企業(yè)優(yōu)秀員工研究文獻(xiàn)述評

(西南石油大學(xué) 四川 成都 610500)

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)的進(jìn)一步加快，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而是作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，人力資本是企業(yè)最重要的資本，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力。只有將人力資本與物質(zhì)資源有機(jī)結(jié)合起來，企業(yè)才能有效地創(chuàng)造財富，形成經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，員工的素質(zhì)與能力是企業(yè)發(fā)展的根本動力。而優(yōu)秀員工則是推動先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的基本力量，是企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

一、企業(yè)優(yōu)秀員工研究現(xiàn)狀

在CNKI“中國期刊全文數(shù)據(jù)庫”中以“優(yōu)秀員工”為關(guān)鍵詞搜索自1997年至2017年被收入數(shù)據(jù)庫的有關(guān)企業(yè)優(yōu)秀員工的學(xué)術(shù)論文，共檢索到公開發(fā)表在國內(nèi)各類學(xué)術(shù)期刊上的相關(guān)文章466篇。這些論文涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)等多個不同的學(xué)科，涉及到的期刊主要有《管理世界》、《中國人力資源開發(fā)》、《人力資源管理》、《科學(xué)管理研究》、《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》、《合作經(jīng)濟(jì)與科技》、《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息》、《中外管理》、《企業(yè)研究》、《管理科學(xué)文摘》等。論文發(fā)表的時間分布見圖1。

圖1 論文發(fā)表時間分布圖

從圖1可以發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)優(yōu)秀員工的研究最早進(jìn)行研究的文獻(xiàn)出現(xiàn)在1997年。從2002年開始到2011年，有關(guān)企業(yè)優(yōu)秀員工研究的論文顯著增加，并且呈上升趨勢。近年來專家學(xué)者對于企業(yè)優(yōu)秀員工的關(guān)注度較之以往有所下降。

二、企業(yè)優(yōu)秀員工的定義概述

企業(yè)優(yōu)秀員工范圍較廣，表達(dá)方式多樣。在CNKI“中國期刊全文數(shù)據(jù)庫”中以核心員工、先進(jìn)員工、模范員工、杰出員工、積極員工等作為關(guān)鍵字進(jìn)行搜索，梳理文獻(xiàn)研究成果如下。

包國憲、毛義臣(2004)認(rèn)為核心員工是指企業(yè)中具有較高專業(yè)技術(shù)和技能，或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗和杰出的經(jīng)營管理才能，能夠為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。他們的可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對企業(yè)的發(fā)展起核心作用。楊杰、方俐洛(2006)認(rèn)為企業(yè)中有一部分員工終日與顧客直接面對面地打交道或通過電話與客戶進(jìn)行各種業(yè)務(wù)洽談，他們可以被稱為公司的“形象大使”或“形象代言人”，他們屬于企業(yè)優(yōu)秀員工；另一方面還包括那些從事與企業(yè)的生死存亡體戚相關(guān)的核心業(yè)務(wù)的人。李建忠(2012)認(rèn)為，核心人才會占據(jù)企業(yè)內(nèi)具有稀缺性的關(guān)鍵崗位，具有高績效能力能為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)起重要作用的優(yōu)秀員工。李椿(2012)通過人力資源地圖模型，以價值性和稀缺性為依據(jù)將核心人才定義為有較高人力資本戰(zhàn)略價值的、稀缺的、占據(jù)關(guān)鍵崗位并具有核心能力的人才，并提出核心人才與其在企業(yè)中所處職位高低無必然聯(lián)系。

同時，國外學(xué)者也對企業(yè)優(yōu)秀員工做出深入研究。Iles、Chuai和Preece(2010)認(rèn)為核心員工管理對象的范圍可以從窄到寬依次囊括四類員工：具備創(chuàng)造巨大績效能力并處在關(guān)鍵崗位上的員工；具備創(chuàng)造巨大績效能力但處在一般崗位的員工；不具備創(chuàng)造巨大績效的能力但處在關(guān)鍵崗位上的員工；不具備創(chuàng)造巨大績效的能力也不處在關(guān)鍵崗位上的員工。美國聯(lián)邦航空管理署(Federal Aviation Administration,FAA)(2012)認(rèn)為：優(yōu)秀員工是組織中占據(jù)核心位置并且無法在短期內(nèi)找到合適的替代者的那部分員工。他的職責(zé)無法轉(zhuǎn)讓，同時如果其因被臨時賦予其他職責(zé)時，將會對原部門工作的連續(xù)性產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

三、企業(yè)優(yōu)秀員工的內(nèi)涵及特征

與優(yōu)秀員工相同或相近的概念包括先進(jìn)員工、模范員工、核心員工、骨干員工、金牌員工、勞動模范等。薛亮、孫麗敏(2005)認(rèn)為企業(yè)核心員工通常具有較高的價值優(yōu)越感、更高的心理期望和較高的專業(yè)忠誠度、較低的企業(yè)忠誠度，其中價值優(yōu)越感來源于區(qū)別于其他員工的、不可復(fù)制的、難以模仿的獨特能力。張偉強(qiáng)(2006)認(rèn)為可以從實際的價值與貢獻(xiàn)屬性、特定崗位的重要屬性和勞動力市場供應(yīng)的稀缺屬性三個方面對企業(yè)核心員工進(jìn)行清晰且系統(tǒng)的界定。

顏愛民(2010)界定出品格素養(yǎng)、個人能力、自身積累、組織影響、企業(yè)地位、社會家庭環(huán)境、發(fā)展動力七個核心員工的生態(tài)因子。劉楚楚(2011)歸納出抱定忠誠敬業(yè)的職業(yè)操守、信守認(rèn)真負(fù)責(zé)的職業(yè)態(tài)度、始終堅持命運(yùn)掌握在自己手中、深深懂得有付出才有回報、永遠(yuǎn)奉行主動踏實的工作作風(fēng)等優(yōu)秀員工需具備的工作信念。劉劍(2013)認(rèn)為只有讓員工內(nèi)心充滿正能量，在工作中時刻保持正能量，才能讓員工做到“對待工作盡心盡力，完成任務(wù)盡善盡美”。吳瑜華(2013)認(rèn)為核心員工應(yīng)具有替代性低、敬業(yè)度高、影響力大三個特征，并將核心員工分為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型、系統(tǒng)組織型、關(guān)鍵技術(shù)型和主動學(xué)習(xí)型四個類別。

霍生平(2014)認(rèn)為核心員工的甄別標(biāo)準(zhǔn)有以下四點：擁有對企業(yè)生存和發(fā)展起決定性作用的關(guān)鍵技能，在核心崗位上擔(dān)任重要工作，具有很強(qiáng)的企業(yè)忠誠感，是企業(yè)中貢獻(xiàn)率最高的群體。陳建文(2016)認(rèn)為核心員工具備的主要特征為：擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能、在重要崗位任職、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、為企業(yè)經(jīng)營和成長做出突出貢獻(xiàn)，并將其總結(jié)為專業(yè)性、經(jīng)驗性、貢獻(xiàn)率高和稀缺性。

孟登奎(2017)認(rèn)為，能夠主動做到以下四點的可以被稱為優(yōu)秀員工：認(rèn)真學(xué)習(xí)，提升自身綜合素質(zhì)；團(tuán)結(jié)同事，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作能力；積極落實，強(qiáng)化工作執(zhí)行效力；嚴(yán)以自律，注重自我修身立德。金陽(2017)認(rèn)為，企業(yè)優(yōu)秀員工需要在工作中展示“特質(zhì)”優(yōu)勢，如技術(shù)特長、工作特色和個性特點等；“簡質(zhì)”優(yōu)勢，如簡樸穿著、簡練語言和簡約作風(fēng)等；“純質(zhì)”優(yōu)勢，如純真思想、純樸人格和純正業(yè)績等；“潛質(zhì)”優(yōu)勢，如發(fā)展?jié)摿?、自身潛能和縝密潛思等；“良質(zhì)”優(yōu)勢，如良好心理素質(zhì)、良好能力特質(zhì)和良好道德素質(zhì)等。曹艷(2017)根據(jù)自身多年工作經(jīng)驗總結(jié)出，企業(yè)優(yōu)秀員工價值觀應(yīng)具備：對企業(yè)忠誠，對工作敬業(yè)，對組織服從，對團(tuán)隊合作，對自己自信。

四、企業(yè)優(yōu)秀員工的重要性

張偉強(qiáng)(2006)提出核心員工的流失可能會導(dǎo)致客戶流失、品牌形象損害、企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險加大、員工士氣低落、及商業(yè)鏈中斷等不良影響，而核心員工的集體跳槽對企業(yè)的負(fù)面影響更加嚴(yán)重，甚至可能產(chǎn)生致命影響。萬璽和李生智(2006)認(rèn)為核心員工是企業(yè)不斷發(fā)展的核心動力。尚芳(2007)在其研究中提出核心員工是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源之一，采用針對核心員工的戰(zhàn)略性人力資源管理模式對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)非常重要，核心員工一般具有較強(qiáng)的工作能力和較高威望。郭云貴(2008)強(qiáng)調(diào)核心員工對企業(yè)的戰(zhàn)略價值，并根據(jù)“20/80定則”指出核心員工是一個相對的概念，認(rèn)為那些擁有企業(yè)核心技術(shù)、知識、信息和資源的員工約占員工總數(shù)的20%，對績效創(chuàng)造及企業(yè)發(fā)展最有影響，某種程度上他們在企業(yè)中的地位和價值“不可代替”。

余仲華(2013)認(rèn)為核心人才具有重要的戰(zhàn)略地位體現(xiàn)在以下五個方面：核心人才擁有核心能力，核心人才的作用難以替代，核心人才引領(lǐng)組織的發(fā)展方向，核心人才決定組織的整體績效，核心人才對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)具有決定性作用。馬曉平(2016)研究證明，非常有價值且非常獨特的優(yōu)秀員工，同高新技術(shù)企業(yè)的競爭力正相關(guān)；擁有非常有價值且非常獨特的核心員工的企業(yè)相對于擁有地獨特性的企業(yè)而言有更高效率。

五、企業(yè)優(yōu)秀員工的榜樣效應(yīng)及提升

戴銳(2002)認(rèn)為，優(yōu)秀員工的榜樣激勵價值來自與榜樣所內(nèi)涵的特質(zhì)相聯(lián)系的兩個重要特征：功利意義與崇高性。由于榜樣的功利意義，榜樣的價值取向和行為取向會給他人帶來目標(biāo)和方式上的教益，從而間接指導(dǎo)員工的組織公民行為行為；由于榜樣的崇高性，榜樣會通過行為中所表現(xiàn)出的深刻美感喚起嘆服和憧憬，由此激發(fā)員工內(nèi)在潛能。申來津(2003)將榜樣的本質(zhì)看作是一種價值載體，代表著某種典型的理性應(yīng)然。企業(yè)內(nèi)部的榜樣激勵不僅要為員工提供一種價值工具，而且試圖干預(yù)員工的行為動機(jī)，使員工的行為指向社會和組織的預(yù)期目標(biāo)。榜樣效應(yīng)的實現(xiàn)應(yīng)突出榜樣發(fā)生作用的內(nèi)在機(jī)理，如榜樣的目標(biāo)激勵機(jī)制、期望激勵機(jī)制、結(jié)構(gòu)性激勵機(jī)制、強(qiáng)化激勵機(jī)制和歸因激勵機(jī)制等。申來津同時提出提出榜樣激勵的效果很大程度上取決于榜樣與激勵客體的適應(yīng)，在企業(yè)內(nèi)體現(xiàn)為優(yōu)秀員工與其他員工的適應(yīng)。制約激勵客體選擇榜樣的因素很多，如性別、年齡、職業(yè)、興趣、愛好等，但最主要的是激勵客體價值觀念和成熟度水平。

李基禮(2010)提出榜樣教育以其特有的形象性和語言性滿足了人類學(xué)習(xí)意愿的心理特征(或模仿心理特征)，即企業(yè)員工對成為優(yōu)秀員工的追求。崔巖巖(2010)認(rèn)為情感認(rèn)同是榜樣作用的必要前提；模仿行為是榜樣作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；價值觀的內(nèi)化是榜樣作用的終極目標(biāo)。管京(2013)認(rèn)為榜樣的力量是一種真善美的精神動力，榜樣對社會個體的影響首先作用于其精神和思想，而榜樣所起的作用，只有通過人們的情感的共鳴、思想道德的內(nèi)化，形成自己獨特、正確、積極的思想意識與道德價值，才能起到推動個人與社會共同發(fā)展的作用。趙曉葉、張玉婷(2013)，常建軍(2014)認(rèn)為榜樣教育將抽象的說理轉(zhuǎn)化為具體的人格形象，通過先進(jìn)典型的人格魅力、卓越成就影響受教育者的心理與行為，使受教育者認(rèn)同一定社會的主流價值觀，并內(nèi)化為信念，外化為行為。只有做好將有價值的社會意識轉(zhuǎn)化為受教育者的個體意識的內(nèi)化過程和將受教育者的內(nèi)在思維轉(zhuǎn)化為外顯的實踐行動外化過程，才能做好榜樣教育。

目前國內(nèi)對榜樣作用鉆研較多的學(xué)者是袁文斌，他對其實現(xiàn)機(jī)制的研究總結(jié)如下。袁文斌(2010)認(rèn)為榜樣教育的學(xué)習(xí)機(jī)制是指榜樣學(xué)習(xí)主體在榜樣學(xué)習(xí)過程中有效調(diào)動各種心理要素以達(dá)到最佳學(xué)習(xí)效果的獨特運(yùn)作方式，并以此為基礎(chǔ)形成的諸心理要素之間相互聯(lián)系、相互作用的復(fù)雜系統(tǒng)，具體言之就是榜樣學(xué)習(xí)主體的接收結(jié)構(gòu)、榜樣學(xué)習(xí)發(fā)生的形式與條件、榜樣學(xué)習(xí)的心理過程等諸多因素之間相互作用的過程和方式。基于榜樣學(xué)習(xí)的相關(guān)理論，袁文斌(2010)具體描述了榜樣學(xué)習(xí)過程：需求→選擇→認(rèn)知→體驗→情感共鳴→認(rèn)同→遵從→效仿，認(rèn)為學(xué)習(xí)主體接受外部信息取決于其內(nèi)在的接受機(jī)制，即動力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和調(diào)控結(jié)構(gòu)。袁文斌(2010)還探討了榜樣效應(yīng)實現(xiàn)的三個基本因素：目標(biāo)相同、價值契合、行為相容。

蔡武(2009)針對榜樣激勵的失效進(jìn)行研究，認(rèn)為只有注重共性、共融、共生、共建四條原則，才能真正發(fā)揮榜樣的激勵作用。申來津(2009)認(rèn)為榜樣度指榜樣的“精神質(zhì)地”，榜樣度對榜樣激勵的有效性具有強(qiáng)有力的預(yù)示。榜樣度體現(xiàn)方面：符合大多數(shù)人的價值觀念；榜樣精神品質(zhì)集中適度；榜樣具有現(xiàn)代性；榜樣個性化。宋燕(2010)提出發(fā)揮先進(jìn)典型的教育功能：正確輿論導(dǎo)向的“能見度”；樹立先進(jìn)典型要“適度”；典型先進(jìn)性與改革現(xiàn)實性“吻合度”；維持學(xué)習(xí)先進(jìn)典型的“熱度”；典型真實性和理論性的“結(jié)合度”。

侯建和劉志忠(2011)認(rèn)為榜樣的有效性主要體現(xiàn)在對榜樣及其行為精神的認(rèn)知度、理解度、認(rèn)同度、情感共鳴度和踐行度五個方面，榜樣效應(yīng)實現(xiàn)的基本條件為榜樣和學(xué)習(xí)者目標(biāo)相同、價值契合、行為相容，三者缺一不可。高峰(2012)提出了企業(yè)勞動模范示范引領(lǐng)作用發(fā)揮的有效途徑。管京(2013)提出了榜樣教育力量實踐中得到有效釋放的種種策略：榜樣力量的釋放以榜樣的真實性為根基；榜樣的樹立應(yīng)遵循類型多樣化原則；遵循可接受性規(guī)律是榜樣力量有效釋放的前提；充分發(fā)揮群眾的能動性與創(chuàng)造性；從人的自然需要視角理解榜樣主體；情感共鳴是榜樣力量得以釋放的必要條件。廣東省肇慶市總工會專題調(diào)研組(2014)基于發(fā)揮勞模正能量在宣傳、搭建平臺、管理和勞模自身角度等方面存在的問題，提出了相應(yīng)的建議。

六、研究結(jié)論及未來展望

通過文獻(xiàn)梳理企業(yè)優(yōu)秀員工的相關(guān)研究和文獻(xiàn)，可以得出的結(jié)論有：(1)企業(yè)優(yōu)秀員工的界定和評價主要以定性研究方法為主,定量研究成果較少；(2)企業(yè)優(yōu)秀員工近年來受到國內(nèi)專家、學(xué)者的普遍關(guān)注，但目前對該概念的內(nèi)涵國內(nèi)還缺乏統(tǒng)一的定義；(3)企業(yè)優(yōu)秀員工內(nèi)涵構(gòu)成十分豐富，而現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部評選標(biāo)準(zhǔn)不夠系統(tǒng)和全面，缺乏相關(guān)的研究和成果。

以近年來的相關(guān)文獻(xiàn)資料回顧和梳理為基礎(chǔ)，分析歷年文獻(xiàn)的優(yōu)勢和不足,結(jié)合現(xiàn)階段我國企業(yè)的基本情況，本文認(rèn)為今后對企業(yè)優(yōu)秀員工的研究應(yīng)重視以下幾個方面：(1)采用操作化的定量研究方法對企業(yè)優(yōu)秀員工的內(nèi)涵及特質(zhì)進(jìn)行實證的研究；(2)根據(jù)理論與實際經(jīng)驗，提煉歸納總結(jié)出企業(yè)優(yōu)秀員工的定義和界定方法；(3)應(yīng)重視企業(yè)優(yōu)秀員工的評選標(biāo)準(zhǔn)的改進(jìn)與完善，在實踐層面協(xié)助企業(yè)對優(yōu)秀員工進(jìn)行辨別與甄選；(4)應(yīng)對企業(yè)優(yōu)秀員工的重要性給予關(guān)注，在充分肯定和重視企業(yè)優(yōu)秀員工價值的同時，也應(yīng)注意平衡優(yōu)秀員工與其他員工之間的關(guān)系，并充分發(fā)揮優(yōu)秀員工的外部效應(yīng)，提高員工隊伍的整體素質(zhì)。