北京市某三級綜合醫(yī)院員工激勵及工作滿意度調(diào)查*

□ 孫璐 SUN Lu 蘭豐鈴 LAN Feng-ling 滿塞麗麥 MAN Sai-limai 郭靜竹 GUO Jing-zhu 趙越 ZHAO Yue

近年來，我國醫(yī)療改革進程不斷加快，社會對公立醫(yī)院提出了更高要求。在新的醫(yī)改形勢下，醫(yī)院的競爭即人才的競爭，如何吸引、培養(yǎng)、留住高素質(zhì)醫(yī)護人員，改善現(xiàn)有的人力資源管理體系，是醫(yī)院人力資源管理所面臨的重要課題。只有更全面地了解員工的需求，制定切實的績效考核機制，建立良好的人力資源激勵體系，才能充分調(diào)動員工的工作積極性和主觀能動性，從整體上提高公立醫(yī)院醫(yī)護團隊的凝聚力和競爭力[1]。

為了深入了解員工的工作滿意度現(xiàn)狀，進一步設(shè)計合理和可操作的醫(yī)院員工激勵機制，北京市某三級綜合醫(yī)院對員工的激勵因素及工作滿意度進行了調(diào)查研究，并通過訪談、對比等方式對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析。

問卷調(diào)查基本情況

1.調(diào)查對象。北京市某三級綜合性醫(yī)院共有員工4100余人，本研究采用隨機抽樣的方法，對1858名員工進行問卷調(diào)查，抽樣比例45.15%，涉及醫(yī)、護、技、管等各個崗位，臨床、醫(yī)技、行政等各個部門的工作人員。

2.調(diào)查問卷。問卷分為三個部分。第一部分為人員基本特征問卷，包括崗位、年齡、性別、政治面貌、文化程度、職稱、工作時間、合同類別、婚姻狀況等項目。第二部分為員工的激勵因素調(diào)查，問卷主要依據(jù)現(xiàn)代激勵理論與知識型員工的需求特征。第三部分為滿意度調(diào)查，采用具有較好信度及效度的明尼蘇達工作滿意度調(diào)查短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)，共計20道題。明尼蘇達工作滿意度調(diào)查短式量表已被廣泛用于調(diào)查員工的整體工作滿意度，包括工作條件滿意度、對管理者的滿意度、人員責任感滿意度及外在獎勵滿意度4個分量表，共20道題，其特點在于對工作滿意度的各個方面進行了完整的測量，適合對組織中存在的實際問題進行分析和解決[2]。明尼蘇達滿意度短式量表采用5點計分法，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行處理，即：非常滿意5分；滿意4分；較滿意3分；不滿意2分；非常不滿意1分。各分量表的得分為該分量表的所有題目得分相加之和除以其題目數(shù)。得分越高，表示滿意度越高。得分在1～2.5分之間，表示員工滿意度處在“抱怨”水平；得分在2.5～3.5分之間，則表示員工整體滿意度處在“中立”水平；得分若在3.5～5分之間，表示員工滿意度處在“滿意”水平。

3.調(diào)查方法。本研究為橫斷面調(diào)查，采用隨機抽樣的方法，通過醫(yī)院資源綜合管理平臺發(fā)放電子調(diào)查問卷。問卷的發(fā)放與回收均在課題組成員和部門管理者指導下進行。在進行問卷調(diào)查前說明本次調(diào)查的意義和目的，使被調(diào)查者能夠客觀的填寫數(shù)據(jù)，在回收問卷的同時核對問卷的完成情況，本次調(diào)查共回收有效問卷1858份，回收率100%。

4.統(tǒng)計學處理。使用SPSS13.0軟件進行數(shù)據(jù)錄入與分析。用描述性分析方法分析人員基本特征，以均值、標準差、方差對各項滿意度水平進行分析，以頻數(shù)及得分對激勵因素進行由高到低排序。用單因素分析方法分析滿意度及激勵因素與人員基本特征間的關(guān)聯(lián)，以p＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

結(jié)果

1.一般情況。本研究對1858名醫(yī)院員工進行了調(diào)查，其中護士占69.48%，25～30歲占36.28%，女性占89.5%，大專學歷者占43.33%，初級職稱占55.33%，正式員工占43.65%。具體人員基本情況見表1。

表1 調(diào)查對象的人員基本情況

2.員工激勵因素調(diào)查。根據(jù)現(xiàn)代激勵理論與知識型員工的需求特征，調(diào)查的激勵因素包括薪酬待遇、帶薪休假、補充福利、工作年限、績效獎罰、考核晉升、內(nèi)部公平、保險保障、工作責任、工作環(huán)境、學習培訓、工作穩(wěn)定、人際氛圍、職業(yè)認同、彈性工作、外出進修、組織關(guān)心、醫(yī)院文化、受聘形式和參與決策共20個項目。請被調(diào)查人員從上述20項激勵因素中選取5項按激勵方式的重要程度排序。

2.1 員工對激勵因素選項的選擇情況。根據(jù)被調(diào)查人員對選項的排序及頻數(shù)計算平均綜合得分，選項的平均綜合得分反映了選項的綜合排名情況，得分越高表示綜合排序越靠前。結(jié)果顯示，選擇薪酬待遇為激勵因素的人數(shù)比例高達88.91%，平均綜合得分16.84，排在首位；選擇帶薪休假為激勵因素的人數(shù)比例為51.29%，平均綜合得分9.09，排列第二；選擇補充福利為激勵因素的人數(shù)比例為48.18%，平均綜合得分8.7，排列第三；選擇績效獎罰為激勵因素的人數(shù)比例為33.6%，平均綜合得分5.85，排列第四；選擇工作年限為激勵因素的人數(shù)比例為30.94%，平均綜合得分5.82，排列第五。員工激勵因素選擇比例及平均綜合得分見表2。

根據(jù)結(jié)果可見，員工對薪酬待遇、帶薪休假、補充福利、績效獎罰、對工作年限的獎勵、考核晉升等激勵因素要求較高，相比之下，對于外出進修、組織關(guān)心成長、醫(yī)院文化激勵、身份類別的改變以及參與醫(yī)院決策等激勵因素要求不高。

2.2 不同個人特征員工對激勵因素的選擇分析。根據(jù)不同的個人特征分析員工對激勵因素的選擇結(jié)果可見，不同崗位、年齡、性別、職稱、學歷等個人特征的員工，其第一位激勵因素都選擇了“薪酬待遇”，此外，“帶薪休假”也被選擇較多。同時，不同個人特征的員工對激勵因素的要求呈現(xiàn)不同的特點。

醫(yī)生、管理崗員工激勵因素偏重于“考核晉升”，護理、醫(yī)技、工人崗員工更注重“補充福利”“績效獎罰”，管理崗員工同時對“工作環(huán)境”提出了要求；35歲及以下員工更關(guān)心“補充福利”“績效獎罰”及“考核晉升”，36歲及以上員工更關(guān)心“工作年限”“工作責任”及“內(nèi)部公平”；新入職員工關(guān)心“學習培訓”，工作20年以上的職工側(cè)重“工作年限”與“工作責任”；男性員工較女性員工更注重“內(nèi)部公平”與“考核晉升”，女性員工較男性員工注重“工作年限”；博士、碩士學歷員工更加重視“學習培訓”及“考核晉升”，本科及以下員工更加重視“補充福利”及“績效獎罰”；正高級職稱員工除“績效獎罰”“工作年限”等之外，開始關(guān)注“工作責任”與“職業(yè)認同”，副高級職稱員工仍重點關(guān)注“考核晉升”“學習培訓”，中初級職稱員工關(guān)注“補充福利”“績效獎罰”等多一些；正式員工關(guān)注“工作年限”，合同制職工關(guān)注“保險保障”。不同個人特征員工的前五位激勵因素選擇情況見表3。

表2 員工激勵因素選擇比例及平均綜合得分情況表

2.3 員工工作滿意度調(diào)查情況。在各個分量表中，對領(lǐng)導的滿意度分量表平均得分最高（平均分3.7005），處在“滿意”水平；外在獎勵滿意度分量表平均得分最低（平均分3.3193），處在“中等”水平；員工整體工作滿意度得分3.5507，處于基本滿意的狀態(tài)。員工工作滿意度四分量表均值及得分情況見表4。

表4 工作滿意度四分量表均值得分情況

討論

1.存在的問題。從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，北京市某三級綜合醫(yī)院員工工作滿意度處于基本滿意的狀態(tài)，員工對管理者的滿意度最高，對外在獎勵的滿意度最低。員工最希望得到的激勵方式為“薪酬待遇”及“帶薪休假”方面的滿足，如工資、績效、保險、福利、休假等。由于該院屬于差額事業(yè)單位，醫(yī)院員工的薪酬、保險等福利待遇受到體制的制約，與自籌自支的事業(yè)單位、私立醫(yī)院、外資醫(yī)院等相比，分配機制不夠靈活，薪酬福利受限。

不同類型的員工，其對激勵因素的關(guān)注度有所不同。較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工對業(yè)務(wù)學習培訓、職務(wù)的考核晉升、醫(yī)院的內(nèi)部公平、社會對其職業(yè)的認同、工作所承擔的責任等激勵因素需求較專業(yè)技術(shù)職務(wù)較低的人員強烈。隨著學歷層次的提高，員工對公平性的要求，對學習培訓、考核晉升的期望均有所增強。高年資的員工重視工作年限，希望受人尊重，新入職的員工渴望學習知識與技能，公平競爭。而對待“薪酬待遇”“補充福利”及“帶薪休假”等激勵因素，正式員工與合同制員工的選擇沒有明顯區(qū)別。對待不同類型的員工，醫(yī)院的激勵機制及管理方式應(yīng)有所不同并適時調(diào)整，不能以偏概全、一勞永逸。

2.激勵方案設(shè)計原則。分析不同類型員工所關(guān)注的激勵因素，該醫(yī)院制定合理的激勵機制方案應(yīng)注重以下內(nèi)容。

2.1 制定分配合理、注重實效的薪酬體系。薪酬是進行員工激勵的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性。從醫(yī)院管理的角度看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要戰(zhàn)略手段；從員工的角度來看，薪酬具有保障和激勵兩大重要功能。

2.2 為現(xiàn)有的薪酬體系設(shè)計補充福利項目。增設(shè)福利項目，是為吸引人才或維持員工隊伍穩(wěn)定性而給付的作為基本薪資的必要的有益的補充。由于受到年齡、戶口、編制等限制，醫(yī)院在引進高級技術(shù)人才時，可以在補充福利項目上最大限度地消除引進人才的后顧之憂。在醫(yī)院現(xiàn)行的工資分配制度中，福利項目主要包括職工社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等內(nèi)容，醫(yī)院可根據(jù)員工的特點和具體要求，為有特殊貢獻、專業(yè)特長的人員辦理補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金、商業(yè)保險、延長帶薪休假等福利項目，通過不同的福利形式起到激勵作用。

表3 不同個人特征員工的前五位激勵因素選擇情況表

2.3 重視員工的個人成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。隨著職業(yè)生涯的發(fā)展，醫(yī)院人才更多的獻身于自己所從事的專業(yè)而不是所服務(wù)的醫(yī)院，如果醫(yī)院的發(fā)展不能與其個人職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，將造成人才的流失[3]。個人發(fā)展的機會是最大限度激勵員工的方法之一，它有助于員工取得更好的業(yè)績。

醫(yī)院的知識型員工具有強烈的成就欲望和成長需要，醫(yī)院要為員工的個人成長和職業(yè)生涯發(fā)展提供機會和支持，提供適合其要求的上升通路，讓員工能夠隨著組織的成長，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，為醫(yī)院盡心盡力地貢獻自己的力量。

2.4 完善考核評價制度，激發(fā)員工工作主動性和創(chuàng)造性。以往醫(yī)院也有各種考核制度、文件，但由于管理體制的原因，要么考核指標制定偏低，不具有激勵性；要么考核走過場，沒有反饋，沒有監(jiān)督，考核形同虛設(shè)。醫(yī)院應(yīng)建立客觀、公正的考核體系來實現(xiàn)激勵制度的多維化發(fā)展，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，考核內(nèi)容可引入工作質(zhì)量、服務(wù)水平、醫(yī)德醫(yī)風、工作效率、科室管理等內(nèi)容，同時強調(diào)工作績效與報酬之間的相關(guān)性。

2.5 為有需求的員工提供更多的培訓機會。對醫(yī)院員工來說，專業(yè)培訓尤為重要，醫(yī)務(wù)人員的持續(xù)學習不僅是吸引人才、激勵員工的手段，同時也是醫(yī)院增強核心競爭力的需要。醫(yī)院開展學習培訓內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同類型員工的特點，滿足不同類型員工更新知識的需求，提升其人力資本價值。醫(yī)院應(yīng)健全人才開發(fā)和培養(yǎng)機制，為高學歷的醫(yī)生提供更新知識和對外交流的機會，為醫(yī)學技術(shù)類員工提供提高操作技能的學習機會，為新員工提供快速融入醫(yī)院、掌握基本臨床技能的培訓，使其具備終身就業(yè)的能力。通過后繼人才的培養(yǎng)工作，醫(yī)院還可以避免出現(xiàn)由于掌握核心技術(shù)的人才流失而造成的危機。

思考與總結(jié)

在新的醫(yī)改形勢下，醫(yī)院發(fā)展中最重要的因素即人的因素，如何運用行之有效的激勵手段，使醫(yī)院能吸引人，留住人，達到醫(yī)院和員工共同發(fā)展的目的是醫(yī)院建立激勵機制的關(guān)鍵，而充分了解醫(yī)院各類型職工對激勵因素的喜好是醫(yī)院建立激勵機制的前提。隨著物質(zhì)生活水平的提高，員工越來越看重工作本身對自己生活的意義，醫(yī)院管理者一定要充分了解員工的需要，進一步分析了解不同年齡段、不同職稱、不同年資的醫(yī)生、護理人員的激勵需求，有針對性地進行激勵，才能達到員工對工作的滿意、滿足。