科研事業(yè)單位績效工資與激勵機(jī)制探索

□馬志良

科研事業(yè)單位是高層次人才的聚集地，承擔(dān)著基礎(chǔ)理論研究、應(yīng)用開發(fā)研究和科技推廣服務(wù)等任務(wù)，是國家創(chuàng)新體系建設(shè)的重要組成部分，也是建設(shè)創(chuàng)新型國家，推動科技創(chuàng)新的主要力量。不斷發(fā)展和完善科研事業(yè)單位的績效工資與激勵機(jī)制，將有效提高科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性，最大限度釋放創(chuàng)新潛能，為科技創(chuàng)新事業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。

一、績效工資與激勵機(jī)制

績效工資是以對勞動者績效的有效考核為基礎(chǔ)，將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，其理論基礎(chǔ)是“以績?nèi)〕辍?。績效工資在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用相對普遍和成熟。一方面，企業(yè)通過利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。另一方面，員工通過自身的努力，完成更多的工作任務(wù)，爭取想要的績效薪酬。這樣的激勵方式，實現(xiàn)了勞資雙方的目標(biāo)。作為事業(yè)單位收入分配制度改革的重頭戲，績效工資制度在事業(yè)單位尤其是科研院所的應(yīng)用情況比在企業(yè)的應(yīng)用要復(fù)雜的多。

就激勵機(jī)制而言，是激勵主體(單位或者組織)運用多種激勵手段，包括薪酬激勵(績效工資)、精神激勵、榮譽激勵、工作激勵等手段，與激勵客體(勞動者)相互作用，并使之相對規(guī)范化和固定化的管理模式。由此不難看出，績效工資作為激勵機(jī)制的重要組成部分，還需要與精神激勵、榮譽激勵、工作激勵等手段打出“組合拳”，才能最大限度發(fā)揮出激勵機(jī)制的效用，實現(xiàn)激勵的目的。

二、事業(yè)單位績效工資與激勵機(jī)制存在的問題

(一)工資總量的限制。長期以來，科研事業(yè)單位為財政保障單位，而現(xiàn)在所說的“公益一類”、“公益二類”其運行經(jīng)費由國家財政保障，財政則根據(jù)“定崗定編”的預(yù)算進(jìn)行撥付，在這種模式下，科研事業(yè)單位的工資總量預(yù)算是比較簡便和準(zhǔn)確的。在實施績效工資的情況下，績效工資作為工資的一部分，理應(yīng)在工資總量范圍之內(nèi)。在科研事業(yè)單位，科研人員創(chuàng)新成果及其績效預(yù)期在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下很可能會突破總量預(yù)算，這就不可避免地成為激勵障礙。

(二)傳統(tǒng)觀念的束縛。事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，即便是到現(xiàn)在，在不少科研事業(yè)單位，“國家干部”的身份還是不少人看中的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。且在單位內(nèi)部，讓技術(shù)人員成為“官員”，也是不少單位在實施人才激勵中的重要手段，如此，在“官本位”思想的影響下，績效工資的激勵效果必然大打折扣。

(三)成果評估的困境。科研成果的評估向來是績效評估的一大難題。即便是在同一個科研單位，同一個研究所，由于研究方向的不同，創(chuàng)新成果的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的多種多樣以及社會影響和社會價值的難以估量加之科研成果是復(fù)雜智力勞動的結(jié)晶，其成果在成效的表現(xiàn)上具有明顯的滯后性，其成果評估存在多重困境。

(四)協(xié)調(diào)激勵的缺失。在多數(shù)科研單位，尤其是科研事業(yè)單位，綜合運用績效薪酬激勵、能力開發(fā)激勵、職業(yè)發(fā)展激勵以及精神激勵等途徑實現(xiàn)協(xié)調(diào)激勵的嘗試不夠，效果不明顯。

三、科研事業(yè)單位績效工資的完善與激勵機(jī)制的構(gòu)建

對科研人員來說，工資激勵是最直接的激勵因素，但財政撥付事業(yè)單位工資總額既定，工資增長存在“天花板”效應(yīng)，不可能持續(xù)產(chǎn)生激勵效果。因此，在工資激勵的同時，必須建立一系列配套協(xié)調(diào)的激勵機(jī)制，與績效工資激勵制度有機(jī)銜接，才能對科研事業(yè)單位職工產(chǎn)生源源不斷的激勵效應(yīng)。

(一)建設(shè)科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系和科學(xué)合理的績效工資分配方案?？冃ЧべY的實施離不開績效考核指標(biāo)體系的建立。首先要制定科學(xué)的考核指標(biāo)。在科研事業(yè)單位，績效指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)該給予對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤崗位的分析評估之上，并根據(jù)崗位特點的不同，設(shè)計出體現(xiàn)不同崗位價值的考核指標(biāo)。需要注意的是，這些考核指標(biāo)的確定是基礎(chǔ)崗位評估的結(jié)論。當(dāng)然，由于科研成果創(chuàng)新周期、轉(zhuǎn)化周期長，成果影響時間、范圍具有不確定性，在構(gòu)建績效激勵機(jī)制上應(yīng)將長期績效指標(biāo)在不同考核周期予以調(diào)整。在當(dāng)前的科研事業(yè)單位管理體制下，多數(shù)科研事業(yè)單位的工資總量是確定的。在總量確定的情況下，發(fā)揮績效工資的激勵作用，科學(xué)合理的分配是關(guān)鍵。這其中，打破唯職稱、唯職務(wù)的分配理念，堅持量化管理、優(yōu)績優(yōu)酬的原則十分必要。這其中最關(guān)鍵的一環(huán)是要在績效工資的分配方案中科學(xué)設(shè)定專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位的分配系數(shù)，確保量化考核的科學(xué)合理和公平公正。

(二)構(gòu)建豐富協(xié)調(diào)的人才激勵機(jī)制。

1.精神激勵方面。通過建立更加完善的激勵體系，實行工作崗位責(zé)任制以及合理的科研開發(fā)工作評價制度，強(qiáng)化單位成員的角色意識和工作職責(zé)，發(fā)揮制度和責(zé)任的激勵作用。工作中做到獎罰分明，把科研人員的工作績效(尤其是科研成果以及貢獻(xiàn)率的認(rèn)定)與物質(zhì)激勵、精神激勵結(jié)合起來，把精神動力作為激勵科研人員的重要方式。尤其是對于具有較高學(xué)歷層次的創(chuàng)新型人才，其各種激勵措施應(yīng)更加豐富和人性化。如在帶薪休假、生活津貼以及政治待遇(如優(yōu)先入黨、政治參與)等方面可量身定制，以此增加高層次科技創(chuàng)新人才的認(rèn)同感和成就感。

2.職業(yè)發(fā)展方面。可通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵和職業(yè)培訓(xùn)激勵為創(chuàng)新型人才制定更明晰的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)規(guī)劃，讓其能夠清楚地看到自己的職業(yè)發(fā)展前途，將更有助于個人與單位事業(yè)發(fā)展的共頻共振，進(jìn)而發(fā)掘科研事業(yè)單位高層次人才的創(chuàng)新潛力。這其中，“三三人才人才計劃”等類似的措施值得借鑒和深度發(fā)掘。

3.差異化激勵方面。通過對不同專業(yè)的知識背景、不同崗位層次的人給予區(qū)分認(rèn)可，采取個性化的激勵措施。這一點對于科研單位而言尤為重要，因為在知識型人才之間，個體差異會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于非知識型人才之間的差異，要最大限度地調(diào)動每一個人的積極性，就要盡可能針對每名知識型人才個體需求結(jié)構(gòu)制訂激勵方案，遵循自助激勵原則。這其中需求層次、性別年齡、職業(yè)差別、貢獻(xiàn)差別、專業(yè)背景等相關(guān)因素要做到應(yīng)納盡納。需要注意的是差異化激勵方法的制定和實施相對復(fù)雜，難度較大，科研單位應(yīng)結(jié)合實際，綜合應(yīng)用，形成聯(lián)動的激勵組合，方能發(fā)揮激勵的最大效用。

4.文化激勵方面。由于科研事業(yè)單位的性質(zhì)、任務(wù)、外部環(huán)境等在很大程度上由主管部門和上級組織、編制、人事等部門決定，自身發(fā)揮的空間不大，但在制度和精神層面，培育和涵養(yǎng)單位(組織)自身的行為規(guī)范、價值觀念、組織群體意識、科研素質(zhì)和優(yōu)良傳統(tǒng)并使之成為組織成員自覺遵守的行動自覺，體現(xiàn)的恰恰就是文化激勵的作用，在這一點，在很多組織對“工匠精神”的堅持上值得學(xué)習(xí)。