境。健康的企業(yè)文化擁有不容小覷的凝聚力和號召力，企業(yè)員工在企業(yè)文化的召喚之下，對于企業(yè)忠誠度和認可度高，不容易出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。中小企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)良好的文化氛圍，在以核心的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個良好的文化和學習環(huán)境。企業(yè)愿景作為企業(yè)宏觀文化，對企業(yè)和企業(yè)員工都起到激勵作用，企業(yè)應(yīng)將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為能與員工發(fā)展目標相結(jié)合的細化目標，要努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標與人才成長軌跡的有機結(jié)合，進而鞏固對企業(yè)的歸屬感，減少心理安全感缺失而導(dǎo)致的人才流失。