煙草基層企業(yè)績效管理問題及優(yōu)化研究

范雪萍

【摘要】本文深入分析煙草基層企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的主要問題，根據(jù)現(xiàn)代績效管理的理論、方法和企業(yè)面臨的新形勢、新任務(wù)，提出優(yōu)化績效管理的對策。

【關(guān)鍵詞】煙草基層企業(yè)? 績效管理? 優(yōu)化

人力資源是企業(yè)最寶貴、最活躍的資源，而績效管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，已成為企業(yè)界最為關(guān)注的問題之一?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)整體競爭力的提升、戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)以及經(jīng)濟運行質(zhì)量和效率的提高起著重要的作用。煙草行業(yè)面對煙草控制、完善體制、構(gòu)建和諧、國際競爭“四大挑戰(zhàn)”，如何選擇適用的績效管理工具，建立行之有效的績效管理體系，促進(jìn)員工成長，成為煙草企業(yè)管理者面臨的重大課題。

一、績效管理概述

我國歷史上績效考核的實踐最早可以追溯到三皇五帝時期，《尚書·堯典》里有“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前，對其進(jìn)行績效考核。

上世紀(jì)八十年代末九十年代初，我國明確提出經(jīng)濟體制改革的目標(biāo)是建立社會主義市場經(jīng)濟，企業(yè)從過度依靠上級政府的經(jīng)濟實體轉(zhuǎn)變?yōu)橐越?jīng)濟效益為中心、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟主體?，F(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)管理與追求經(jīng)營利潤的目標(biāo)都要求對部門、員工的工作成績實行現(xiàn)代的、科學(xué)的考核管理，因而我國企業(yè)界意識到要引入績效考核，對部門、員工的工作業(yè)績進(jìn)行專項管理。

目前，西方企業(yè)績效管理工作的一般流程是：制定績效計劃、進(jìn)行績效實施、開展績效考核、反饋績效結(jié)果和績效結(jié)果應(yīng)用五個環(huán)節(jié)?？冃Э己伺c管理的主要方法有：功能系數(shù)分析法、雷達(dá)圖分析法、沃爾分析法、經(jīng)濟報表結(jié)構(gòu)指標(biāo)分析法、標(biāo)桿管理法、目標(biāo)管理法、平衡計分卡和關(guān)鍵指標(biāo)法等。

我國績效考核理論研究起步晚、不夠成熟，國內(nèi)企業(yè)普遍采用西方的績效管理理論和實踐經(jīng)驗來進(jìn)行管理，由于社會主義的國家性質(zhì)、經(jīng)濟發(fā)展方式、文化風(fēng)俗以及企業(yè)管理方式等存在差異，國外的績效考核理論并不完全適合中國國情。因此，國內(nèi)企業(yè)在實行績效考核管理過程中需要考慮自身的實際情況，學(xué)習(xí)借鑒國外績效管理理論和先進(jìn)經(jīng)驗，不斷改良西方績效管理理論和方法，摸索出符合我國國情、能普遍適用于中國企業(yè)的新考核理論和新考核方法。

二、煙草基層企業(yè)績效管理出現(xiàn)的主要問題

（一）缺乏對績效管理目標(biāo)的清晰認(rèn)識

部分員工對績效考核沒有形成正確的認(rèn)識，誤解了績效考核的目的與結(jié)果的應(yīng)用，認(rèn)為績效管理的實施就是單純地考察員工當(dāng)月的工作完成情況，作為月度工資發(fā)放以及年度加薪或者減薪的指南，甚至單純誤解績效管理制度的建立就是為了監(jiān)督員工的行為以達(dá)到扣錢的目的，對此，員工多產(chǎn)生抵觸情緒。長此以往，員工必然會排斥厭惡績效管理制度，嚴(yán)重影響員工工作的積極性和企業(yè)的發(fā)展。

（二）考核較為重視結(jié)果，忽略過程

績效考核過程中存在重視結(jié)果、而忽視了過程重要性的情況。突出表現(xiàn)為過度地依賴定期的、現(xiàn)存的績效考核辦法，考核較多的注重結(jié)果，很少對過程加以監(jiān)督和控制。一般人們對以前發(fā)生的事件印象比較淺顯，所以離考核時間越遠(yuǎn)，越無法正確有效地評價員工的行為，這容易產(chǎn)生誤差，使得員工對現(xiàn)行的績效考核制度產(chǎn)生疑惑。

（三）在績效管理過程中較為被動

很大一部分員工認(rèn)為績效管理職責(zé)應(yīng)該由領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者或者相關(guān)部門承擔(dān)，與自己無關(guān)。這種錯誤的認(rèn)識會導(dǎo)致在績效管理制度中起主要作用的中層管理者在實際績效管理過程中執(zhí)行力度不夠。事實上績效管理需要全體員工的積極參與，要求企業(yè)職工和管理層進(jìn)行自下而上和自上而下的雙向交流協(xié)商，從而改進(jìn)績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（四）績效考核指標(biāo)制定不盡合理

煙草基層企業(yè)在確定員工績效考核指標(biāo)的時候，某些員工的考核指標(biāo)是由上級領(lǐng)導(dǎo)直接設(shè)定的，員工沒有參與考核指標(biāo)的確定，員工只能處于被動接受上級分配的工作任務(wù)，在工作過程中無法與管理者對其的工作目標(biāo)達(dá)成一致。另外，因為考核者專業(yè)知識的局限，對實際崗位的工作內(nèi)容不能全面地了解，設(shè)計的績效考核指標(biāo)難免具有不合理的地方。目標(biāo)任務(wù)的要求與員工的意見在某些程度上的差異，最后導(dǎo)致員工績效計劃內(nèi)容經(jīng)常比員工自己提出的指標(biāo)要高。

其次，煙草基層企業(yè)的績效考核大部分是針對企業(yè)經(jīng)營成果的歷史性總結(jié)。在設(shè)計績效指標(biāo)時有不均衡的情況，如對短期的經(jīng)營績效目標(biāo)權(quán)值過大，而職工教育培訓(xùn)等考核指標(biāo)權(quán)重過低，強調(diào)企業(yè)短期經(jīng)濟效益而忽略了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，也忽視績效管理合理分配資源的職能，導(dǎo)致績效考核不能達(dá)到目的。同時，績效管理委員會在討論制定績效指標(biāo)時，其成員往往從本部門利益出發(fā)，盡力爭取對本部門有利的考核指標(biāo)和考核方式，使這些指標(biāo)可以輕易的被調(diào)節(jié)、操縱，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果不真實。

（五）績效考核反饋不完善

煙草基層企業(yè)當(dāng)前績效結(jié)果的反饋主要以下面的方式進(jìn)行：當(dāng)月度績效考核結(jié)束后，由直接負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果交給被考核者簽字確認(rèn)，考核雙方就考評結(jié)果達(dá)成一致意見后，考核結(jié)果方可生效，若被考核者對考評結(jié)果存在不同的看法，可以提出績效申訴。相關(guān)職能部門將考核結(jié)果整理總結(jié)，交主管領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)后在企業(yè)局域網(wǎng)公布。因為部分考核人僅僅告知被考核人扣分原因，但沒有提出員工改進(jìn)不足的方法或者未作出任何工作上的指導(dǎo)，導(dǎo)致少數(shù)員工雖知道工作中的不足，卻仍然沒有渠道提高工作能力。這種績效結(jié)果的主觀確定和單純?yōu)榱丝己硕己耍瑒荼貢档涂冃Ч芾碓趩T工心目中的地位，績效考核沒有真正達(dá)到提高員工能力、改善企業(yè)管理的目的。

（六）績效考核結(jié)果應(yīng)用不夠得當(dāng)

煙草基層企業(yè)績效考核結(jié)果只與績效工資和崗位工資少部分掛鉤，而員工崗效工資主要由工齡、職位決定，績效考核結(jié)果得不到充分應(yīng)用，使得績效考核流于形式，職工不能通過績效管理獲得正能量，企業(yè)也浪費了人財物。

三、煙草基層企業(yè)績效管理優(yōu)化建議

（1）樹立科學(xué)的績效管理理念。減少人情、關(guān)系、面子等因素對績效考核有效性的影響，消除員工對績效管理工作的誤解，讓他們理解績效管理的目的：發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進(jìn)、提高，幫助他們提高個人的技能和能力，實現(xiàn)員工成長，從而提高企業(yè)整體績效。

（2）以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。結(jié)合煙草企業(yè)所處的市場環(huán)境，制定新的戰(zhàn)略方針政策、目標(biāo)與發(fā)展重心，以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，逐步分析、明確目標(biāo)，結(jié)合職工崗位職責(zé)，明確每位職工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該肩負(fù)的責(zé)任，并確保每位員工知曉自己的崗位職責(zé)，避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與具體業(yè)務(wù)脫節(jié)。優(yōu)化后的績效管理體系就是將績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，將戰(zhàn)略任務(wù)落實到企業(yè)中的每個部門、每個員工，形成“千斤重?fù)?dān)眾人挑，人人肩上有指標(biāo)”的局面，依靠績效管理體系促進(jìn)員工、部門、企業(yè)持續(xù)改進(jìn)績效，提高企業(yè)的核心競爭力。

（3）全員參與績效管理全過程。績效管理不僅是企業(yè)相關(guān)部門的工作，也是每名職工的義務(wù)。無論績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通還是績效改進(jìn)，每位管理者在績效管理工作中，務(wù)必與下屬職工交流溝通，明確大家都認(rèn)可的員工工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、期望取得的成績，同時為需要幫助的員工提供支持與指引，確保每個環(huán)節(jié)都要管理者和員工共同參與，以確保績效的實現(xiàn)。

（4）全過程堅持客觀公正?？陀^公正首先體現(xiàn)在績效指標(biāo)的確定上，不因人確定指標(biāo)，要按照崗位要求設(shè)定合理的指標(biāo)，將能量化的指標(biāo)盡量量化，不能量化的指標(biāo)盡量細(xì)化，制定明確的工作標(biāo)準(zhǔn)、完成時限等指標(biāo)。客觀公正其次要體現(xiàn)在績效考核過程中，考核者對被考核者必須堅持實事求是、注重事實、嚴(yán)格程序，做到公開、公正、公平?？陀^公正還必須體現(xiàn)在績效結(jié)果的應(yīng)用上，要依據(jù)績效考核結(jié)果和事先制定好的績效管理制度，進(jìn)行薪酬分配、崗位調(diào)整、職級職等升降、職業(yè)培訓(xùn)等應(yīng)用，切不可幾者脫離開來，造成績效管理失效。

（5）建立科學(xué)合理的管理制度。不斷優(yōu)化績效管理實施方案及其實施細(xì)則，對績效考核的目的、原則、對象和范圍、指標(biāo)體系、流程、考核結(jié)果計算方法以及考核結(jié)果應(yīng)用作出明確規(guī)定;建立起與績效管理優(yōu)化方案相配套的生產(chǎn)經(jīng)營、綜合管理、規(guī)范管理、安全管理、勞動保障、培訓(xùn)教育等制度，以保障績效管理各環(huán)節(jié)工作的順利實施。

四、結(jié)語

煙草基層企業(yè)要以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，分解細(xì)化績效計劃，注重績效過程控制，公平公正進(jìn)行績效考核，密切績效溝通，多方位應(yīng)用績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效管理的激勵約束功能，促進(jìn)員工的成長，提高整體運行質(zhì)量，提升企業(yè)競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]蕭鳴政.人力資源開發(fā)與管理──在公共組織中的應(yīng)用（第二版）[M].北京：北京大學(xué)出版社，2009.

[2]紀(jì)少敏.煙草企業(yè)績效管理問題與對策研究：[碩士學(xué)位論文].北京：北京交通大學(xué)，2005.