• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    管理層能力、激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量研究
    ——基于滬深兩市主板上市公司2012-2015年的樣本分析

    2019-03-08 01:46:00許寧寧
    商業(yè)研究 2019年2期
    關(guān)鍵詞:建立健全管理層薪酬

    許寧寧

    (天津理工大學(xué) 管理學(xué)院,天津 300384)

    內(nèi)容提要:企業(yè)復(fù)雜的內(nèi)部控制決策要求管理層具備較高的管理能力,以有效設(shè)計(jì)和運(yùn)行內(nèi)部控制,而內(nèi)部控制執(zhí)行的效果則取決于高管的積極性和努力程度。本文以滬深兩市主板上市公司2012-2015年數(shù)據(jù)為樣本,從內(nèi)部控制決策的制定與執(zhí)行層面實(shí)證檢驗(yàn)管理層能力、激勵(lì)以及兩者的交互作用對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。結(jié)果表明較高的管理層能力提高了內(nèi)部控制質(zhì)量,且上述作用在實(shí)施了適當(dāng)管理層激勵(lì)的上市公司中更加明顯;有效的管理層激勵(lì)有助于調(diào)動(dòng)有效執(zhí)行內(nèi)部控制的積極性和努力程度、提高內(nèi)部控制質(zhì)量,且股權(quán)激勵(lì)的效果更為突出;管理層能力與激勵(lì)在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面存在協(xié)同作用,且股權(quán)激勵(lì)能夠更好地發(fā)揮與管理層能力在促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量方面的正向交互作用。上述結(jié)論對(duì)于提升企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量,從經(jīng)理人的選擇、公司內(nèi)部控制及相關(guān)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)等方面具有啟示意義。

    現(xiàn)代企業(yè)的主要特征之一是所有權(quán)與控制權(quán)分離,擁有企業(yè)控制權(quán)的管理層可能對(duì)企業(yè)行為產(chǎn)生決定性影響[1]。內(nèi)部控制的建立和實(shí)施可能會(huì)受到管理層能力和激勵(lì)的影響,企業(yè)管理層對(duì)于內(nèi)部控制的影響不容忽視。企業(yè)復(fù)雜的內(nèi)部控制決策要求管理層應(yīng)具備較高的管理能力,以有效設(shè)計(jì)和運(yùn)行內(nèi)部控制,而內(nèi)部控制執(zhí)行的效果取決于管理層的積極性和努力程度。高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠提高財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量、降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和資本成本、增強(qiáng)企業(yè)存貨管理水平以及提高企業(yè)投資效率,明確影響內(nèi)部控制質(zhì)量的相關(guān)因素,是提高內(nèi)部控制質(zhì)量為內(nèi)部控制研究的主要方向之一。借鑒Demerjian等(2012)[2]的研究,本文分行業(yè)建立DEA-Tobit模型衡量管理層能力,從戰(zhàn)略決策制定以及執(zhí)行的視角對(duì)影響內(nèi)部控制質(zhì)量的相關(guān)因素進(jìn)行探索性研究,從決策的制定和執(zhí)行方面檢驗(yàn)管理層能力和激勵(lì)對(duì)滬深兩市2012-2015年上市公司內(nèi)部控制的影響,將內(nèi)部控制的研究深入到企業(yè)微觀層面,突出管理層在提高內(nèi)部控制質(zhì)量中所起的作用,探討管理層能力和激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的交互協(xié)同作用,厘清影響管理層在提升內(nèi)部控制質(zhì)量中發(fā)揮有效作用的重要局限條件,以期為管理層激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)提供參考。

    一、研究假設(shè)的提出與研究設(shè)計(jì)

    (一)研究假設(shè)

    企業(yè)的管理實(shí)踐包含“決策制定”與“決策執(zhí)行”,企業(yè)管理層肩負(fù)著企業(yè)內(nèi)部控制決策組織管理與執(zhí)行的職能[3],復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)部控制決策制定要求管理層具備較高的管理能力或水平,管理層的積極性和努力程度直接影響內(nèi)部控制的執(zhí)行效果。相關(guān)研究和實(shí)務(wù)分析表明企業(yè)內(nèi)部控制決策頗具復(fù)雜性,內(nèi)部控制的建立與實(shí)施應(yīng)遵循成本效益原則。但是,如何準(zhǔn)確衡量和權(quán)衡內(nèi)部控制建立和實(shí)施過程中的成本效益、確定最優(yōu)平衡點(diǎn)卻并不容易[4],實(shí)時(shí)變化的企業(yè)內(nèi)外部情況也為管理層合理內(nèi)部控制決策的做出提出了挑戰(zhàn)。目前,企業(yè)內(nèi)部控制評(píng)價(jià)報(bào)告的缺陷信息來自于管理層日常的缺陷識(shí)別與認(rèn)定,而內(nèi)部控制規(guī)范缺乏對(duì)缺陷認(rèn)定的具體量化標(biāo)準(zhǔn)。無論從內(nèi)部控制的建立、健全,還是實(shí)施和評(píng)價(jià)階段來看,內(nèi)部控制決策都頗具復(fù)雜性,復(fù)雜性決策需要一定的管理能力支撐。管理層對(duì)企業(yè)運(yùn)營有效管理的能力體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)資源的整合、運(yùn)營與協(xié)調(diào),管理層能力的高低在一定程度上決定了企業(yè)戰(zhàn)略決策的成敗與管理效能的優(yōu)劣。作為一項(xiàng)管理活動(dòng),內(nèi)部控制緊密地融入至企業(yè)日常的經(jīng)營管理過程[5],企業(yè)基于管理層的決策結(jié)果制定內(nèi)部控制,并在管理過程加以執(zhí)行與完善[6]。所以,內(nèi)部控制的建立、健全和實(shí)施等多項(xiàng)工作有賴于管理層的判斷、協(xié)調(diào)和組織等管理能力,管理層能力越強(qiáng)表明管理者具備較高的認(rèn)知水平和處理復(fù)雜實(shí)務(wù)的能力。當(dāng)企業(yè)所處內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí),高能力管理層亦能通過其對(duì)環(huán)境變化的正確認(rèn)知和解讀積極完善內(nèi)部控制,管理層能力越強(qiáng)越有可能有效設(shè)計(jì)和運(yùn)行內(nèi)部控制,并最終影響上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量。因此,提出以下假設(shè):

    假設(shè)1:管理層能力越高,公司內(nèi)部控制質(zhì)量越高。

    管理層在企業(yè)實(shí)踐中承擔(dān)著對(duì)內(nèi)部控制組織管理與執(zhí)行的責(zé)任,負(fù)責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部控制的運(yùn)行,其對(duì)內(nèi)部控制的重視程度以及組織管理的積極性和主動(dòng)性對(duì)內(nèi)部控制的有效執(zhí)行至關(guān)重要。然而,內(nèi)部控制的實(shí)施必然會(huì)對(duì)公司管理層產(chǎn)生一定程度的約束,致使管理層可能缺乏作繭自縛的動(dòng)機(jī)[7]。作為正式規(guī)則的規(guī)章制度,有的內(nèi)部控制與中國的某些核心文化價(jià)值觀等非正式規(guī)則并不協(xié)調(diào),導(dǎo)使企業(yè)的內(nèi)部控制可能存在管理層凌駕等選擇性執(zhí)行[8],致使企業(yè)內(nèi)部控制不可避免地存在一定的偏差,最終影響內(nèi)部控制質(zhì)量。所以,有效的激勵(lì)機(jī)制在一定程度上調(diào)動(dòng)了管理層的積極性,實(shí)現(xiàn)了對(duì)管理層的約束、降低了代理成本、提升了企業(yè)價(jià)值。

    為了營造良好的內(nèi)部控制實(shí)施環(huán)境,內(nèi)部控制正式規(guī)則的實(shí)施需要建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制予以支持,從而使控制者和被控制者具有實(shí)施內(nèi)部控制的積極性[8]。我國的管理層激勵(lì)主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分,2008年頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制促進(jìn)內(nèi)部控制的有效實(shí)施,一方面強(qiáng)化股東與管理層之間的利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制,另一方面相對(duì)較高的薪酬是對(duì)管理層的較高能力的補(bǔ)償[9],超額貨幣薪酬促使管理層與股東之間的價(jià)值取向激勵(lì)相容,激發(fā)在任管理層與潛在管理層之間的競(jìng)爭(zhēng),從而提髙了管理層執(zhí)行內(nèi)部控制決策的積極性和努力程度,最終提升了內(nèi)部控制質(zhì)量。因此,提出以下假設(shè):

    假設(shè)2a:管理層薪酬激勵(lì)越高,上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量越高。

    假設(shè)2b:管理層股權(quán)激勵(lì)越高,上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量越高。

    內(nèi)部控制的有效性需要管理層和企業(yè)的共同努力,管理層能力、管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系如圖1所示,管理層的能力在很大程度上決定了內(nèi)部控制決策的合理性。當(dāng)管理層具有較髙的管理能力時(shí),有助于企業(yè)建立健全內(nèi)部控制。由于內(nèi)部控制的實(shí)施必然對(duì)企業(yè)管理層產(chǎn)生一定程度的約束,致使“理性”的管理層缺乏作繭自縛的動(dòng)機(jī)。管理層的積極和努力程度與激勵(lì)力度密切相關(guān),企業(yè)可以通過實(shí)施超額貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)來調(diào)動(dòng)管理層有效運(yùn)行內(nèi)部控制的積極性。在管理層能力較高且管理層激勵(lì)力度較大時(shí),企業(yè)內(nèi)部控制才會(huì)建立健全且執(zhí)行有效,即在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面,管理層的能力與激勵(lì)程度之間存在正向交互作用。因此,提出如下假設(shè):

    假設(shè)3a:管理層的能力與薪酬激勵(lì)程度在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面存在正向交互作用。

    假設(shè)3b:管理層的能力與股權(quán)激勵(lì)程度在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面存在正向交互作用。

    圖1 管理層能力與管理層激勵(lì)交互作用

    (二)研究設(shè)計(jì)

    1.樣本選取和數(shù)據(jù)來源

    在2012-2015年滬深兩市上市公司的基礎(chǔ)上剔除發(fā)生重大并購及金融類公司,并考慮數(shù)據(jù)的可獲取性和合理性,最終得到6109家樣本公司。從國泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)和色諾芬數(shù)據(jù)庫(CCER)獲取相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和管理層薪酬數(shù)據(jù),迪博內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫、巨潮咨詢網(wǎng)(www.cninfo.com.cn)獲取內(nèi)部控制相關(guān)信息。

    2.研究變量的設(shè)定

    (1)管理層能力(MgrlAbility)。本文將管理層能力界定為管理層對(duì)企業(yè)日常運(yùn)營進(jìn)行有效管理的能力,其本質(zhì)是管理層對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行整合、運(yùn)營與協(xié)調(diào),提高企業(yè)運(yùn)營效率,該能力通過管理層日常管理行為加以體現(xiàn)。借鑒Demerjian等(2012)[2]的研究,建立DEA-Tobit模型,并以模型殘差進(jìn)行衡量。

    (2)管理層激勵(lì)(Incentive)。管理層激勵(lì)的形式主要包括貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。超額貨幣薪酬使得管理層與股東之間的價(jià)值取向產(chǎn)生激勵(lì)相容,因此我們用超額貨幣薪酬的高低來表示貨幣激勵(lì)的水平。具體而言,借鑒方軍雄(2012)[10]、羅宏等(2014)[11]研究,用數(shù)據(jù)庫中公布的上市公司年度管理層實(shí)際薪酬剔除預(yù)期薪酬后的差額來衡量。管理層預(yù)期正常貨幣薪酬估計(jì)模型如下:

    Ln(Payit)=a0+a1Ln(Size)+a2LaggedLn(Sale)+a3Roa+a4Lagged(Roa)+a5StockReture+a6LaggedStockReture+a7Lagged(BM)+a8Ln(Age)+a9BH+a10State+Industry+Year+εi

    其中Size為公司期末總資產(chǎn),Sale為公司營業(yè)收入,Roa為總資產(chǎn)報(bào)酬率,StockReturn為上市公司年度股票回報(bào)率,BM為賬面市值比,Age為管理層平均年齡,若上市公司同時(shí)發(fā)行B股或者H股時(shí)BH取1,否則為0,State為企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì),終極控制人國有為0,其他1。

    對(duì)于股權(quán)激勵(lì),通過以下公式計(jì)算股權(quán)與期權(quán)占上市公司管理層人員總薪酬的比率,衡量上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的程度:

    EIi,t=

    參考Bergstresser等(2006)[12]、蘇冬蔚等(2010)[13]的研究,將上述公式中的管理層界定為上市公司年報(bào)中公布的包括總經(jīng)理、總裁、CEO、副總經(jīng)理、副總裁、董秘等在內(nèi)的高級(jí)管理人員。ACT表示上市公司是否實(shí)施了以股票期權(quán)為激勵(lì)方式的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,實(shí)施時(shí)取值為1,Pricei,t為t年末i公司股票的收盤價(jià)格,Optionsi,t為i上市公司管理層在t年通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃被授予持有的該公司股票或期權(quán)的數(shù)量;Sharesi,t為i上市公司管理層在t年所持有的該公司股票數(shù)量,Cashpayi,t為i上市公司管理層t年包括年薪和津貼在內(nèi)的現(xiàn)金薪酬。

    表1 變量及其定義

    (3)內(nèi)部控制質(zhì)量(ICQ)。本文采用迪博公司構(gòu)建的內(nèi)部控制指數(shù)加1后取對(duì)數(shù)衡量?jī)?nèi)部控制質(zhì)量,該指數(shù)通過建立包括72個(gè)指標(biāo)在內(nèi)的三層指標(biāo)體系,綜合多方面信息對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià),其科學(xué)性和系統(tǒng)性逐漸得到學(xué)者和實(shí)務(wù)界認(rèn)可。

    (4)控制變量。上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量會(huì)受到其他相關(guān)因素的影響,從企業(yè)特質(zhì)、公司治理和財(cái)務(wù)報(bào)表審計(jì)的角度對(duì)可能影響內(nèi)部控制質(zhì)量的因素加以控制,各變量具體定義見表1。

    3.實(shí)證模型的創(chuàng)建

    (1)為了檢驗(yàn)管理層能力對(duì)上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量的影響,建立如下回歸模型:

    ICQ=β0+β1MgrlAbility+β2Lnsize+β3Growth+β4Roa+β5F_Trade+β6ACfin+β7Power+β8Big4+β9Aud_Chge+ε

    其中ε為隨機(jī)干擾項(xiàng),表示其他次要因素對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。

    (2)為了檢驗(yàn)管理層激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響,建立如下回歸方程:

    由表4可得,TPS排水瀝青混合料具有良好的高溫性能,兩種不同類型改性劑動(dòng)穩(wěn)定度分別為4436次/mm和3351次/mm,均滿足規(guī)范要求。由于TPS加入后增強(qiáng)了瀝青膠結(jié)料黏結(jié)性及彈性恢復(fù)能力,使得混合料在荷載作用下總體變形量減小,進(jìn)而增強(qiáng)其高溫性能。

    ICQ=α0+α1Pay_high+a2Lnsize+a3Growth+a4Roa+a5F_Trade+a6ACfin+a7Power+a8Big4+a9Aud_Chge+ΣYear+ΣIndustry+ε1

    ICQ=r0+r1EI+r2Lnsize+r3Growth+r4Roa+r5F_Trade+r6ACfin+r7Power+r8Big4+r9Aud_Chge+ΣYear+ΣIndustry+ε3

    (3)為了檢驗(yàn)管理層能力與管理層激勵(lì)在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面的交互作用,建立如下的多元回歸模型:

    ICQ=δ0+δ1MgrlAbility+δ2Incentive+δ3MgrlAbility×Incentive+δ4Lnsize+δ5Growth+δ6Roa+δ7F_Trade+δ8ACfin+δ9Power+δ10Big4+δ11Aud_Chge+ε

    上述模型增加了管理層能力與管理層激勵(lì)的交互項(xiàng)MgrlAbilty×Incentive,其中MgrlAbilty×Pay_high為管理層能力與超額貨幣薪酬的交互項(xiàng),用Mag_Pay表示;MgrlAbilty×EI為管理層管理能力與股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng),用Mag_EI表示,其他控制變量同前。

    二、實(shí)證檢驗(yàn)與分析

    (一)描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

    表2為主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果,雖然管理層能力的均值為-0.0001,但各上市公司之間管理層能力還是有所差異(最大值為0.482,最小值為-0.566);股權(quán)與期權(quán)占上市公司管理層人員薪酬的平均比率為0.127,管理層薪酬激勵(lì)的均值為0.0041,表明取對(duì)數(shù)后管理層絕對(duì)薪酬與預(yù)期薪酬之間存在一定的差額。

    表2 全樣本描述性統(tǒng)計(jì)

    注:為了消除異常值的影響,我們對(duì)變量Lnsize、Growth和Roa按照(1%,99%)做了 Winsorized處理。

    表3 變量Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣

    注:*、**、***分別表示10%、5%、1% 顯著性水平(下同)。

    (二)管理層能力與內(nèi)部控制

    假設(shè)1檢驗(yàn)的是管理層能力對(duì)公司內(nèi)部控制質(zhì)量的影響,表4全樣本的分析結(jié)果表明在5%的顯著性水平下管理層能力對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量具有顯著地正面影響,即管理層能力越高,內(nèi)部控制的質(zhì)量越好,假設(shè)1成立。無論從內(nèi)部控制的建立、實(shí)施階段,還是評(píng)價(jià)和信息披露階段來看,內(nèi)部控制決策都頗具復(fù)雜性,需要較高管理層能力和水平予以支撐。但是,如果上市公司管理層能力越強(qiáng)越可能有能力繞開內(nèi)部控制的約束,使得建立健全的內(nèi)部控制無法有效執(zhí)行、影響內(nèi)部控制質(zhì)量??紤]到上述問題的影響,現(xiàn)在模型(3)中加入變量MgrlAbility的二次項(xiàng),考察其與內(nèi)部控制質(zhì)量之間可能存在的非線性關(guān)系,結(jié)果顯示變量MgrlAbility的二次項(xiàng)仍在10%的水平上與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)。

    表4 管理層能力與內(nèi)部控制質(zhì)量

    為了檢驗(yàn)管理層能力與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系是否會(huì)因管理層激勵(lì)程度的不同而發(fā)生變化,本文進(jìn)行了高激勵(lì)與低激勵(lì)的分樣本檢驗(yàn)。具體而言,如果上市公司管理層獲得了超額貨幣薪酬激勵(lì),即變量Pay_high的計(jì)算結(jié)果大于0,或者根據(jù)公式1計(jì)算的Incentive的取值高于均值,則將其認(rèn)定為已經(jīng)實(shí)施了高激勵(lì)的樣本公司。對(duì)于實(shí)施了高激勵(lì)的上市公司而言,在1%的顯著性水平下管理層能力對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量具有顯著的正面影響。對(duì)于實(shí)施低管理層激勵(lì)的上市公司而言,上述正面影響在10%的顯著性水平下。在此基礎(chǔ)上對(duì)兩個(gè)系數(shù)進(jìn)行Bootstrap組間差異檢驗(yàn)與分析,結(jié)果顯示高激勵(lì)和低激勵(lì)樣本的組間系數(shù)差異在1%的水平上顯著,這表明管理層能力對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的提升作用在實(shí)施了高激勵(lì)的上市公司中更加顯著。因此,管理層能力是確保內(nèi)部控制質(zhì)量的必要但不充分條件,激勵(lì)機(jī)制是管理層在促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量中發(fā)揮作用的重要限制條件。

    (三)管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制

    雖然管理層的能力會(huì)對(duì)公司內(nèi)部控制產(chǎn)生了影響,但理性的管理層可能缺乏有效運(yùn)行內(nèi)部控制的動(dòng)機(jī)、影響內(nèi)部控制執(zhí)行質(zhì)量,即管理層在內(nèi)部控制組織管理和執(zhí)行過程中可能存在代理問題。作為企業(yè)內(nèi)部控制的重要管理和執(zhí)行者,管理層承擔(dān)著有效運(yùn)行內(nèi)部控制的責(zé)任,上市公司須建立有效的激勵(lì)機(jī)制以調(diào)動(dòng)其組織管理和執(zhí)行內(nèi)部控制的積極性,解決激勵(lì)相容問題。因此,須進(jìn)一步分析管理層激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響,以探究不同激勵(lì)方式的有效性。表5反映了不同管理層激勵(lì)方式與內(nèi)部控制質(zhì)量相互關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。管理層超額貨幣薪酬P(guān)ay_high與內(nèi)部控制質(zhì)量在5%水平下顯著正相關(guān),即管理層激勵(lì)越高,內(nèi)部控制越不容易存在缺陷,內(nèi)部控制質(zhì)量越高;管理層股權(quán)激勵(lì)EI與內(nèi)部控制質(zhì)量亦在5%的水平下顯著正相關(guān),即管理層股權(quán)激勵(lì)越高,內(nèi)部控制越不容易存在缺陷,內(nèi)部控制質(zhì)量越高。這表明我國上市公司股權(quán)激勵(lì)力度雖不高,但由于其與管理層長(zhǎng)期的收益掛鉤,在內(nèi)部控制運(yùn)行過程中更能使管理層與股東的利益趨于一致,并能夠更好地解決管理層的激勵(lì)相容問題。針對(duì)上市公司內(nèi)部控制的執(zhí)行情況,以上實(shí)證結(jié)果表明適當(dāng)?shù)某~貨幣激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)管理層有效管理和運(yùn)行內(nèi)部控制的積極性和努力程度,即管理層激勵(lì)力度越大,上市公司的內(nèi)部控制缺陷越少,內(nèi)部控制的質(zhì)量越高,該結(jié)論支持了研究假設(shè)2。

    表5 管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量

    (四)管理層能力與管理層激勵(lì)的交互作用

    管理層對(duì)上市公司內(nèi)部控制決策的制定和執(zhí)行產(chǎn)生重要影響,只有當(dāng)管理層具有較高的管理能力以建立健全和有效實(shí)施內(nèi)部控制,且管理層具有較高的積極性努力組織管理和運(yùn)行內(nèi)部控制時(shí),上市公司的內(nèi)部控制才能行之有效,即管理層能力與管理層激勵(lì)在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面具有正向的交互作用。為了考察管理層能力與超額貨幣薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)的交互作用,檢驗(yàn)假設(shè)3,模型中引入管理層能力與超額貨幣薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng),表6反映了管理層能力與管理層激勵(lì)的交互作用對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。Mag_Pay為管理層管理能力與超額貨幣薪酬的交互項(xiàng),該變量的系數(shù)在10%的水平上與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān),表明管理層激勵(lì)激勵(lì)力度與管理層能力在提高內(nèi)部控制質(zhì)量上具有顯著地正向交互作用。Mag_EI為管理層能力與股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng),該變量的系數(shù)在1%的水平上與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)。與超額貨幣薪酬激勵(lì)相比,上述實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果在一定程度上表明股權(quán)激勵(lì)能夠更好地發(fā)揮與管理層能力在促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量方面的正向交互作用,能夠更加有效地解決激勵(lì)相容問題,調(diào)動(dòng)管理層有效運(yùn)行內(nèi)部控制的積極性,提高內(nèi)部控制質(zhì)量。因此,在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面,股權(quán)激勵(lì)是一種更好的激勵(lì)方式。究其原因,一是股權(quán)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)內(nèi)在原理所存在的差異使得股權(quán)激勵(lì)更能與管理層的長(zhǎng)期收益掛鉤;二是管理層薪酬契約可能會(huì)淪為管理者權(quán)力控制下的產(chǎn)物,影響了其激勵(lì)作用的發(fā)揮。

    表6 管理層能力與激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制的交互作用

    三、進(jìn)一步研究

    (一)內(nèi)部控制建立、實(shí)施兩階段分析

    有效的內(nèi)部控制源于內(nèi)部控制的建立健全和實(shí)施有效,內(nèi)部控制的建立和實(shí)施是單獨(dú)并連續(xù)的兩個(gè)過程。通過建立局部可觀察雙變量probit模型,本文從決策的制定與執(zhí)行兩個(gè)層面研究管理層對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。對(duì)于上市公司內(nèi)部控制而言存在以下二項(xiàng)選擇問題,即是否建立健全和是否有效執(zhí)行內(nèi)部控制。上述決策的相互作用可能產(chǎn)生4種結(jié)果,即“已健全,愿執(zhí)行”、“已健全,不執(zhí)行”、“未健全,愿執(zhí)行”和“未健全,不執(zhí)行”,分別用虛擬變量yperfect和yperform來表示以上兩種行為,且設(shè)定yperfect=1表示上市公司已經(jīng)建立健全內(nèi)部控制,而yperfect=0表示未建立健全內(nèi)部控制;yperform=1表示公司管理層積極有效地組織和執(zhí)行內(nèi)部控制,而yperform=0表示管理層缺乏組織和執(zhí)行內(nèi)部控制的積極性,未能有效執(zhí)行內(nèi)部控制。用yperfect*和yperform*分別表示內(nèi)部控制建立和實(shí)施的隱藏變量,其表達(dá)式如下:

    yperfect*=Xperfectβperfect+εperfect,yperform*=Xperformβperform+εperform

    其中Xperfect和Xperform分別為影響內(nèi)部控制建立和執(zhí)行的外生變量,βperfect和βperform是待估計(jì)參數(shù)向量。假設(shè)誤差項(xiàng)εperfect和εperform服從聯(lián)合正態(tài)分布,記為εperfect,εperform~BVN(0,0,1,1,ρ),其中ρ是εperfet和εperform的相關(guān)系數(shù)。yperfect*和yperform*是不可觀察的,它們與yperfect和yperform的關(guān)系由以下規(guī)則確定:

    變量ICQ′表示內(nèi)部控制質(zhì)量,當(dāng)上市公司內(nèi)部控制評(píng)價(jià)報(bào)告中披露了內(nèi)部控制缺陷或存在《企業(yè)內(nèi)部控制審計(jì)指引》所列出的表示內(nèi)部控制存在重大缺陷的4大跡象之一時(shí),ICQ′取值為0,否則為1。ICQ′的概率分布用包括內(nèi)部控制建立和實(shí)施的雙變量聯(lián)立方程來表示,與yperfect和yperform的可觀察水平有關(guān):

    Pr(PICQ′=1)=Pr(yperfect=1,yperform=1)=Pr(yperfect*>0,yperform*>0)=Pr(Xperfectβperfect+εperfect>0,Xperformβperform+εperform>0)=Pr(-Xperfectβperfect<εperfect,-Xperformβperform<εperform)=1-F(-Xperfectβperfect,Xperformβperform)=F(Xperfectβperfect,Xperformβperform,ρ)

    采用最大似然法進(jìn)行估計(jì),其對(duì)數(shù)似然函數(shù)為:

    其中,F(xiàn)是二元累計(jì)正態(tài)分布函數(shù)。結(jié)合前述分析,分別確定內(nèi)部控制建立和實(shí)施的模型:

    Perfectmodel:Xperfect={MgrlAbility,MgrlAbility2,Lnsize,Growth,Roa,F_Trade}

    Performmodel:Xperform={MgrlAbility,MgrlAbility2,Incentive,ACfin,Power,Big4,Aud_Chge}

    在上述內(nèi)部控制建立和實(shí)施模型中仍然考慮了管理層能力過高可能給企業(yè)內(nèi)部控制建立健全和有效實(shí)施可能帶來的負(fù)面影響,加入了變量MgrlAbility的二次項(xiàng),采用局部可觀察雙變量probit技術(shù),對(duì)上述實(shí)證模型進(jìn)行估計(jì)。rho值在局部可觀察雙變量probit模型中具有統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性,這表明內(nèi)部控制的建立和執(zhí)行之間具有顯著的關(guān)聯(lián)性。

    表7 局部可觀察雙變量probit模型的估計(jì)結(jié)果

    表7是局部可觀察雙變量probit模型的估計(jì)結(jié)果。對(duì)于內(nèi)部控制建立模型而言,變量MgrlAbility及其二次項(xiàng)與內(nèi)部控制的建立健全分別在1%和5%的水平上顯著正相關(guān),表明上市公司管理層能力越高越能夠根據(jù)本公司的實(shí)際情況建立健全內(nèi)部控制以合理保證各種控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。變量Lnsize、Growth和Roa分別在10%、10%和5%的顯著性水平上,與內(nèi)部控制的建立健全正相關(guān)。盡管F_Trade與內(nèi)部控制質(zhì)量ICQ′在不同顯著性水平線呈現(xiàn)負(fù)相關(guān),但F_Trade與內(nèi)部控制的建立健全卻在10%的顯著性水平下正相關(guān)。所以,從事外貿(mào)交易的上市公司針對(duì)其經(jīng)營比較復(fù)雜的特點(diǎn)也致力于建立健全其內(nèi)部控制,而F_Trade與內(nèi)部控制質(zhì)量ICQ′之間的負(fù)相關(guān)性可能與內(nèi)部控制未得到有效組織管理和執(zhí)行有關(guān)。對(duì)于內(nèi)部控制執(zhí)行模型而言,在超額薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩種不同的管理層激勵(lì)方式下,變量MgrlAbility與內(nèi)部控制的實(shí)施均在10%水平上顯著正相關(guān),表明管理層能力越高的上市公司越能夠有效地執(zhí)行公司所建立健全的內(nèi)部控制,從而提高內(nèi)部控制質(zhì)量。變量MgrlAbility二次項(xiàng)的回歸系數(shù)在內(nèi)部控制實(shí)施模型中為負(fù),但并不顯著,表明過高的管理層能力很可能使得管理層有能力在內(nèi)部控制實(shí)施的過程中繞開內(nèi)部控制的約束,影響了內(nèi)部控制實(shí)施效果。在超額薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩種不同的管理層激勵(lì)方式下,管理層激勵(lì)I(lǐng)ncentive分別在5%和1%的水平上與內(nèi)部控制的實(shí)施顯著正相關(guān),表明管理層激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)管理層組織管理和有效運(yùn)行內(nèi)部控制的積極性和努力程度,提高內(nèi)部控制質(zhì)量。

    (二)管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制的進(jìn)一步分析

    作為緩解委托人與代理人利益沖突的有效手段,適當(dāng)?shù)募?lì)可以調(diào)動(dòng)管理層的積極性,提升內(nèi)部控制質(zhì)量。然而,在公司治理機(jī)制不完善或缺乏有效監(jiān)督機(jī)制的情況下,該激勵(lì)安排可能無法發(fā)揮作用,甚至可能成為管理層“自肥”的工具,從而給企業(yè)造成更多地?fù)p失。因此,在原模型中增加兩種管理層激勵(lì)方式與管理層權(quán)力的交叉項(xiàng)Pay_high×Power、EI×Power,將管理層權(quán)力作為調(diào)節(jié)變量,分析其是否對(duì)管理層薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。如表8所示,結(jié)果顯示變量Pay_high和EI針對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的回歸系數(shù)仍然分別在5%和1%的水平上顯著為正,然而它們與變量管理層權(quán)力Power交互項(xiàng)的回歸系數(shù)卻均在5%的水平上顯著為負(fù),表明管理層權(quán)力會(huì)削弱管理層激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的提升作用。

    表8 管理層激勵(lì)、管理層權(quán)力與內(nèi)部控制質(zhì)量

    (三)管理層激勵(lì)強(qiáng)度與內(nèi)部控制質(zhì)量

    考慮到管理層過度激勵(lì)可能給企業(yè)帶來的負(fù)面作用,加入衡量管理層激勵(lì)相關(guān)變量的二次項(xiàng),構(gòu)建如下模型考察其與內(nèi)部控制質(zhì)量之間可能存在的非線性關(guān)系。

    ICQ=φ0+φ2Incentive+φ3Incentive2+φ4Lnsize+φ5Growth+φ6Roa+φ7F_Trade+φ8ACfin+φ9Power+φ10Big4+φ11Aud_Chge+φ12Year+φ13Industry

    表9的實(shí)證結(jié)果顯示超額薪酬激勵(lì)Pay_high的回歸系數(shù)在10%水平上顯著為正,其二次項(xiàng)的回歸系數(shù)在10%水平上顯著為負(fù),表明超額薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量之間存在“倒U形”非線性關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)EI二次項(xiàng)的回歸系數(shù)不具備統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性,表明股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量之間不存在顯著的非線性關(guān)系。

    表9 管理層激勵(lì)強(qiáng)度與內(nèi)部控制質(zhì)量

    表10 管理層能力、管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量

    四、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

    為了解決由個(gè)體存在差異所導(dǎo)致的內(nèi)生性問題、提高研究結(jié)論的穩(wěn)健性,現(xiàn)在回歸中加入公司固定效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。具體而言,從上述6109家上市公司中刪除數(shù)據(jù)缺失樣本,共確定了由1186家公司組成的5930個(gè)面板數(shù)據(jù);對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行Hausman檢驗(yàn),確定建立如下面板數(shù)據(jù)的公司固定效用模型進(jìn)行多元回歸,并使用Stata12.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和實(shí)證分析。

    ICQi,t=ψ0+ψ1MgrlAbiltyi,t+ψ2Incentivei,t+ψ3MgrlAbiltyi,t×Incentivei,t+ψ4Lnsizei,t+ψ5Growthi,t+ψ6Roai,t+ψ7F_Tradei,t+ψ8ACfini,t+ψ9Poweri,t+ψ10Big4i,t+ψ11Chgei,t+ε

    回歸結(jié)果如表10所示,可以看出相關(guān)解釋變量的系數(shù)均在不同水平上顯著,驗(yàn)證了本文的相關(guān)研究假設(shè)。

    五、研究結(jié)論

    基于管理層的視角,本文從內(nèi)部控制決策的制定與執(zhí)行兩個(gè)層面探討了影響內(nèi)部控制的相關(guān)因素,即管理層制定和執(zhí)行復(fù)雜內(nèi)部控制決策的能力以及管理層組織管理和執(zhí)行的積極性,并探討了管理層的能力與管理層激勵(lì)在提高內(nèi)部控制質(zhì)量中的交互作用。研究結(jié)果表明:(1)較高的管理層的能力以及超額薪酬、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施有助于提高內(nèi)部控制質(zhì)量;(2)激勵(lì)機(jī)制是管理層在提高內(nèi)部控制質(zhì)量中發(fā)揮作用的重要限制條件,隨著管理層激勵(lì)力度的增加,較高的管理層能力越有助于提高內(nèi)部控制質(zhì)量;(3)管理層能力與管理層激勵(lì)在提升內(nèi)部控制質(zhì)量中具有正向的交互作用;(4)與超額貨幣薪酬激勵(lì)相比,股權(quán)激勵(lì)與管理層能力在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面的正向交互作用更加明顯;(5)較高的管理層能力有助于上市公司內(nèi)部控制的建立健全和有效實(shí)施,激勵(lì)機(jī)制有助于內(nèi)部控制的有效實(shí)施。

    在很大程度上,現(xiàn)代企業(yè)制度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于建立健全和實(shí)施有效的內(nèi)部控制,本文對(duì)于如何提高內(nèi)部控制質(zhì)量提出如下參考依據(jù):一方面,完善績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制以發(fā)揮內(nèi)部代理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的甄別作用,依靠聲譽(yù)機(jī)制等促進(jìn)外部職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作用的發(fā)揮,激勵(lì)上市公司管理層注重其自身人力資本價(jià)值的保持和提高,從而確保其具備在復(fù)雜的內(nèi)部控制決策下建立健全和有效實(shí)施內(nèi)部控制的管理能力;另一方面,完善公司內(nèi)部治理,設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制,緩解管理層與股東在內(nèi)部控制組織管理和實(shí)施過程中的利益沖突,調(diào)動(dòng)管理層組織管理和有效執(zhí)行內(nèi)部控制的積極性,以提高內(nèi)部控制質(zhì)量,有效保護(hù)投資者利益。

    猜你喜歡
    建立健全管理層薪酬
    差異化薪酬管理和員工激勵(lì)探討
    建立健全幫扶機(jī)制 全力推進(jìn)脫貧攻堅(jiān)
    活力(2019年19期)2020-01-06 07:34:30
    核安全文化對(duì)管理層的要求
    建立健全四項(xiàng)機(jī)制 發(fā)揮審議意見作用
    VBA在薪酬個(gè)稅籌劃上的應(yīng)用
    高級(jí)管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究
    上市公司管理層持股對(duì)公司債務(wù)杠桿的影響
    湖湘論壇(2015年4期)2015-12-01 09:30:02
    推進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)控體系建立健全的思考
    建立健全作風(fēng)建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制
    文科薪酬包攬倒數(shù)十名,該如何看?
    国产日韩欧美在线精品| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 免费久久久久久久精品成人欧美视频 | 成年美女黄网站色视频大全免费 | 少妇人妻 视频| 全区人妻精品视频| 久久这里有精品视频免费| 国产无遮挡羞羞视频在线观看| 免费观看性生交大片5| 亚洲怡红院男人天堂| 大话2 男鬼变身卡| 国产av一区二区精品久久| 久久精品国产亚洲网站| 免费大片18禁| 亚洲国产精品专区欧美| 我的老师免费观看完整版| 亚洲av成人精品一区久久| 中国国产av一级| 少妇丰满av| 成年女人在线观看亚洲视频| 成人无遮挡网站| 天天操日日干夜夜撸| 人妻一区二区av| 丝瓜视频免费看黄片| 亚洲欧美清纯卡通| 亚洲内射少妇av| 日本与韩国留学比较| 看十八女毛片水多多多| 亚洲av成人精品一区久久| 国产片特级美女逼逼视频| 97在线视频观看| 观看美女的网站| 丝袜美足系列| 欧美日韩国产mv在线观看视频| 国产av国产精品国产| 春色校园在线视频观看| 在线观看www视频免费| 十八禁高潮呻吟视频| 日韩欧美一区视频在线观看| 日本黄色日本黄色录像| 日本-黄色视频高清免费观看| 全区人妻精品视频| 欧美日韩成人在线一区二区| 精品国产一区二区久久| 亚洲内射少妇av| 亚洲精品av麻豆狂野| 中文字幕精品免费在线观看视频 | 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 纯流量卡能插随身wifi吗| 在线观看一区二区三区激情| 欧美+日韩+精品| 免费观看av网站的网址| 日本色播在线视频| 男女边吃奶边做爰视频| 最近手机中文字幕大全| 亚洲国产欧美日韩在线播放| 亚洲无线观看免费| 免费观看在线日韩| 久久99蜜桃精品久久| 日韩大片免费观看网站| 亚洲,一卡二卡三卡| 熟女人妻精品中文字幕| 久久久久久人妻| 在线观看一区二区三区激情| 国产av一区二区精品久久| 天天影视国产精品| 美女中出高潮动态图| 午夜视频国产福利| 日韩熟女老妇一区二区性免费视频| 久久人妻熟女aⅴ| 街头女战士在线观看网站| 99热网站在线观看| 男女边吃奶边做爰视频| 91精品伊人久久大香线蕉| 久久国内精品自在自线图片| 国产视频内射| 91成人精品电影| 欧美老熟妇乱子伦牲交| 在线天堂最新版资源| 最近最新中文字幕免费大全7| 能在线免费看毛片的网站| 97在线人人人人妻| 国产精品一区二区在线观看99| 一区二区av电影网| 99九九在线精品视频| 久久久久久久久久久丰满| .国产精品久久| 美女国产视频在线观看| 午夜91福利影院| videos熟女内射| 高清午夜精品一区二区三区| 一本—道久久a久久精品蜜桃钙片| 日韩免费高清中文字幕av| 午夜福利视频在线观看免费| 熟女电影av网| 国产欧美另类精品又又久久亚洲欧美| 久久国内精品自在自线图片| 精品视频人人做人人爽| 交换朋友夫妻互换小说| 国产片内射在线| 麻豆乱淫一区二区| 亚洲性久久影院| 午夜av观看不卡| 高清不卡的av网站| 最近中文字幕高清免费大全6| 国产69精品久久久久777片| 欧美+日韩+精品| 欧美bdsm另类| 男男h啪啪无遮挡| 高清毛片免费看| 精品国产露脸久久av麻豆| 十分钟在线观看高清视频www| 一本一本综合久久| 男女无遮挡免费网站观看| 国产探花极品一区二区| 日韩一本色道免费dvd| 一级二级三级毛片免费看| 婷婷色av中文字幕| 黄色配什么色好看| 精品一区二区免费观看| 99久久精品国产国产毛片| 日韩精品免费视频一区二区三区 | 蜜臀久久99精品久久宅男| 国产日韩一区二区三区精品不卡 | 亚洲精品视频女| 亚洲av电影在线观看一区二区三区| 美女视频免费永久观看网站| videosex国产| 日韩大片免费观看网站| 国产精品一区www在线观看| kizo精华| 国产 一区精品| 国产精品久久久久久av不卡| 日本91视频免费播放| 纵有疾风起免费观看全集完整版| 日韩强制内射视频| 亚洲国产欧美日韩在线播放| 老司机影院毛片| xxx大片免费视频| 99热6这里只有精品| 成年人免费黄色播放视频| www.色视频.com| 国产精品嫩草影院av在线观看| 国产又色又爽无遮挡免| 国产 一区精品| 好男人视频免费观看在线| 午夜影院在线不卡| 亚洲一区二区三区欧美精品| 亚洲色图综合在线观看| 乱码一卡2卡4卡精品| 伊人亚洲综合成人网| 黑人欧美特级aaaaaa片| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 国产精品久久久久久久电影| 欧美另类一区| 婷婷成人精品国产| 免费高清在线观看日韩| 又粗又硬又长又爽又黄的视频| 97精品久久久久久久久久精品| 尾随美女入室| 亚洲国产av新网站| 老司机亚洲免费影院| 日韩在线高清观看一区二区三区| 69精品国产乱码久久久| 丰满少妇做爰视频| 一区二区日韩欧美中文字幕 | 成人国语在线视频| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 欧美日本中文国产一区发布| 一本色道久久久久久精品综合| 国产成人aa在线观看| 亚洲在久久综合| 我的女老师完整版在线观看| 九色亚洲精品在线播放| 国产精品人妻久久久久久| 欧美日韩精品成人综合77777| 午夜老司机福利剧场| 久久婷婷青草| 69精品国产乱码久久久| 春色校园在线视频观看| 日韩在线高清观看一区二区三区| 少妇人妻 视频| 丝袜脚勾引网站| 国产精品99久久久久久久久| 色婷婷av一区二区三区视频| 国产黄色视频一区二区在线观看| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 亚州av有码| 99热全是精品| 久久久国产精品麻豆| 啦啦啦在线观看免费高清www| 在线观看www视频免费| 99国产综合亚洲精品| 色哟哟·www| 飞空精品影院首页| 人妻夜夜爽99麻豆av| 综合色丁香网| 在线观看人妻少妇| 久久99蜜桃精品久久| 一本久久精品| 午夜福利,免费看| www.色视频.com| 久久人人爽人人片av| 女人久久www免费人成看片| 国产男人的电影天堂91| 亚洲精品中文字幕在线视频| 中文字幕人妻丝袜制服| 久久久久人妻精品一区果冻| 亚洲国产精品国产精品| 视频在线观看一区二区三区| 丝袜美足系列| 热99久久久久精品小说推荐| 亚洲伊人久久精品综合| 一级黄片播放器| 亚洲av二区三区四区| 爱豆传媒免费全集在线观看| 国产精品久久久久久精品古装| 在线天堂最新版资源| 美女xxoo啪啪120秒动态图| 免费黄频网站在线观看国产| 免费高清在线观看视频在线观看| 久久午夜福利片| 久久久欧美国产精品| 九九久久精品国产亚洲av麻豆| 久久精品夜色国产| 最近中文字幕2019免费版| 久久ye,这里只有精品| 日日啪夜夜爽| 亚洲精品,欧美精品| 高清欧美精品videossex| 国产成人一区二区在线| 成人国产av品久久久| 日韩av不卡免费在线播放| 亚洲婷婷狠狠爱综合网| 中国美白少妇内射xxxbb| 七月丁香在线播放| 99热这里只有是精品在线观看| av.在线天堂| 日本爱情动作片www.在线观看| 天天影视国产精品| 国产一区二区在线观看日韩| 久久久久网色| 女人久久www免费人成看片| 91久久精品国产一区二区三区| 精品亚洲乱码少妇综合久久| 国产精品国产三级专区第一集| 最后的刺客免费高清国语| 欧美日韩综合久久久久久| 9色porny在线观看| 久久国产精品男人的天堂亚洲 | 国产黄片视频在线免费观看| 国产色婷婷99| 少妇被粗大猛烈的视频| 日韩 亚洲 欧美在线| 免费av不卡在线播放| 中文字幕最新亚洲高清| 丝袜喷水一区| 观看av在线不卡| 日韩免费高清中文字幕av| 99国产精品免费福利视频| 久久久国产一区二区| 久久精品国产亚洲av天美| 亚洲精品亚洲一区二区| 国产精品久久久久成人av| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 91久久精品国产一区二区三区| 日本91视频免费播放| 欧美日韩精品成人综合77777| 久久精品夜色国产| av.在线天堂| 一二三四中文在线观看免费高清| 国产又色又爽无遮挡免| xxx大片免费视频| 欧美成人午夜免费资源| 欧美日韩成人在线一区二区| 日韩亚洲欧美综合| 免费高清在线观看日韩| 精品少妇久久久久久888优播| 久久久精品免费免费高清| 成人国产av品久久久| 欧美日韩精品成人综合77777| 久久精品夜色国产| 制服丝袜香蕉在线| 亚洲婷婷狠狠爱综合网| 国产成人freesex在线| √禁漫天堂资源中文www| 日日啪夜夜爽| 久久精品国产自在天天线| 少妇人妻精品综合一区二区| 寂寞人妻少妇视频99o| 精品国产国语对白av| 国产探花极品一区二区| 久久ye,这里只有精品| 日韩视频在线欧美| 日日撸夜夜添| 三上悠亚av全集在线观看| 国产极品天堂在线| 美女国产高潮福利片在线看| 99视频精品全部免费 在线| 18禁在线播放成人免费| 两个人免费观看高清视频| 国产欧美另类精品又又久久亚洲欧美| 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃 | av国产精品久久久久影院| 精品人妻在线不人妻| 爱豆传媒免费全集在线观看| 久久精品国产a三级三级三级| 国产 一区精品| 99热全是精品| 久久久久久久久久久久大奶| 日本欧美国产在线视频| 精品国产露脸久久av麻豆| 久久韩国三级中文字幕| 久久久久久久久久成人| 日韩强制内射视频| 久久久精品免费免费高清| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 精品人妻一区二区三区麻豆| 精品国产乱码久久久久久小说| 久久久精品区二区三区| 这个男人来自地球电影免费观看 | 国产精品一国产av| 麻豆乱淫一区二区| 一级,二级,三级黄色视频| 久久久久网色| 午夜福利在线观看免费完整高清在| 热re99久久国产66热| 国产探花极品一区二区| 欧美性感艳星| 热99久久久久精品小说推荐| 多毛熟女@视频| 国产淫语在线视频| 免费不卡的大黄色大毛片视频在线观看| 亚洲人成网站在线播| 制服诱惑二区| 热re99久久精品国产66热6| 蜜臀久久99精品久久宅男| 少妇 在线观看| 男的添女的下面高潮视频| 老司机影院成人| 国产有黄有色有爽视频| 能在线免费看毛片的网站| 国产成人精品在线电影| av国产精品久久久久影院| 在线精品无人区一区二区三| 中国国产av一级| 久久久欧美国产精品| 欧美少妇被猛烈插入视频| 中文字幕久久专区| 亚洲综合色网址| 少妇精品久久久久久久| 最近最新中文字幕免费大全7| 久久精品国产鲁丝片午夜精品| 久久精品国产自在天天线| 亚洲国产欧美日韩在线播放| 亚洲精品日韩av片在线观看| 亚洲精品456在线播放app| 大香蕉久久成人网| a级毛色黄片| 免费高清在线观看视频在线观看| 秋霞在线观看毛片| 国产黄色免费在线视频| 秋霞在线观看毛片| 2022亚洲国产成人精品| 少妇人妻精品综合一区二区| 亚洲av国产av综合av卡| 久久精品国产亚洲网站| 超色免费av| 建设人人有责人人尽责人人享有的| 男女边摸边吃奶| 熟女人妻精品中文字幕| 男女啪啪激烈高潮av片| 国产精品99久久99久久久不卡 | 如何舔出高潮| 哪个播放器可以免费观看大片| 久久久精品区二区三区| 欧美日韩在线观看h| 国产亚洲一区二区精品| 日本与韩国留学比较| 热re99久久精品国产66热6| 欧美精品一区二区免费开放| 在线观看www视频免费| 成人手机av| 久久精品久久久久久久性| 一区二区三区精品91| 韩国高清视频一区二区三区| 国产精品一国产av| 女的被弄到高潮叫床怎么办| 国产欧美日韩综合在线一区二区| 狠狠精品人妻久久久久久综合| 久久精品国产自在天天线| 熟妇人妻不卡中文字幕| 色婷婷av一区二区三区视频| av在线老鸭窝| 五月玫瑰六月丁香| 美女中出高潮动态图| 亚洲欧洲日产国产| 国产不卡av网站在线观看| 国产日韩一区二区三区精品不卡 | √禁漫天堂资源中文www| 少妇被粗大的猛进出69影院 | 毛片一级片免费看久久久久| 国产高清不卡午夜福利| 中文字幕精品免费在线观看视频 | 最近最新中文字幕免费大全7| 国产色爽女视频免费观看| 在线观看三级黄色| 精品一品国产午夜福利视频| 欧美少妇被猛烈插入视频| 国产精品不卡视频一区二区| 校园人妻丝袜中文字幕| 看十八女毛片水多多多| 国产免费一区二区三区四区乱码| 99国产综合亚洲精品| 亚洲四区av| 亚洲av欧美aⅴ国产| 亚洲精品成人av观看孕妇| 免费人妻精品一区二区三区视频| 免费看av在线观看网站| 美女主播在线视频| 亚洲国产精品国产精品| 亚洲国产欧美在线一区| 考比视频在线观看| 搡老乐熟女国产| 欧美+日韩+精品| 久久 成人 亚洲| 色网站视频免费| 大香蕉97超碰在线| 久久热精品热| 国产无遮挡羞羞视频在线观看| 亚洲美女黄色视频免费看| 久热久热在线精品观看| 一区二区av电影网| 亚洲欧美色中文字幕在线| 免费不卡的大黄色大毛片视频在线观看| 欧美97在线视频| 伦理电影免费视频| 尾随美女入室| 国产高清有码在线观看视频| 亚洲经典国产精华液单| 2021少妇久久久久久久久久久| av网站免费在线观看视频| 午夜激情福利司机影院| 亚洲熟女精品中文字幕| 精品亚洲乱码少妇综合久久| 国产成人精品婷婷| 国产午夜精品一二区理论片| 成人影院久久| 日本黄色日本黄色录像| 大又大粗又爽又黄少妇毛片口| 一级片'在线观看视频| 少妇的逼水好多| 黄色怎么调成土黄色| 性高湖久久久久久久久免费观看| 午夜老司机福利剧场| 亚洲精品aⅴ在线观看| 我的女老师完整版在线观看| 男人添女人高潮全过程视频| 中文字幕最新亚洲高清| 久久久久久久久久久免费av| 高清欧美精品videossex| 天天躁夜夜躁狠狠久久av| 欧美3d第一页| 亚洲av男天堂| 欧美变态另类bdsm刘玥| 啦啦啦视频在线资源免费观看| 国产精品久久久久久久电影| 亚洲欧美日韩另类电影网站| 日韩精品有码人妻一区| 精品一区二区三卡| 欧美性感艳星| 99国产综合亚洲精品| 国产 精品1| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕 | av专区在线播放| 在线观看美女被高潮喷水网站| 国产精品.久久久| 一本一本综合久久| 国产精品成人在线| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 精品久久国产蜜桃| 一个人看视频在线观看www免费| 18禁在线无遮挡免费观看视频| 成人毛片60女人毛片免费| 欧美丝袜亚洲另类| 七月丁香在线播放| 国产不卡av网站在线观看| 啦啦啦视频在线资源免费观看| 肉色欧美久久久久久久蜜桃| 午夜激情福利司机影院| 亚洲av成人精品一二三区| 中文字幕久久专区| 黄色怎么调成土黄色| 高清午夜精品一区二区三区| 日韩一区二区三区影片| 亚洲国产av新网站| 国产av一区二区精品久久| 国精品久久久久久国模美| 制服丝袜香蕉在线| 亚洲精品中文字幕在线视频| 一本—道久久a久久精品蜜桃钙片| 午夜免费男女啪啪视频观看| 丝袜美足系列| a级毛片在线看网站| 国产精品久久久久久久久免| 五月玫瑰六月丁香| 99国产精品免费福利视频| 一本久久精品| 国产精品偷伦视频观看了| 国产乱人偷精品视频| 欧美另类一区| 人人妻人人澡人人爽人人夜夜| 简卡轻食公司| 久久精品久久久久久噜噜老黄| 成人综合一区亚洲| 色视频在线一区二区三区| 欧美日韩综合久久久久久| 亚洲精品第二区| 搡女人真爽免费视频火全软件| 黄色欧美视频在线观看| 免费观看性生交大片5| 日本-黄色视频高清免费观看| 久久久精品区二区三区| 一本色道久久久久久精品综合| 国产精品不卡视频一区二区| 精品久久久精品久久久| 这个男人来自地球电影免费观看 | √禁漫天堂资源中文www| 国产成人精品福利久久| 中文乱码字字幕精品一区二区三区| 男人操女人黄网站| 免费少妇av软件| 一级二级三级毛片免费看| 九九在线视频观看精品| 丰满饥渴人妻一区二区三| www.色视频.com| 国产精品人妻久久久久久| 99九九在线精品视频| 久久久午夜欧美精品| 极品少妇高潮喷水抽搐| 欧美性感艳星| 永久网站在线| 18禁动态无遮挡网站| 精品久久久久久久久av| 日韩熟女老妇一区二区性免费视频| 国产精品一区www在线观看| 又大又黄又爽视频免费| 秋霞伦理黄片| av卡一久久| 亚洲精品乱码久久久久久按摩| 乱人伦中国视频| 狂野欧美激情性xxxx在线观看| 成人亚洲欧美一区二区av| 国产精品国产三级国产专区5o| av免费在线看不卡| 尾随美女入室| 亚洲av免费高清在线观看| 欧美日韩视频精品一区| 夜夜爽夜夜爽视频| 国产成人免费无遮挡视频| 日韩av不卡免费在线播放| 国产在线一区二区三区精| 亚洲精品国产色婷婷电影| 最近中文字幕2019免费版| 热re99久久精品国产66热6| 五月玫瑰六月丁香| 国产欧美亚洲国产| 午夜激情av网站| 亚洲国产av影院在线观看| 在线播放无遮挡| 中文字幕精品免费在线观看视频 | 中文字幕av电影在线播放| 久久久亚洲精品成人影院| 日日啪夜夜爽| 欧美日韩视频高清一区二区三区二| 大话2 男鬼变身卡| 久久久久久人妻| 久久ye,这里只有精品| 中文字幕人妻丝袜制服| 欧美 日韩 精品 国产| 国国产精品蜜臀av免费| 免费av不卡在线播放| 国产精品一二三区在线看| 大码成人一级视频| 女性生殖器流出的白浆| 久久精品国产亚洲网站| 日韩中文字幕视频在线看片| 国产在线免费精品| 99热全是精品| av又黄又爽大尺度在线免费看| 国产精品一区二区三区四区免费观看| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 最近最新中文字幕免费大全7| 国产成人freesex在线| 最近2019中文字幕mv第一页| 久久久久久伊人网av| 国产探花极品一区二区| 最近2019中文字幕mv第一页| 色吧在线观看| www.av在线官网国产| 亚洲人与动物交配视频| 成人国产av品久久久| 中文字幕av电影在线播放| 视频在线观看一区二区三区| 又黄又爽又刺激的免费视频.| 国精品久久久久久国模美| 欧美三级亚洲精品| 亚洲人与动物交配视频| 五月伊人婷婷丁香| 成人二区视频| a级片在线免费高清观看视频| 国产成人精品婷婷| 国产午夜精品一二区理论片| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 国产男女超爽视频在线观看|