淺談人力資源管理在企業(yè)中的重要性

毛水琴

摘 要：人力資源作為物質(zhì)資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)在當(dāng)代商業(yè)活動中具有重要的價值，人力資源管理也是企業(yè)管理理論和企業(yè)實際管理的關(guān)鍵，企業(yè)人力資源管理的重要性毋庸置疑，本文在研究中重述人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，同時還對企業(yè)人力資源管理過程中容易出現(xiàn)的問題展開探討，并提出解決企業(yè)人力資源管理問題的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源;企業(yè);重要性

人力資源管理對于企業(yè)而言是一個系統(tǒng)化的過程，或者說是縱橫交錯在企業(yè)整個管理中的核心，企業(yè)的人力資源管理從員工招聘、員工工作管理兩大過程都包括在內(nèi)，人力資源管理在不同環(huán)節(jié)發(fā)揮作用也存在差異。

一、人力資源管理不同環(huán)節(jié)在企業(yè)中的功用

（一）員工招聘對企業(yè)的功用分析

人力資源是實現(xiàn)和其他資源聯(lián)結(jié)的關(guān)鍵點，員工招聘過程是凝結(jié)優(yōu)質(zhì)人力資源的重要過程，人力資源的流入對于企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，例如管理類企業(yè)中招聘到管理能力較強(qiáng)的人才，能夠直接提高企業(yè)的管理水平，而在技術(shù)類企業(yè)中招聘到技術(shù)能力較強(qiáng)的人才，能夠直接提高企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的效率和技術(shù)水平，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效率。

（二）員工管理對企業(yè)的功用分析

員工的管理是人力資源管理最核心的環(huán)節(jié)，員工資源的管理能夠直接影響企業(yè)對人力資源的利用效率，從而影響企業(yè)人力資源管理的水平。員工人力資源的管理包括了選人用人管理、人員調(diào)度分配的使用管理、薪酬管理、人員工作時間安排管理、崗位管理、教育培訓(xùn)管理、激勵管理等多項內(nèi)容，管理各項內(nèi)容都對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益都會起到重要作用。

二、企業(yè)人力資源管理的問題分析

（一）企業(yè)員工招聘問題分析

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展促使招聘方式多樣化，目前企業(yè)的主要招聘方式為互聯(lián)網(wǎng)招聘和現(xiàn)場招聘兩種方式。

兩種招聘方式的流程具有差異：

互聯(lián)網(wǎng)招聘中，企業(yè)一般會在58同城、1010求職網(wǎng)以及企業(yè)的官方網(wǎng)站、企業(yè)微信界面中發(fā)布有關(guān)的招聘信息，提出對應(yīng)聘者的基本要求，并公布企業(yè)人力資源部門有關(guān)人員的聯(lián)系方式。求職者在網(wǎng)站中能夠看到招聘信息，符合條件的求職者，首先會將自身的簡歷信息按照要求投遞至相關(guān)郵箱或者送至企業(yè)人力資源部門有關(guān)人員處。企業(yè)人力資源部門有關(guān)人員根據(jù)任職招聘條件對報名的求職者進(jìn)行初篩，之后通過電話或者郵件方式通知應(yīng)聘者前往企業(yè)應(yīng)聘，面試答辯通過者就能夠進(jìn)入企業(yè)工作。

現(xiàn)場招聘的流程較為簡單。企業(yè)一般會選擇校園招聘、就業(yè)求職市場作為招聘點，求職者前往招聘人員現(xiàn)場投遞簡歷。企業(yè)人力資源部門有關(guān)人員先對求職者信息進(jìn)行簡單的篩選，初步確定面試人員，隨后即對這些求職者進(jìn)行面試答辯，最終根據(jù)其現(xiàn)場表現(xiàn)和簡歷內(nèi)容進(jìn)行篩選，通過的求職者就可以到企業(yè)工作。上述招聘方式看似不存在問題，但實際不合理，因為招聘過程中面試官的主觀性太強(qiáng)，難以有效考察到面試者的真實水平等。

（二）企業(yè)員工管理制度問題分析

企業(yè)員工的管理往往面臨員工一崗多職和員工績效管理設(shè)計不合理等問題。

從企業(yè)當(dāng)前用工形式下的配置現(xiàn)狀分析，企業(yè)存在一崗多職問題，一崗多職問題并非企業(yè)近期面臨的問題，從多數(shù)企業(yè)人員的先后流動以及補(bǔ)充情況分析，部分企業(yè)存在人才的只出不進(jìn)問題。在企業(yè)內(nèi)部日常事宜的處理中，一名員工需要處理多個職位的工作。一崗多職問題不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)的普通員工身上，企業(yè)行政管理人員也存在一崗多職問題，公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不合理，造成行政人員工作安排的不合理，例如企業(yè)內(nèi)部處理人事的行政管理人員同時會參與企業(yè)的招標(biāo)投標(biāo)等項目經(jīng)理需要完成的工作中，內(nèi)部事務(wù)的配置不合理，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)職務(wù)僭越等現(xiàn)象。企業(yè)補(bǔ)充人員緩慢，同時使專業(yè)人才處于青黃不接的狀態(tài)，有很多企業(yè)老員工較多，但企業(yè)又多年不進(jìn)人或進(jìn)人跟不上企業(yè)發(fā)展需要，因為培養(yǎng)專業(yè)人才不是一時半會的事，需要長時間的工作積累學(xué)習(xí)，更需要專業(yè)人才老師傅的引領(lǐng)?，F(xiàn)如今電力行業(yè)企業(yè)要往新型互聯(lián)網(wǎng)電力行業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型。企業(yè)中專業(yè)人才多為老員工構(gòu)成，老員工對當(dāng)今新興的電力工程內(nèi)容或電力工程領(lǐng)域的新概念不甚清楚，目前電力類企業(yè)聘用的電力工程師年齡平均分布在40歲以上，專業(yè)團(tuán)隊的老齡化問題導(dǎo)致了企業(yè)理念和設(shè)計發(fā)展難以跟上時代的潮流，迫切需要年輕的專業(yè)人才頂上。

另外，目前企業(yè)員工績效管理是短板，企業(yè)都在積極地推行績效管理，但設(shè)計內(nèi)容不合理，考核員工主要從工作量、工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量、工作紀(jì)律、溝通協(xié)作等方面著手，其中包含強(qiáng)烈的事業(yè)心、進(jìn)取心，老員工與新員工相比，肯定不似新員工那般有強(qiáng)烈的事業(yè)心、進(jìn)取心，此項得分肯定是不高，月度績效考核與年度績效考核銜接不夠充分，年度績效考核一般還有民主測評、專業(yè)理論考試，通過年度績效考核結(jié)果最終必須對員工劃分出A優(yōu)秀、B良好、C合格、D不合格四個等級，這里面就涵蓋了平時不但要把工作做好，還要花時間花精力與上級與同僚搞好關(guān)系，如此員工的等級劃分從某一方面來說是不公平不公正的，于是企業(yè)的績效管理并沒達(dá)到預(yù)計的要求，有些企業(yè)執(zhí)行時演變成了員工等級輪流坐莊，有些企業(yè)執(zhí)行時演變成了人情關(guān)系決定考核結(jié)果，有些企業(yè)執(zhí)行時演變成了流于形式。

三、企業(yè)人力資源管理的問題解決對策分析

（一）企業(yè)員工招聘問題的解決對策

互聯(lián)網(wǎng)招聘并不是僅僅利用網(wǎng)絡(luò)簡歷的投遞功能，篩選求職者的簡歷。企業(yè)應(yīng)該將互聯(lián)網(wǎng)平臺招聘的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。在互聯(lián)網(wǎng)平臺中發(fā)布招聘信息的同時，企業(yè)應(yīng)該拋出足夠的誠意，吸附更多有想法有經(jīng)驗有行動力的年輕人參與到企業(yè)求職中。當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺林林總總，眾多招聘平臺中只有部分平臺能夠傳遞有效的咨詢，同時也只有部分平臺能夠智能化的根據(jù)企業(yè)需求篩選和推薦相關(guān)人才。目前我國部分的招聘平臺中會對求職者的信息進(jìn)行統(tǒng)一的整理和篩選，并轉(zhuǎn)變企業(yè)招聘平臺的招聘思路，會將整理的求職者信息進(jìn)行統(tǒng)一篩選，再根據(jù)企業(yè)招聘者的基本需求，對求職者和招聘者的需求進(jìn)行匹配，當(dāng)匹配幾率能夠達(dá)到50%以上時，會在招聘終端和求職終端中發(fā)布相關(guān)推送。企業(yè)可以利用當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)求職平臺這一屬性，借助平臺優(yōu)勢篩選出適合的求職者，再進(jìn)行面試。當(dāng)前企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)的求職平臺中沒有充分利用平臺優(yōu)勢，僅僅將其視為簡歷篩選器，沒有讓社會資源得到有效利用。

招聘工作，可以從拓寬招聘渠道入手，若是電力企業(yè)知名度高，招聘網(wǎng)絡(luò)可與七大洲的某個洲甚至全球連接，一旦企業(yè)出現(xiàn)招聘信息，會同時發(fā)布，面向全世界，面向企業(yè)內(nèi)外，吸引相關(guān)頂級電力工程人員前來應(yīng)聘，這樣便于合適的人才加入企業(yè)。在電力企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)平臺招聘的過程中，企業(yè)無論是否有崗位的需求，都可定期在電力技術(shù)、電力信息管理、電力工程市場、人力資源等領(lǐng)域招聘人才，一是提高企業(yè)的知名度，二是補(bǔ)充新鮮血液，通過內(nèi)部員工推薦、互聯(lián)網(wǎng)等渠道建立一個內(nèi)部的人才庫，使招聘成為一項連續(xù)性的、良性的循環(huán)過程，及時滿足電力企業(yè)各部門的用人需求。對某些高精尖人才，準(zhǔn)確說可以出動獵頭公司來對其進(jìn)行相關(guān)的招徠工作。

（二）企業(yè)員工管理制度問題的解決對策

制度化的約束能夠?qū)Ξ?dāng)前企業(yè)員工配置問題提供最有效的幫助，制度化的建設(shè)要覆蓋在企業(yè)在職人員配置的整個過程中，讓人力資源部門在制度約束之下能夠真正發(fā)揮職責(zé)。就目前企業(yè)內(nèi)部問題現(xiàn)狀而言，制度的建設(shè)應(yīng)該包括以下幾個層面：一是用人制度的準(zhǔn)則，用人制度中要避免員工配置一崗頂多崗、績效管理設(shè)計不合理等問題，準(zhǔn)則中的內(nèi)容應(yīng)該符合企業(yè)內(nèi)部員工特性，生產(chǎn)人員、管理人員、科研人員各有各的相關(guān)準(zhǔn)則;二是用人流程的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計，在該項準(zhǔn)則中應(yīng)該根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀制定，例如再分配出人力資源部門的一至兩名員工，專門負(fù)責(zé)人員的配置工作，并通過細(xì)則化的手段規(guī)定企業(yè)的人事流程，讓人力資源部相關(guān)管理人員嚴(yán)格按照細(xì)則展開工作;三是制度的構(gòu)建中應(yīng)該包括企業(yè)內(nèi)部各個崗位的人員安排標(biāo)準(zhǔn)，崗位對員工的具體要求、員工在崗位中的具體待遇（包括節(jié)假日休息方式、薪酬的發(fā)放方式等），真正將企業(yè)的管理和配置聯(lián)系起來，讓員工在企業(yè)價值能夠?qū)崿F(xiàn)最大化;四是對績效管理方面要進(jìn)行專門的研究，對企業(yè)存在的問題切實深入了解，與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)緊密聯(lián)系，對管理類、生產(chǎn)類、科研類員工制訂科學(xué)合理切實可行的指標(biāo)，激勵員工進(jìn)步。企業(yè)人力資源管理做到計劃、預(yù)算、考核、激勵（JYKJ）全過程建設(shè)管理，促使企業(yè)規(guī)避灰色用人關(guān)系，敦促企業(yè)在招人、選人、用人、育人、留人幾方面真正發(fā)揮作用。

四、結(jié)語

企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，歸根結(jié)底就是人的競爭，如何招聘人才，如何留住人才，如何激勵人才，這都是人力資源管理的范疇。做好人力資源管理，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的勁頭才會越來越旺。

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