現(xiàn)階段影響基層公務(wù)員激勵(lì)制度實(shí)施效果因素分析

劉秀瓊

摘 要：在中國(guó)基層公務(wù)員一般是指在行政組織體系的最低層次——鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)政府工作的工作人員。作為公共政策執(zhí)行中的“最后一公里”，基層政府是基層社會(huì)治理的重要主體。本文通過具體分析現(xiàn)階段中國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)制度實(shí)施效果中的生理需要滿足、安全需要滿足以及最為核心的工作成就感滿足這幾個(gè)因素進(jìn)行分析，行政組織采取更有效的管理策略來促進(jìn)基層公務(wù)人員的激勵(lì)，使其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)形成合力提高行政組織的工作效率。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員;激勵(lì);實(shí)施效果;因素

在中國(guó)基層公務(wù)員一般是指在行政組織體系的最低層次——鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)政府工作的工作人員。在我國(guó)行政組織體系中，不同層級(jí)的政府承擔(dān)著不同的治理功能。中央政府工作的重點(diǎn)是根據(jù)黨和國(guó)家的大政方針，制定通行全國(guó)的公共政策。而中間層級(jí)行政組織行政職能的重點(diǎn)主要是協(xié)調(diào)和溝通，處理最高層組織政策決策與基層組織政策執(zhí)行之間的具體化問題，幾乎不涉及到直接為社會(huì)公眾提供公共服務(wù)。作為公共政策執(zhí)行中的“最后一公里”，基層政府是基層社會(huì)治理的重要主體。

激勵(lì)是公共組織人力資源管理的核心問題，有利于充分調(diào)動(dòng)公共組織成員工作積極性、吸引和留住人才以及提高個(gè)人和組織績(jī)效。美國(guó)行為科學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》一書中提出了著名的“需要層次理論”。馬斯洛認(rèn)為，人的組織中追求著兩種性質(zhì)不同的需要，一種是基于生物屬性本能的沖動(dòng)，可以叫做生理性需要。而另一種生理性需要滿足之后才會(huì)出現(xiàn)的更高層次的需要。據(jù)此，馬斯洛把組織中個(gè)體的需要按其出現(xiàn)順序劃分為以下幾個(gè)層次：生理需要、安全需要、社會(huì)交往與愛的需要、尊重需要乃至自我實(shí)現(xiàn)的需要。下面本文將從這生理因素、安全因素和自我實(shí)現(xiàn)因素這幾個(gè)方面來分析現(xiàn)階段影響中國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)制度實(shí)施效果的相關(guān)因素。

一、基層公務(wù)員的生理需要滿足激勵(lì)因素分析

公務(wù)員擁有公職人員和普通公民的雙重身份。每一個(gè)公務(wù)人員首先是一個(gè)公民，具有正常的生理需要，：因此，公務(wù)員的激勵(lì)制度中應(yīng)該包括通過創(chuàng)建健康工作環(huán)境和完善工資和獎(jiǎng)金及福利制度

在工作環(huán)境方面，基層公務(wù)員因?yàn)樗幍泥l(xiāng)鎮(zhèn)政府由于所處的地理位置所限，普遍都存在工作條件艱苦、出行交通不便，住宿條件不佳等問題。特別是一些偏遠(yuǎn)地區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心附近和行政村莊周邊此類的問題尤為凸顯。

在公務(wù)員的工資福利激勵(lì)方面，按照《公務(wù)員法》 的相關(guān)規(guī)定，目前我國(guó)公務(wù)員實(shí)現(xiàn)分類管理，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。在基層行政組織中，大多數(shù)職位屬于綜合管理類和行政執(zhí)法類，執(zhí)行職級(jí)序列管理。我國(guó)公務(wù)員薪酬制度實(shí)行的是按勞分配的基本原則，整個(gè)薪酬體系呈現(xiàn)出因?yàn)閸徫宦殑?wù)職責(zé)、個(gè)人工作能力與資歷、工作實(shí)際績(jī)效等諸多因素，呈現(xiàn)出不同職位類別以及職務(wù)序列的適當(dāng)薪酬差距。一般來說，基層公務(wù)員薪酬水平在整個(gè)公務(wù)員體系中仍然處于一個(gè)相對(duì)較低的位置。

管理學(xué)理論中提到，要想提高組織管理效率需要借助組織中個(gè)體個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的合力，組織需要滿足組織個(gè)體的多種需求，才能形成組織的有效激勵(lì)。因此要促進(jìn)組織中個(gè)體的的參與意識(shí)、靈活應(yīng)變能力等綜合素質(zhì)。在追求組織管理效率最大化的同時(shí)，要著眼于組織中個(gè)體基礎(chǔ)性生理以及贍養(yǎng)家庭相關(guān)需求的滿足，因?yàn)樵谶@個(gè)重要的前提下才能營(yíng)造良好的組織氣氛，形成團(tuán)隊(duì)精神，組織成員才能心往一處想，勁往一處使，達(dá)成個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，這充分體現(xiàn)出了人本主義精神的本質(zhì)要求。

二、基層公務(wù)員的安全需要滿足激勵(lì)因素分析

公務(wù)員是代表國(guó)家和政府從事社會(huì)公共事務(wù)管理的人員。一般來說，公務(wù)員職業(yè)的終身制是為了保證政府政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性。職業(yè)的保障和職位的穩(wěn)定滿足了基層公務(wù)員最大的安全需要。但當(dāng)前階段正是我國(guó)“精準(zhǔn)扶貧”政策推行的關(guān)鍵期，基層公務(wù)員工作任務(wù)量大，很難保證合理的用工制度，甚至出現(xiàn)“白+黑”、“5+2”的非正常加班模式。

2018年底中共楚雄州委組織部在政府官方網(wǎng)站登出一則《州管干部任前公示公告》引起了廣泛的社會(huì)議論，其中擬提名為大姚縣政協(xié)副主席候選人的李忠凱出生于1980年，不到40歲的年齡照片上卻滿頭白發(fā)，面容呈現(xiàn)出與其年齡不符的滄桑。后來該市新聞辦回應(yīng)社會(huì)熱點(diǎn)關(guān)注：李忠凱于2012年7月以來一直在大姚縣所轄重點(diǎn)貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，工作中認(rèn)真勤勉，并于2018年被評(píng)為“楚雄州擔(dān)當(dāng)作為的優(yōu)秀基層干部”。我國(guó)精準(zhǔn)扶貧政策的實(shí)施中這樣的基層干部不計(jì)其數(shù)，夜以繼日，加班加點(diǎn)，只為貧困群眾早日脫貧?！鞍准雍凇薄拔寮佣钡墓ぷ髂Ｊ较率恰盀槿嗣穹?wù)”價(jià)值觀的生動(dòng)體現(xiàn)。但是如此長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作會(huì)影響基層公務(wù)員的身心健康，也不利于其安全需要的滿足。

三、基層公務(wù)員的自我實(shí)現(xiàn)需要滿足激勵(lì)因素分析

行政組織中個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)需要是指在一個(gè)能發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的組織制度中承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作并完成它，在此過程中會(huì)激發(fā)出個(gè)體的潛能和成就感，實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)。在我國(guó)行政組織整個(gè)體系中，基層政府主要承擔(dān)著公共政策的具體執(zhí)行職能，而基層公務(wù)員所承擔(dān)的工作任務(wù)具有繁瑣而具體的特點(diǎn)，長(zhǎng)期重復(fù)這些工作，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的心理問題。這就需要行政組織采取適當(dāng)?shù)墓芾聿呗詠砑ぐl(fā)個(gè)體的職業(yè)成就感。例如在具體工作方案的制定中讓個(gè)人充分參與進(jìn)來，結(jié)合地方的實(shí)際情況，在政策的實(shí)施中創(chuàng)新工作方式方法，并發(fā)揚(yáng)人本主義精神。除此之外，我們還必須重視基層公務(wù)員的倫理道德素質(zhì)塑造。行政組織要有“使命愿景的陳述”，整個(gè)公共服務(wù)也必須要有使命愿景，以培養(yǎng)公務(wù)人員信守專業(yè)規(guī)范，建立高水平的信任，增加社會(huì)資本。因此，倫理面向的社會(huì)價(jià)值如公平、正義、平等、忠誠(chéng)、與人為善、將心比心等倫理上的正直是行政組織的自然要素。若以倫理規(guī)范或使命感來激勵(lì)基層公務(wù)員的士氣，其個(gè)體則對(duì)組織或服務(wù)對(duì)象產(chǎn)生奉獻(xiàn)的精神;若以自利的方式激勵(lì)士氣，則人員較易傾向于斤斤計(jì)較;若以嚴(yán)厲控制的方式來激勵(lì)士氣，則人員較易傾向于疏離的態(tài)度?？梢姡姓M織若忽略公共政策實(shí)施中倫理取向，其后果是非常嚴(yán)重的。我們應(yīng)該倡導(dǎo)公平、公正、高效的公共服務(wù)核心價(jià)值，增進(jìn)基層政府各職能部門之間的合作精神以及協(xié)調(diào)觀念，培養(yǎng)公務(wù)員個(gè)人行政倫理精神，弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀。

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