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    企業(yè)績效考核中存在的問題及解決方案探析

    2019-03-08 02:51:26郭永泉
    西部論叢 2019年5期
    關(guān)鍵詞:績效考核

    郭永泉

    摘 要:很多人誤以為績效考核就是績效評價,這種對績效考核的理解就好像管中窺豹、盲人摸象,只看到了問題的一個方面,并沒有全面正確的理解績效考核。績效考核作為一種分配機制,從形式到內(nèi)容被賦予新的內(nèi)涵,進(jìn)行績效考核有其特定的必要性和重要性。本文對績效考核中存在的具體問題、績效考核的原則和應(yīng)注意的有關(guān)方面進(jìn)行探討,提出解決措施,提高績效。

    關(guān)鍵詞:績效考核 考核作用 考核程序 考核策略

    一、企業(yè)績效考核的必要性和重要性

    績效考核之所以愈來愈被大家重視,是因為績效考核作為一種評價工具,從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵,并形成了一套完整的考核評價體系。因此,進(jìn)行績效考核有其特定的必要性和重要性。

    (一)進(jìn)行績效考核的必要性

    1.加強績效考核是加快分配制度改革的需要

    分配制度改革歷來是個敏感的話題,風(fēng)險過大、難以操刀。原因在于單位、部門的管理者都存有這樣一個認(rèn)識,即分配制度改革是把雙刃劍,用得好,可將員工的工作熱情轉(zhuǎn)化為推動各項工作開展的動力;反之,由此引起消極情緒,逆轉(zhuǎn)為影響各項工作開展的阻力。目前,分配制度改革應(yīng)該向著多元化的方向發(fā)展已成定局,沒有現(xiàn)成的模式可以生搬硬套,只有結(jié)合單位、部門的實際去不斷探索,通過反復(fù)積累經(jīng)驗,才能最終拿出一個適用于本單位、本部門情況的好的機制。

    2.加強績效考核是提高管理工作水平的需要

    由于績效考核是以業(yè)績、成就評價為主,員工實際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及對單位的其他貢獻(xiàn),成為績效考核唯一可以界定的憑據(jù),其評價結(jié)果直接與單位、部門及員工的薪酬利益掛鉤,因此,在實施過程中基于績效考核固有的剛性,遠(yuǎn)大于其他各項規(guī)章制度的執(zhí)行力度。

    3.加強績效考核是促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的需要

    在社會主義市場經(jīng)濟條件下,勞動關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了變化,建立調(diào)節(jié)勞動關(guān)系機制,著力加強勞動合同的管理,已成為形勢發(fā)展的客觀要求??冃Э己藱C制在帶來利益分配差異性的同時,也帶來了勞動關(guān)系上的變化,勞動關(guān)系是勞動者與單位、部門間的用工關(guān)系,而這種用工關(guān)系體現(xiàn)出的則是雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,在此基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系的員工,才有獲準(zhǔn)參與績效考核的機會,享有績效考核帶來的成果。

    (二)進(jìn)行績效考核的重要性

    1.有利于為員工的培訓(xùn)提供明確方向

    沒有績效考核結(jié)果指導(dǎo)的培訓(xùn)是盲目的,培訓(xùn)工作必須和考核結(jié)果密切聯(lián)系。通過績效考核找出對員工績效產(chǎn)生不利影響的缺陷,確定需要培訓(xùn)的有關(guān)方面。例如:某個企業(yè)員工工作能力水平低下,直接導(dǎo)致績效水平低,企業(yè)可針對提高崗位技能制定培訓(xùn)計劃和有效實施培訓(xùn)。

    2.有利于企業(yè)制定激勵措施

    無論是年終的評優(yōu)評先還是日常的獎懲措施,都是為了調(diào)動員工的工作積極性,鼓舞士氣,確保完成企業(yè)工作目標(biāo)的作用。如果激勵措施不是根據(jù)員工實際的績效水平制定的,那么激勵措施不但不能有效發(fā)揮作用,而且還會產(chǎn)生不良影響。

    3.有利于融洽員工關(guān)系

    制度化、規(guī)范化的績效考核加強了主管與下屬的溝通,對不同崗位人員的分工和工作要求更加明確。同時,通過績效考核,被考核者明確自己的工作績效水平,若有不同意見,可以通過正常渠道來溝通,從而減少上下級的矛盾,給員工創(chuàng)造一個良好的心理環(huán)境。

    二、現(xiàn)代企業(yè)績效考核中存在的問題

    (一)考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰

    許多企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊,表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對考核者進(jìn)行考核,極易導(dǎo)致不全面或非客觀公正的判斷。模糊的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。

    (二)考核目標(biāo)不明確

    許多企業(yè)考核目的不明確,不清楚績效考核到底有什么作用,只是盲目的跟隨其他企業(yè),看其他企業(yè)開展績效考核,他們也跟著進(jìn)行考核,結(jié)果造成“考核處處在,結(jié)果不實在”的局面。由于績效考核目的不明確,使得一些企業(yè)在績效考核過程中形成了兩種極端現(xiàn)象:要么是片面的低估績效考核,認(rèn)為績效考核和傳統(tǒng)的人事管理沒什么區(qū)別,不過是平時做考勤,年終做述職,偶爾聽評議??己斯ぷ饕矁H僅有原來的人事部門來完成,考核結(jié)果最終被束之高閣;要么就是企業(yè)片面夸大績效考核,甚至把績效考核等同當(dāng)前人力資源領(lǐng)域中的績效管理。

    (三)考核體系不健全

    考核績效包括組織績效、部門績效、員工績效三部分。通過提高企業(yè)的競爭力,改進(jìn)組織績效。組織績效來源于部門績效的組合,部門績效又與員工的努力息息相關(guān)。這三個部分是一個整體,企業(yè)必須將這三個部分組成一個完整的績效考核體系,以此實現(xiàn)組織績效與員工績效的結(jié)合。而有些企業(yè)卻僅僅對員工進(jìn)行考核而不考核部門績效和組織績效,這樣,以至于部門的績效難以提高,企業(yè)的目標(biāo)也就難以實現(xiàn)。

    三、績效考核的原則及應(yīng)考慮的問題

    (一)應(yīng)遵循的幾個原則

    1.績效考核要與企業(yè)文化和管理理念相一致

    考核的內(nèi)容實際上就是對員工工作業(yè)績的要求和目標(biāo),這是員工行為的導(dǎo)向??己藘?nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化,在考核內(nèi)容中必須明確企業(yè)在鼓勵什么,在反對什么,給予員工正確的指導(dǎo)。

    2.績效考核的內(nèi)容要有側(cè)重點

    考核內(nèi)容不可能涵蓋該職位上的所有工作內(nèi)容,為了提高考核的效率,降低考核的成本,并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點,考核的內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核,不必要面面俱到。此外,對于難以考核的內(nèi)容要謹(jǐn)慎處理,認(rèn)真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。

    3.不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容

    績效考核是對員工工作的考核,對不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考核。如員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個人嗜好等內(nèi)容都不宜作為考核內(nèi)容予以出現(xiàn),若這些內(nèi)容影響到工作,其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考核成績。

    (二)實施績效考核前要注意的有關(guān)問題

    1.員工對績效考核的抵觸情緒

    在大部分主管來看,最大的擔(dān)心可能就是員工不喜歡考核。但這種擔(dān)心并不能成立——只要考核是基于一種事實而不是一種意見,并且在員工提出建設(shè)性意見時,主管愿意接納傾聽,便能夠形成良性的工作氛圍,并且多數(shù)員工還是希望了解自己所處的位置的。

    2.對員工多久考核一次

    每年進(jìn)行兩次常規(guī)的考核是比較合理的。如果考核的次數(shù)過多,主管可能會受日常事務(wù)性工作的影響,使考核流于形式。如果考核拖得時間過長,主管可能會忘記許多決定考核的關(guān)鍵因素。

    3.績效考核與工作考核、表彰、優(yōu)點評價的關(guān)系

    這是一個敏感的問題,這個問題依賴企業(yè)的制度規(guī)定。工作考核是對某項特定工作進(jìn)行的考核。工作表彰是基于某項工作的結(jié)果做出的嘉獎,它與最終完成工作的人無直接關(guān)系。優(yōu)點評價在市場經(jīng)濟條件下已經(jīng)過時。

    四、企業(yè)提高績效考核的對策

    (一)績效考核的程序

    績效考核是一個有多方法和技術(shù)組成的系統(tǒng),因此對考核的實施過程就有較高的要求。方法程序化是績效考核程序的基本要求。人力資源主管運用方法程序化對員工進(jìn)行考核時,一般可按照制定計劃、技術(shù)準(zhǔn)備、搜集情報、進(jìn)行考核和反饋控制這一程序進(jìn)行。

    (二)具體對策

    1.使任務(wù)結(jié)構(gòu)化,優(yōu)化管理,保證績效目標(biāo)得以實現(xiàn)

    任務(wù)結(jié)構(gòu)化,有利于形成考核的目標(biāo)體系,形成控制體系,非結(jié)構(gòu)化任務(wù)一般運用管理的方式進(jìn)行考核,兩種目標(biāo)互補,共同促進(jìn),以保證每個控制點得以實現(xiàn),使整個目標(biāo)體系得以協(xié)調(diào)。

    2.進(jìn)行有效的溝通,形成統(tǒng)一的管理目標(biāo)

    績效管理通過溝通達(dá)成共識,員工要“知其然并知其所以然”,對方案要充分理解,加強企業(yè)員工間的溝通,讓員工在了解公司經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上,理解企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),實現(xiàn)員工與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一,加強員工的方向感,促進(jìn)相互間的了解,進(jìn)一步加強監(jiān)督、協(xié)調(diào)推動績效考核實施落地。

    3.根據(jù)企業(yè)的實際情況,實施績效考核

    根據(jù)業(yè)務(wù)部門的考核結(jié)合本部門的考核,根據(jù)各方面提供的資料進(jìn)行全方位的考核,得出綜合評分。

    4.通過考核激勵員工,達(dá)到績效管理的目標(biāo)

    通過績效考核和實施績效管理,促進(jìn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致??冃Э己说闹笜?biāo)具有多元化,多層次的結(jié)構(gòu),所以應(yīng)有效地引導(dǎo)和約束員工的行為,使員工工作與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào),避免員工被動地聽從命令,真正地使考核目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合。

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