許寧寧
(天津理工大學(xué) 管理學(xué)院,天津 300384)
內(nèi)容提要:企業(yè)復(fù)雜的內(nèi)部控制決策要求管理層具備較高的管理能力,以有效設(shè)計(jì)和運(yùn)行內(nèi)部控制,而內(nèi)部控制執(zhí)行的效果則取決于高管的積極性和努力程度。本文以滬深兩市主板上市公司2012-2015年數(shù)據(jù)為樣本,從內(nèi)部控制決策的制定與執(zhí)行層面實(shí)證檢驗(yàn)管理層能力、激勵(lì)以及兩者的交互作用對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。結(jié)果表明較高的管理層能力提高了內(nèi)部控制質(zhì)量,且上述作用在實(shí)施了適當(dāng)管理層激勵(lì)的上市公司中更加明顯;有效的管理層激勵(lì)有助于調(diào)動(dòng)有效執(zhí)行內(nèi)部控制的積極性和努力程度、提高內(nèi)部控制質(zhì)量,且股權(quán)激勵(lì)的效果更為突出;管理層能力與激勵(lì)在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面存在協(xié)同作用,且股權(quán)激勵(lì)能夠更好地發(fā)揮與管理層能力在促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量方面的正向交互作用。上述結(jié)論對(duì)于提升企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量,從經(jīng)理人的選擇、公司內(nèi)部控制及相關(guān)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)等方面具有啟示意義。
現(xiàn)代企業(yè)的主要特征之一是所有權(quán)與控制權(quán)分離,擁有企業(yè)控制權(quán)的管理層可能對(duì)企業(yè)行為產(chǎn)生決定性影響[1]。內(nèi)部控制的建立和實(shí)施可能會(huì)受到管理層能力和激勵(lì)的影響,企業(yè)管理層對(duì)于內(nèi)部控制的影響不容忽視。企業(yè)復(fù)雜的內(nèi)部控制決策要求管理層應(yīng)具備較高的管理能力,以有效設(shè)計(jì)和運(yùn)行內(nèi)部控制,而內(nèi)部控制執(zhí)行的效果取決于管理層的積極性和努力程度。高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠提高財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量、降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和資本成本、增強(qiáng)企業(yè)存貨管理水平以及提高企業(yè)投資效率,明確影響內(nèi)部控制質(zhì)量的相關(guān)因素,是提高內(nèi)部控制質(zhì)量為內(nèi)部控制研究的主要方向之一。借鑒Demerjian等(2012)[2]的研究,本文分行業(yè)建立DEA-Tobit模型衡量管理層能力,從戰(zhàn)略決策制定以及執(zhí)行的視角對(duì)影響內(nèi)部控制質(zhì)量的相關(guān)因素進(jìn)行探索性研究,從決策的制定和執(zhí)行方面檢驗(yàn)管理層能力和激勵(lì)對(duì)滬深兩市2012-2015年上市公司內(nèi)部控制的影響,將內(nèi)部控制的研究深入到企業(yè)微觀層面,突出管理層在提高內(nèi)部控制質(zhì)量中所起的作用,探討管理層能力和激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的交互協(xié)同作用,厘清影響管理層在提升內(nèi)部控制質(zhì)量中發(fā)揮有效作用的重要局限條件,以期為管理層激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)提供參考。
企業(yè)的管理實(shí)踐包含“決策制定”與“決策執(zhí)行”,企業(yè)管理層肩負(fù)著企業(yè)內(nèi)部控制決策組織管理與執(zhí)行的職能[3],復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)部控制決策制定要求管理層具備較高的管理能力或水平,管理層的積極性和努力程度直接影響內(nèi)部控制的執(zhí)行效果。相關(guān)研究和實(shí)務(wù)分析表明企業(yè)內(nèi)部控制決策頗具復(fù)雜性,內(nèi)部控制的建立與實(shí)施應(yīng)遵循成本效益原則。但是,如何準(zhǔn)確衡量和權(quán)衡內(nèi)部控制建立和實(shí)施過程中的成本效益、確定最優(yōu)平衡點(diǎn)卻并不容易[4],實(shí)時(shí)變化的企業(yè)內(nèi)外部情況也為管理層合理內(nèi)部控制決策的做出提出了挑戰(zhàn)。目前,企業(yè)內(nèi)部控制評(píng)價(jià)報(bào)告的缺陷信息來自于管理層日常的缺陷識(shí)別與認(rèn)定,而內(nèi)部控制規(guī)范缺乏對(duì)缺陷認(rèn)定的具體量化標(biāo)準(zhǔn)。無論從內(nèi)部控制的建立、健全,還是實(shí)施和評(píng)價(jià)階段來看,內(nèi)部控制決策都頗具復(fù)雜性,復(fù)雜性決策需要一定的管理能力支撐。管理層對(duì)企業(yè)運(yùn)營有效管理的能力體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)資源的整合、運(yùn)營與協(xié)調(diào),管理層能力的高低在一定程度上決定了企業(yè)戰(zhàn)略決策的成敗與管理效能的優(yōu)劣。作為一項(xiàng)管理活動(dòng),內(nèi)部控制緊密地融入至企業(yè)日常的經(jīng)營管理過程[5],企業(yè)基于管理層的決策結(jié)果制定內(nèi)部控制,并在管理過程加以執(zhí)行與完善[6]。所以,內(nèi)部控制的建立、健全和實(shí)施等多項(xiàng)工作有賴于管理層的判斷、協(xié)調(diào)和組織等管理能力,管理層能力越強(qiáng)表明管理者具備較高的認(rèn)知水平和處理復(fù)雜實(shí)務(wù)的能力。當(dāng)企業(yè)所處內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí),高能力管理層亦能通過其對(duì)環(huán)境變化的正確認(rèn)知和解讀積極完善內(nèi)部控制,管理層能力越強(qiáng)越有可能有效設(shè)計(jì)和運(yùn)行內(nèi)部控制,并最終影響上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量。因此,提出以下假設(shè):
假設(shè)1:管理層能力越高,公司內(nèi)部控制質(zhì)量越高。
管理層在企業(yè)實(shí)踐中承擔(dān)著對(duì)內(nèi)部控制組織管理與執(zhí)行的責(zé)任,負(fù)責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部控制的運(yùn)行,其對(duì)內(nèi)部控制的重視程度以及組織管理的積極性和主動(dòng)性對(duì)內(nèi)部控制的有效執(zhí)行至關(guān)重要。然而,內(nèi)部控制的實(shí)施必然會(huì)對(duì)公司管理層產(chǎn)生一定程度的約束,致使管理層可能缺乏作繭自縛的動(dòng)機(jī)[7]。作為正式規(guī)則的規(guī)章制度,有的內(nèi)部控制與中國的某些核心文化價(jià)值觀等非正式規(guī)則并不協(xié)調(diào),導(dǎo)使企業(yè)的內(nèi)部控制可能存在管理層凌駕等選擇性執(zhí)行[8],致使企業(yè)內(nèi)部控制不可避免地存在一定的偏差,最終影響內(nèi)部控制質(zhì)量。所以,有效的激勵(lì)機(jī)制在一定程度上調(diào)動(dòng)了管理層的積極性,實(shí)現(xiàn)了對(duì)管理層的約束、降低了代理成本、提升了企業(yè)價(jià)值。
為了營造良好的內(nèi)部控制實(shí)施環(huán)境,內(nèi)部控制正式規(guī)則的實(shí)施需要建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制予以支持,從而使控制者和被控制者具有實(shí)施內(nèi)部控制的積極性[8]。我國的管理層激勵(lì)主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分,2008年頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制促進(jìn)內(nèi)部控制的有效實(shí)施,一方面強(qiáng)化股東與管理層之間的利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制,另一方面相對(duì)較高的薪酬是對(duì)管理層的較高能力的補(bǔ)償[9],超額貨幣薪酬促使管理層與股東之間的價(jià)值取向激勵(lì)相容,激發(fā)在任管理層與潛在管理層之間的競(jìng)爭(zhēng),從而提髙了管理層執(zhí)行內(nèi)部控制決策的積極性和努力程度,最終提升了內(nèi)部控制質(zhì)量。因此,提出以下假設(shè):
假設(shè)2a:管理層薪酬激勵(lì)越高,上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量越高。
假設(shè)2b:管理層股權(quán)激勵(lì)越高,上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量越高。
內(nèi)部控制的有效性需要管理層和企業(yè)的共同努力,管理層能力、管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系如圖1所示,管理層的能力在很大程度上決定了內(nèi)部控制決策的合理性。當(dāng)管理層具有較髙的管理能力時(shí),有助于企業(yè)建立健全內(nèi)部控制。由于內(nèi)部控制的實(shí)施必然對(duì)企業(yè)管理層產(chǎn)生一定程度的約束,致使“理性”的管理層缺乏作繭自縛的動(dòng)機(jī)。管理層的積極和努力程度與激勵(lì)力度密切相關(guān),企業(yè)可以通過實(shí)施超額貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)來調(diào)動(dòng)管理層有效運(yùn)行內(nèi)部控制的積極性。在管理層能力較高且管理層激勵(lì)力度較大時(shí),企業(yè)內(nèi)部控制才會(huì)建立健全且執(zhí)行有效,即在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面,管理層的能力與激勵(lì)程度之間存在正向交互作用。因此,提出如下假設(shè):
假設(shè)3a:管理層的能力與薪酬激勵(lì)程度在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面存在正向交互作用。
假設(shè)3b:管理層的能力與股權(quán)激勵(lì)程度在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面存在正向交互作用。
圖1 管理層能力與管理層激勵(lì)交互作用
1.樣本選取和數(shù)據(jù)來源
在2012-2015年滬深兩市上市公司的基礎(chǔ)上剔除發(fā)生重大并購及金融類公司,并考慮數(shù)據(jù)的可獲取性和合理性,最終得到6109家樣本公司。從國泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)和色諾芬數(shù)據(jù)庫(CCER)獲取相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和管理層薪酬數(shù)據(jù),迪博內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫、巨潮咨詢網(wǎng)(www.cninfo.com.cn)獲取內(nèi)部控制相關(guān)信息。
2.研究變量的設(shè)定
(1)管理層能力(MgrlAbility)。本文將管理層能力界定為管理層對(duì)企業(yè)日常運(yùn)營進(jìn)行有效管理的能力,其本質(zhì)是管理層對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行整合、運(yùn)營與協(xié)調(diào),提高企業(yè)運(yùn)營效率,該能力通過管理層日常管理行為加以體現(xiàn)。借鑒Demerjian等(2012)[2]的研究,建立DEA-Tobit模型,并以模型殘差進(jìn)行衡量。
(2)管理層激勵(lì)(Incentive)。管理層激勵(lì)的形式主要包括貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。超額貨幣薪酬使得管理層與股東之間的價(jià)值取向產(chǎn)生激勵(lì)相容,因此我們用超額貨幣薪酬的高低來表示貨幣激勵(lì)的水平。具體而言,借鑒方軍雄(2012)[10]、羅宏等(2014)[11]研究,用數(shù)據(jù)庫中公布的上市公司年度管理層實(shí)際薪酬剔除預(yù)期薪酬后的差額來衡量。管理層預(yù)期正常貨幣薪酬估計(jì)模型如下:
Ln(Payit)=a0+a1Ln(Size)+a2LaggedLn(Sale)+a3Roa+a4Lagged(Roa)+a5StockReture+a6LaggedStockReture+a7Lagged(BM)+a8Ln(Age)+a9BH+a10State+Industry+Year+εi
其中Size為公司期末總資產(chǎn),Sale為公司營業(yè)收入,Roa為總資產(chǎn)報(bào)酬率,StockReturn為上市公司年度股票回報(bào)率,BM為賬面市值比,Age為管理層平均年齡,若上市公司同時(shí)發(fā)行B股或者H股時(shí)BH取1,否則為0,State為企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì),終極控制人國有為0,其他1。
對(duì)于股權(quán)激勵(lì),通過以下公式計(jì)算股權(quán)與期權(quán)占上市公司管理層人員總薪酬的比率,衡量上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的程度:
EIi,t=
參考Bergstresser等(2006)[12]、蘇冬蔚等(2010)[13]的研究,將上述公式中的管理層界定為上市公司年報(bào)中公布的包括總經(jīng)理、總裁、CEO、副總經(jīng)理、副總裁、董秘等在內(nèi)的高級(jí)管理人員。ACT表示上市公司是否實(shí)施了以股票期權(quán)為激勵(lì)方式的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,實(shí)施時(shí)取值為1,Pricei,t為t年末i公司股票的收盤價(jià)格,Optionsi,t為i上市公司管理層在t年通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃被授予持有的該公司股票或期權(quán)的數(shù)量;Sharesi,t為i上市公司管理層在t年所持有的該公司股票數(shù)量,Cashpayi,t為i上市公司管理層t年包括年薪和津貼在內(nèi)的現(xiàn)金薪酬。
表1 變量及其定義
(3)內(nèi)部控制質(zhì)量(ICQ)。本文采用迪博公司構(gòu)建的內(nèi)部控制指數(shù)加1后取對(duì)數(shù)衡量?jī)?nèi)部控制質(zhì)量,該指數(shù)通過建立包括72個(gè)指標(biāo)在內(nèi)的三層指標(biāo)體系,綜合多方面信息對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià),其科學(xué)性和系統(tǒng)性逐漸得到學(xué)者和實(shí)務(wù)界認(rèn)可。
(4)控制變量。上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量會(huì)受到其他相關(guān)因素的影響,從企業(yè)特質(zhì)、公司治理和財(cái)務(wù)報(bào)表審計(jì)的角度對(duì)可能影響內(nèi)部控制質(zhì)量的因素加以控制,各變量具體定義見表1。
3.實(shí)證模型的創(chuàng)建
(1)為了檢驗(yàn)管理層能力對(duì)上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量的影響,建立如下回歸模型:
ICQ=β0+β1MgrlAbility+β2Lnsize+β3Growth+β4Roa+β5F_Trade+β6ACfin+β7Power+β8Big4+β9Aud_Chge+ε
其中ε為隨機(jī)干擾項(xiàng),表示其他次要因素對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。
(2)為了檢驗(yàn)管理層激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響,建立如下回歸方程:
由表4可得,TPS排水瀝青混合料具有良好的高溫性能,兩種不同類型改性劑動(dòng)穩(wěn)定度分別為4436次/mm和3351次/mm,均滿足規(guī)范要求。由于TPS加入后增強(qiáng)了瀝青膠結(jié)料黏結(jié)性及彈性恢復(fù)能力,使得混合料在荷載作用下總體變形量減小,進(jìn)而增強(qiáng)其高溫性能。
ICQ=α0+α1Pay_high+a2Lnsize+a3Growth+a4Roa+a5F_Trade+a6ACfin+a7Power+a8Big4+a9Aud_Chge+ΣYear+ΣIndustry+ε1
ICQ=r0+r1EI+r2Lnsize+r3Growth+r4Roa+r5F_Trade+r6ACfin+r7Power+r8Big4+r9Aud_Chge+ΣYear+ΣIndustry+ε3
(3)為了檢驗(yàn)管理層能力與管理層激勵(lì)在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面的交互作用,建立如下的多元回歸模型:
ICQ=δ0+δ1MgrlAbility+δ2Incentive+δ3MgrlAbility×Incentive+δ4Lnsize+δ5Growth+δ6Roa+δ7F_Trade+δ8ACfin+δ9Power+δ10Big4+δ11Aud_Chge+ε
上述模型增加了管理層能力與管理層激勵(lì)的交互項(xiàng)MgrlAbilty×Incentive,其中MgrlAbilty×Pay_high為管理層能力與超額貨幣薪酬的交互項(xiàng),用Mag_Pay表示;MgrlAbilty×EI為管理層管理能力與股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng),用Mag_EI表示,其他控制變量同前。
表2為主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果,雖然管理層能力的均值為-0.0001,但各上市公司之間管理層能力還是有所差異(最大值為0.482,最小值為-0.566);股權(quán)與期權(quán)占上市公司管理層人員薪酬的平均比率為0.127,管理層薪酬激勵(lì)的均值為0.0041,表明取對(duì)數(shù)后管理層絕對(duì)薪酬與預(yù)期薪酬之間存在一定的差額。
表2 全樣本描述性統(tǒng)計(jì)
注:為了消除異常值的影響,我們對(duì)變量Lnsize、Growth和Roa按照(1%,99%)做了 Winsorized處理。
表3 變量Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣
注:*、**、***分別表示10%、5%、1% 顯著性水平(下同)。
假設(shè)1檢驗(yàn)的是管理層能力對(duì)公司內(nèi)部控制質(zhì)量的影響,表4全樣本的分析結(jié)果表明在5%的顯著性水平下管理層能力對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量具有顯著地正面影響,即管理層能力越高,內(nèi)部控制的質(zhì)量越好,假設(shè)1成立。無論從內(nèi)部控制的建立、實(shí)施階段,還是評(píng)價(jià)和信息披露階段來看,內(nèi)部控制決策都頗具復(fù)雜性,需要較高管理層能力和水平予以支撐。但是,如果上市公司管理層能力越強(qiáng)越可能有能力繞開內(nèi)部控制的約束,使得建立健全的內(nèi)部控制無法有效執(zhí)行、影響內(nèi)部控制質(zhì)量??紤]到上述問題的影響,現(xiàn)在模型(3)中加入變量MgrlAbility的二次項(xiàng),考察其與內(nèi)部控制質(zhì)量之間可能存在的非線性關(guān)系,結(jié)果顯示變量MgrlAbility的二次項(xiàng)仍在10%的水平上與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)。
表4 管理層能力與內(nèi)部控制質(zhì)量
為了檢驗(yàn)管理層能力與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系是否會(huì)因管理層激勵(lì)程度的不同而發(fā)生變化,本文進(jìn)行了高激勵(lì)與低激勵(lì)的分樣本檢驗(yàn)。具體而言,如果上市公司管理層獲得了超額貨幣薪酬激勵(lì),即變量Pay_high的計(jì)算結(jié)果大于0,或者根據(jù)公式1計(jì)算的Incentive的取值高于均值,則將其認(rèn)定為已經(jīng)實(shí)施了高激勵(lì)的樣本公司。對(duì)于實(shí)施了高激勵(lì)的上市公司而言,在1%的顯著性水平下管理層能力對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量具有顯著的正面影響。對(duì)于實(shí)施低管理層激勵(lì)的上市公司而言,上述正面影響在10%的顯著性水平下。在此基礎(chǔ)上對(duì)兩個(gè)系數(shù)進(jìn)行Bootstrap組間差異檢驗(yàn)與分析,結(jié)果顯示高激勵(lì)和低激勵(lì)樣本的組間系數(shù)差異在1%的水平上顯著,這表明管理層能力對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的提升作用在實(shí)施了高激勵(lì)的上市公司中更加顯著。因此,管理層能力是確保內(nèi)部控制質(zhì)量的必要但不充分條件,激勵(lì)機(jī)制是管理層在促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量中發(fā)揮作用的重要限制條件。
雖然管理層的能力會(huì)對(duì)公司內(nèi)部控制產(chǎn)生了影響,但理性的管理層可能缺乏有效運(yùn)行內(nèi)部控制的動(dòng)機(jī)、影響內(nèi)部控制執(zhí)行質(zhì)量,即管理層在內(nèi)部控制組織管理和執(zhí)行過程中可能存在代理問題。作為企業(yè)內(nèi)部控制的重要管理和執(zhí)行者,管理層承擔(dān)著有效運(yùn)行內(nèi)部控制的責(zé)任,上市公司須建立有效的激勵(lì)機(jī)制以調(diào)動(dòng)其組織管理和執(zhí)行內(nèi)部控制的積極性,解決激勵(lì)相容問題。因此,須進(jìn)一步分析管理層激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響,以探究不同激勵(lì)方式的有效性。表5反映了不同管理層激勵(lì)方式與內(nèi)部控制質(zhì)量相互關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。管理層超額貨幣薪酬P(guān)ay_high與內(nèi)部控制質(zhì)量在5%水平下顯著正相關(guān),即管理層激勵(lì)越高,內(nèi)部控制越不容易存在缺陷,內(nèi)部控制質(zhì)量越高;管理層股權(quán)激勵(lì)EI與內(nèi)部控制質(zhì)量亦在5%的水平下顯著正相關(guān),即管理層股權(quán)激勵(lì)越高,內(nèi)部控制越不容易存在缺陷,內(nèi)部控制質(zhì)量越高。這表明我國上市公司股權(quán)激勵(lì)力度雖不高,但由于其與管理層長(zhǎng)期的收益掛鉤,在內(nèi)部控制運(yùn)行過程中更能使管理層與股東的利益趨于一致,并能夠更好地解決管理層的激勵(lì)相容問題。針對(duì)上市公司內(nèi)部控制的執(zhí)行情況,以上實(shí)證結(jié)果表明適當(dāng)?shù)某~貨幣激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)管理層有效管理和運(yùn)行內(nèi)部控制的積極性和努力程度,即管理層激勵(lì)力度越大,上市公司的內(nèi)部控制缺陷越少,內(nèi)部控制的質(zhì)量越高,該結(jié)論支持了研究假設(shè)2。
表5 管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量
管理層對(duì)上市公司內(nèi)部控制決策的制定和執(zhí)行產(chǎn)生重要影響,只有當(dāng)管理層具有較高的管理能力以建立健全和有效實(shí)施內(nèi)部控制,且管理層具有較高的積極性努力組織管理和運(yùn)行內(nèi)部控制時(shí),上市公司的內(nèi)部控制才能行之有效,即管理層能力與管理層激勵(lì)在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面具有正向的交互作用。為了考察管理層能力與超額貨幣薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)的交互作用,檢驗(yàn)假設(shè)3,模型中引入管理層能力與超額貨幣薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng),表6反映了管理層能力與管理層激勵(lì)的交互作用對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。Mag_Pay為管理層管理能力與超額貨幣薪酬的交互項(xiàng),該變量的系數(shù)在10%的水平上與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān),表明管理層激勵(lì)激勵(lì)力度與管理層能力在提高內(nèi)部控制質(zhì)量上具有顯著地正向交互作用。Mag_EI為管理層能力與股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng),該變量的系數(shù)在1%的水平上與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)。與超額貨幣薪酬激勵(lì)相比,上述實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果在一定程度上表明股權(quán)激勵(lì)能夠更好地發(fā)揮與管理層能力在促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量方面的正向交互作用,能夠更加有效地解決激勵(lì)相容問題,調(diào)動(dòng)管理層有效運(yùn)行內(nèi)部控制的積極性,提高內(nèi)部控制質(zhì)量。因此,在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面,股權(quán)激勵(lì)是一種更好的激勵(lì)方式。究其原因,一是股權(quán)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)內(nèi)在原理所存在的差異使得股權(quán)激勵(lì)更能與管理層的長(zhǎng)期收益掛鉤;二是管理層薪酬契約可能會(huì)淪為管理者權(quán)力控制下的產(chǎn)物,影響了其激勵(lì)作用的發(fā)揮。
表6 管理層能力與激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制的交互作用
有效的內(nèi)部控制源于內(nèi)部控制的建立健全和實(shí)施有效,內(nèi)部控制的建立和實(shí)施是單獨(dú)并連續(xù)的兩個(gè)過程。通過建立局部可觀察雙變量probit模型,本文從決策的制定與執(zhí)行兩個(gè)層面研究管理層對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。對(duì)于上市公司內(nèi)部控制而言存在以下二項(xiàng)選擇問題,即是否建立健全和是否有效執(zhí)行內(nèi)部控制。上述決策的相互作用可能產(chǎn)生4種結(jié)果,即“已健全,愿執(zhí)行”、“已健全,不執(zhí)行”、“未健全,愿執(zhí)行”和“未健全,不執(zhí)行”,分別用虛擬變量yperfect和yperform來表示以上兩種行為,且設(shè)定yperfect=1表示上市公司已經(jīng)建立健全內(nèi)部控制,而yperfect=0表示未建立健全內(nèi)部控制;yperform=1表示公司管理層積極有效地組織和執(zhí)行內(nèi)部控制,而yperform=0表示管理層缺乏組織和執(zhí)行內(nèi)部控制的積極性,未能有效執(zhí)行內(nèi)部控制。用yperfect*和yperform*分別表示內(nèi)部控制建立和實(shí)施的隱藏變量,其表達(dá)式如下:
yperfect*=Xperfectβperfect+εperfect,yperform*=Xperformβperform+εperform
其中Xperfect和Xperform分別為影響內(nèi)部控制建立和執(zhí)行的外生變量,βperfect和βperform是待估計(jì)參數(shù)向量。假設(shè)誤差項(xiàng)εperfect和εperform服從聯(lián)合正態(tài)分布,記為εperfect,εperform~BVN(0,0,1,1,ρ),其中ρ是εperfet和εperform的相關(guān)系數(shù)。yperfect*和yperform*是不可觀察的,它們與yperfect和yperform的關(guān)系由以下規(guī)則確定:
變量ICQ′表示內(nèi)部控制質(zhì)量,當(dāng)上市公司內(nèi)部控制評(píng)價(jià)報(bào)告中披露了內(nèi)部控制缺陷或存在《企業(yè)內(nèi)部控制審計(jì)指引》所列出的表示內(nèi)部控制存在重大缺陷的4大跡象之一時(shí),ICQ′取值為0,否則為1。ICQ′的概率分布用包括內(nèi)部控制建立和實(shí)施的雙變量聯(lián)立方程來表示,與yperfect和yperform的可觀察水平有關(guān):
Pr(PICQ′=1)=Pr(yperfect=1,yperform=1)=Pr(yperfect*>0,yperform*>0)=Pr(Xperfectβperfect+εperfect>0,Xperformβperform+εperform>0)=Pr(-Xperfectβperfect<εperfect,-Xperformβperform<εperform)=1-F(-Xperfectβperfect,Xperformβperform)=F(Xperfectβperfect,Xperformβperform,ρ)
采用最大似然法進(jìn)行估計(jì),其對(duì)數(shù)似然函數(shù)為:
其中,F(xiàn)是二元累計(jì)正態(tài)分布函數(shù)。結(jié)合前述分析,分別確定內(nèi)部控制建立和實(shí)施的模型:
Perfectmodel:Xperfect={MgrlAbility,MgrlAbility2,Lnsize,Growth,Roa,F_Trade}
Performmodel:Xperform={MgrlAbility,MgrlAbility2,Incentive,ACfin,Power,Big4,Aud_Chge}
在上述內(nèi)部控制建立和實(shí)施模型中仍然考慮了管理層能力過高可能給企業(yè)內(nèi)部控制建立健全和有效實(shí)施可能帶來的負(fù)面影響,加入了變量MgrlAbility的二次項(xiàng),采用局部可觀察雙變量probit技術(shù),對(duì)上述實(shí)證模型進(jìn)行估計(jì)。rho值在局部可觀察雙變量probit模型中具有統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性,這表明內(nèi)部控制的建立和執(zhí)行之間具有顯著的關(guān)聯(lián)性。
表7 局部可觀察雙變量probit模型的估計(jì)結(jié)果
表7是局部可觀察雙變量probit模型的估計(jì)結(jié)果。對(duì)于內(nèi)部控制建立模型而言,變量MgrlAbility及其二次項(xiàng)與內(nèi)部控制的建立健全分別在1%和5%的水平上顯著正相關(guān),表明上市公司管理層能力越高越能夠根據(jù)本公司的實(shí)際情況建立健全內(nèi)部控制以合理保證各種控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。變量Lnsize、Growth和Roa分別在10%、10%和5%的顯著性水平上,與內(nèi)部控制的建立健全正相關(guān)。盡管F_Trade與內(nèi)部控制質(zhì)量ICQ′在不同顯著性水平線呈現(xiàn)負(fù)相關(guān),但F_Trade與內(nèi)部控制的建立健全卻在10%的顯著性水平下正相關(guān)。所以,從事外貿(mào)交易的上市公司針對(duì)其經(jīng)營比較復(fù)雜的特點(diǎn)也致力于建立健全其內(nèi)部控制,而F_Trade與內(nèi)部控制質(zhì)量ICQ′之間的負(fù)相關(guān)性可能與內(nèi)部控制未得到有效組織管理和執(zhí)行有關(guān)。對(duì)于內(nèi)部控制執(zhí)行模型而言,在超額薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩種不同的管理層激勵(lì)方式下,變量MgrlAbility與內(nèi)部控制的實(shí)施均在10%水平上顯著正相關(guān),表明管理層能力越高的上市公司越能夠有效地執(zhí)行公司所建立健全的內(nèi)部控制,從而提高內(nèi)部控制質(zhì)量。變量MgrlAbility二次項(xiàng)的回歸系數(shù)在內(nèi)部控制實(shí)施模型中為負(fù),但并不顯著,表明過高的管理層能力很可能使得管理層有能力在內(nèi)部控制實(shí)施的過程中繞開內(nèi)部控制的約束,影響了內(nèi)部控制實(shí)施效果。在超額薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩種不同的管理層激勵(lì)方式下,管理層激勵(lì)I(lǐng)ncentive分別在5%和1%的水平上與內(nèi)部控制的實(shí)施顯著正相關(guān),表明管理層激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)管理層組織管理和有效運(yùn)行內(nèi)部控制的積極性和努力程度,提高內(nèi)部控制質(zhì)量。
作為緩解委托人與代理人利益沖突的有效手段,適當(dāng)?shù)募?lì)可以調(diào)動(dòng)管理層的積極性,提升內(nèi)部控制質(zhì)量。然而,在公司治理機(jī)制不完善或缺乏有效監(jiān)督機(jī)制的情況下,該激勵(lì)安排可能無法發(fā)揮作用,甚至可能成為管理層“自肥”的工具,從而給企業(yè)造成更多地?fù)p失。因此,在原模型中增加兩種管理層激勵(lì)方式與管理層權(quán)力的交叉項(xiàng)Pay_high×Power、EI×Power,將管理層權(quán)力作為調(diào)節(jié)變量,分析其是否對(duì)管理層薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。如表8所示,結(jié)果顯示變量Pay_high和EI針對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的回歸系數(shù)仍然分別在5%和1%的水平上顯著為正,然而它們與變量管理層權(quán)力Power交互項(xiàng)的回歸系數(shù)卻均在5%的水平上顯著為負(fù),表明管理層權(quán)力會(huì)削弱管理層激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的提升作用。
表8 管理層激勵(lì)、管理層權(quán)力與內(nèi)部控制質(zhì)量
考慮到管理層過度激勵(lì)可能給企業(yè)帶來的負(fù)面作用,加入衡量管理層激勵(lì)相關(guān)變量的二次項(xiàng),構(gòu)建如下模型考察其與內(nèi)部控制質(zhì)量之間可能存在的非線性關(guān)系。
ICQ=φ0+φ2Incentive+φ3Incentive2+φ4Lnsize+φ5Growth+φ6Roa+φ7F_Trade+φ8ACfin+φ9Power+φ10Big4+φ11Aud_Chge+φ12Year+φ13Industry
表9的實(shí)證結(jié)果顯示超額薪酬激勵(lì)Pay_high的回歸系數(shù)在10%水平上顯著為正,其二次項(xiàng)的回歸系數(shù)在10%水平上顯著為負(fù),表明超額薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量之間存在“倒U形”非線性關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)EI二次項(xiàng)的回歸系數(shù)不具備統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性,表明股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量之間不存在顯著的非線性關(guān)系。
表9 管理層激勵(lì)強(qiáng)度與內(nèi)部控制質(zhì)量
表10 管理層能力、管理層激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量
為了解決由個(gè)體存在差異所導(dǎo)致的內(nèi)生性問題、提高研究結(jié)論的穩(wěn)健性,現(xiàn)在回歸中加入公司固定效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。具體而言,從上述6109家上市公司中刪除數(shù)據(jù)缺失樣本,共確定了由1186家公司組成的5930個(gè)面板數(shù)據(jù);對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行Hausman檢驗(yàn),確定建立如下面板數(shù)據(jù)的公司固定效用模型進(jìn)行多元回歸,并使用Stata12.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和實(shí)證分析。
ICQi,t=ψ0+ψ1MgrlAbiltyi,t+ψ2Incentivei,t+ψ3MgrlAbiltyi,t×Incentivei,t+ψ4Lnsizei,t+ψ5Growthi,t+ψ6Roai,t+ψ7F_Tradei,t+ψ8ACfini,t+ψ9Poweri,t+ψ10Big4i,t+ψ11Chgei,t+ε
回歸結(jié)果如表10所示,可以看出相關(guān)解釋變量的系數(shù)均在不同水平上顯著,驗(yàn)證了本文的相關(guān)研究假設(shè)。
基于管理層的視角,本文從內(nèi)部控制決策的制定與執(zhí)行兩個(gè)層面探討了影響內(nèi)部控制的相關(guān)因素,即管理層制定和執(zhí)行復(fù)雜內(nèi)部控制決策的能力以及管理層組織管理和執(zhí)行的積極性,并探討了管理層的能力與管理層激勵(lì)在提高內(nèi)部控制質(zhì)量中的交互作用。研究結(jié)果表明:(1)較高的管理層的能力以及超額薪酬、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施有助于提高內(nèi)部控制質(zhì)量;(2)激勵(lì)機(jī)制是管理層在提高內(nèi)部控制質(zhì)量中發(fā)揮作用的重要限制條件,隨著管理層激勵(lì)力度的增加,較高的管理層能力越有助于提高內(nèi)部控制質(zhì)量;(3)管理層能力與管理層激勵(lì)在提升內(nèi)部控制質(zhì)量中具有正向的交互作用;(4)與超額貨幣薪酬激勵(lì)相比,股權(quán)激勵(lì)與管理層能力在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面的正向交互作用更加明顯;(5)較高的管理層能力有助于上市公司內(nèi)部控制的建立健全和有效實(shí)施,激勵(lì)機(jī)制有助于內(nèi)部控制的有效實(shí)施。
在很大程度上,現(xiàn)代企業(yè)制度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于建立健全和實(shí)施有效的內(nèi)部控制,本文對(duì)于如何提高內(nèi)部控制質(zhì)量提出如下參考依據(jù):一方面,完善績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制以發(fā)揮內(nèi)部代理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的甄別作用,依靠聲譽(yù)機(jī)制等促進(jìn)外部職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作用的發(fā)揮,激勵(lì)上市公司管理層注重其自身人力資本價(jià)值的保持和提高,從而確保其具備在復(fù)雜的內(nèi)部控制決策下建立健全和有效實(shí)施內(nèi)部控制的管理能力;另一方面,完善公司內(nèi)部治理,設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制,緩解管理層與股東在內(nèi)部控制組織管理和實(shí)施過程中的利益沖突,調(diào)動(dòng)管理層組織管理和有效執(zhí)行內(nèi)部控制的積極性,以提高內(nèi)部控制質(zhì)量,有效保護(hù)投資者利益。