事業(yè)單位人事管理工作以提供人力資源產(chǎn)品服務為核心探索

謝中偉

摘要：現(xiàn)階段國內的事業(yè)單位的管理是將內部的人員和相關事件作為對象，進行組織、監(jiān)控、監(jiān)督等方式，進而實現(xiàn)人與人之間、人與事之間的關系管理。事業(yè)單位的人事管理的改革還是要以單位本身的需求為出發(fā)點，逐漸的完成傳統(tǒng)的人事管理向著現(xiàn)代化人力資源產(chǎn)品服務的方向轉變。

關鍵詞：事業(yè)單位;人事管理;人力資源;產(chǎn)品服務

通過加強事業(yè)單位的人力資源管理力度，探索創(chuàng)新形式的人力資源管理措施，更進一步的推進事業(yè)單位的制度改革步伐。為人才的發(fā)展提供更加健康合理的發(fā)展渠道，始終遵循社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展理念，不斷地加速人力資源市場化發(fā)展的客觀要求。本文就是從事業(yè)單位人事管理工作應以提供人力資源產(chǎn)品服務為核心進行探究，并提出相應的建議。

一、人力資源的合理配置

人力資源的合理配置指的是將最合適的人員安排在可以發(fā)揮其最大價值的崗位上。人員對于事業(yè)單位的發(fā)展是至關重要的，是提供現(xiàn)代化人力資源產(chǎn)品服務的最基礎的內容。每一個員工的性格、氣質、興趣、專業(yè)都各不相同，有的人員就適合辦公室的工作，有的人就更加適合技術工種。不論是從事什么類型的工作，最重要的是要讓人員的能力真正的發(fā)揮出來。讓員工在事業(yè)單位都可以各盡所長，這對于單位和人員自身都是十分有利的。假設在工作中，人員既不能完成單位下達的任務，也不能提升自身的綜合素質，這就嚴重阻礙工作的順利進行。事業(yè)單位的工作效率得不到保證，人員的心中還會有許多的不滿，就會造成資源的嚴重浪費。借助人力資源的合理配置，對于工作崗位進行分類。明確人員吸收后的培養(yǎng)方向，針對那些崗位是原有職工的離職、退休、死亡等原因進行分析，參照崗位要求進行人員的招聘和培養(yǎng)。或者是開設了新的業(yè)務，崗位的設立已經(jīng)存在明確的方向，招聘到的人員職責已經(jīng)預定。雖然會出現(xiàn)各種的瑕疵，但是還是可以滿足工作要求的。有時并沒有明確新業(yè)務的方向，對于職位的要求也是非常的模糊。人員的招聘就會比較的偏向綜合素養(yǎng)，為后續(xù)的發(fā)展提供更堅實的基礎。崗位之間的需求是相對比較固定的，但是人員的素質卻是參差不齊。就能力而言，可以將其分為現(xiàn)實能力和潛在能力。現(xiàn)實能力指的是現(xiàn)階段從事某種工作的能力，它是由以前的生活、學習經(jīng)驗積累所得到的。潛在能力會涉及人員的興趣、性格、氣質等，對于未來從事某種工作所提供的內在基礎。一般“專業(yè)對口”的工作就是現(xiàn)實能力可以勝任的工作，崗位開設并不明確的工作就會更加重視人員的潛在能力。潛在能力是崗位對于人員能力的后期培養(yǎng)，可以借助激勵手段等進行充分的發(fā)掘，從而為事業(yè)單位的發(fā)展提供更多的發(fā)展型人才。

二、堅持以人為本的發(fā)展理念

事業(yè)單位的發(fā)展是離不開人員的，所以所有的工作還是要圍繞“人”開展。現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的過程中，管理水平和技術成為了事業(yè)單位生存和發(fā)展的基礎。人員是管理和技術的載體，同時也是事業(yè)單位資源的分配者。人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性始終在影響著事業(yè)單位的發(fā)展方向，并且決定著事業(yè)單位在市場經(jīng)濟中的競爭力。事業(yè)單位必須要貫徹以人為本的管理理念，更加重視人力資源的開發(fā)和運用。事業(yè)單位的發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略，要將人才的培養(yǎng)作為重點。在保證事業(yè)單位正常發(fā)展的前提下，進行人員訴求的滿足。關心人員的生活、尊重人員的習慣、滿足人員的合理需要，以此來調動人員的積極性。在思想上要樹立起：人事觀念并不是事業(yè)單位行政管路的職能體現(xiàn)，更加重要的是為人員和單位提供合理的資源配置。

三、加強針對性的培訓工作

人的素養(yǎng)和能力并不是與生俱來的，是通過學習逐漸的積累的。對于人員進行針對性的培訓，讓人力資源進行不斷的自我增值。事業(yè)單位要對于人員進行定期的培訓，將其作為一項非常重要的工作來做。首先，建立起全面、系統(tǒng)的培訓計劃。對于事業(yè)單位的崗位缺口進行調研，遵循缺什么就補什么的原則，始終保持超強性培訓內容制定。要對培訓方法、參與人員、經(jīng)費和時間等問題進行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。其次，建立起完善的培訓激勵機制。教育培訓的結果考察要和人員的晉級、調動、調薪等更加密切地結合起來，以此來激發(fā)人員的積極性。最后，重視管理人員培養(yǎng)和開發(fā)工作。針對中、高層的管理人員的培訓要將側重點放在管理知識的補充，幫助管理人員更好、更輕松地完成工作。管理人員的培養(yǎng)要結合他們的實際情況，更加詳細進行項目的培訓。如采取實習、工作輪換等在職培訓，或者是積極地參與脫產(chǎn)研修等方式提升他們的管理技能。在實行培訓開發(fā)之前，要對于培訓項目進行評估和總結，并且不斷地來修正培養(yǎng)計劃。

四、建立高效的激勵機制

人事激勵方式，要尊重人員的不同需求，進行個性化、差異化激勵，讓人員的合理需求盡可能地得到滿足。首先，建立高效的人員配置機制，依據(jù)單位的目標和工作任務來進行資源的分配。其次，有計劃地進行工作輪換，給予更加挑戰(zhàn)性的工作，以此來激發(fā)人員的潛在能力。第三，形成科學的考核機制，借助現(xiàn)代化企業(yè)的績效評價方法，對所有的人員進行德、能、勤、績等方面的考核，并且和評價進行掛鉤。第四，引導人員進行自我實現(xiàn)。讓人員意識到事業(yè)單位和他們自身的關系，讓人員看到未來的發(fā)展是光明的。

結束語

綜上所述，事業(yè)單位人事管理工作應以提供人力資源產(chǎn)品服務為核心。認識到人力資源的合理配置是提供現(xiàn)代化人力資源產(chǎn)品的基礎。要堅持以人為本的發(fā)展理念，從管理逐漸向服務轉變，以此來激發(fā)人員的工作熱情，并為事業(yè)單位的發(fā)展不懈努力。

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