關(guān)于高校人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新方法

宋星祎

摘 要： 科教興國、人才強國以及創(chuàng)新驅(qū)動等國內(nèi)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的實施，促進(jìn)了高等教育教學(xué)事業(yè)改革的不斷深化，使得人力資源管理的作用和重要性日益凸顯出來。以現(xiàn)狀而言，應(yīng)當(dāng)加強國內(nèi)高校人力資源開發(fā)以及管理，這有利于推動高等教育改革深化，在促進(jìn)高等教育協(xié)調(diào)發(fā)展方面意義重大。本文先對目前高校普遍存在的人力資源開發(fā)以及管理過程中的結(jié)構(gòu)問題進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上就如何通過創(chuàng)新的方法探索發(fā)展路徑，談一下個人的觀點與認(rèn)識，以供參考。

關(guān)鍵詞： 高校發(fā)展；人力資源；結(jié)構(gòu)問題；開發(fā)管理；創(chuàng)新路徑

隨著教育教學(xué)的國際化發(fā)展進(jìn)程不斷加速，國內(nèi)高校面臨著新的問題，尤其是人力資源開發(fā)與管理工作面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。隨著高校對海歸人員以及外籍人才的引入，高校人力資源管理工作變得更加的復(fù)雜，跨文化現(xiàn)象非常普遍。特殊高層次人才的加入，對國內(nèi)高校智庫資源的豐富起到了非常重要的作用，無論是學(xué)術(shù)研究亦或是日常教學(xué)管理，如何加強現(xiàn)有人才的應(yīng)用與管控，在穩(wěn)定發(fā)展過程中做好溝通交流，充分發(fā)揮人才的重要作用，將成為當(dāng)前高校人力資源開發(fā)以及管理工作中的新課題。

一、現(xiàn)代高校人力資源開發(fā)與管理過程存在的主要問題概述

就當(dāng)前國內(nèi)高校人力資源結(jié)構(gòu)以及配置情況來看，存在著不同程度的結(jié)構(gòu)失衡問題，而且對人力資源的利用率相對較低。人力資源結(jié)構(gòu)失衡，集中表現(xiàn)在人才配置、年齡以及學(xué)歷和學(xué)緣等方面。以人才的配置為例，其結(jié)構(gòu)問題主要表現(xiàn)為大規(guī)模擴(kuò)大生源，學(xué)科結(jié)構(gòu)一直處于調(diào)整和協(xié)調(diào)狀態(tài)，導(dǎo)致很多專職的教師出現(xiàn)了專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡問題，這有違于基本教學(xué)規(guī)律，尤其是上百名學(xué)生在一個教室上課的安排，不利于保證教學(xué)質(zhì)量，而且教師也會出現(xiàn)超負(fù)荷狀態(tài)，同時還存在師資過剩這種兩極分化問題，甚至非教學(xué)科研人員數(shù)量不斷增大，人力資源出現(xiàn)了過?，F(xiàn)象，這是非常不科學(xué)的。此外，高校內(nèi)部的職位配置也存在著問題，缺乏科學(xué)合理性，學(xué)科教師、科研人員以及行政和后勤人員的人數(shù)比例出現(xiàn)了嚴(yán)重失調(diào)現(xiàn)象，從整體上來看不利于高校的發(fā)展。就年齡結(jié)構(gòu)層面而言，現(xiàn)階段很多高校未能建立科學(xué)合理的教職工年齡梯度，有些高校的教師年輕化，有些高校的教師則趨于老齡化，雖然職稱較高，但是在教學(xué)和科研的過程中有時會顯得力不從心，存在著嚴(yán)重的新老更替問題。就學(xué)歷結(jié)構(gòu)而言，擁有碩士以及博士或者海歸學(xué)歷的教師占比不協(xié)調(diào)，未能形成規(guī)模性的學(xué)術(shù)梯隊，以致于骨干教師以及學(xué)科帶頭人等人才匱乏。

同時，目前國內(nèi)高校普遍存在著人力資源嚴(yán)重流失問題，尤其在經(jīng)濟(jì)全球化以及經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，人力資源具有較大的流動性，正常的人員流動或者調(diào)整有利于促進(jìn)高校的發(fā)展，但是過于激烈的競爭以及頻繁的人員調(diào)動卻不利于高校的發(fā)展，甚至成為重大桎梏。據(jù)調(diào)查顯示，在當(dāng)前教育形勢下很多高校的人才為獲得更優(yōu)越的發(fā)展機(jī)會或者平臺，不斷跳槽，其中包括海外留學(xué)、上市公司以及外資企業(yè)等。事實上這種跨區(qū)域的人才流動是一種非理性的現(xiàn)象，不利于高?？沙掷m(xù)發(fā)展。此外，高校內(nèi)部人力資源管理過程中存在著開發(fā)理念陳舊，開發(fā)模式效果不佳等現(xiàn)象。很多高校在對內(nèi)部人力資源進(jìn)行管理時，依然沿襲著傳統(tǒng)的模式，剛性管理運行機(jī)制下，導(dǎo)致很多人才非常的反感，因人設(shè)崗的理念和模式仍未建成；在設(shè)立某個教學(xué)崗位時，首先考慮的是重點專業(yè)和學(xué)科，對于那些具有市場發(fā)展前景的新專業(yè)，未能配備足夠的人力資源，傳統(tǒng)觀念下的人力資源開發(fā)管理并未作為現(xiàn)代高校長期發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)來考慮，嚴(yán)重忽視了第一資源的人才。實踐中雖然大部分高校在此工作中給予了高度的重視，但是很少有高校做出統(tǒng)一而又高效的人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃方案，而且存在著較大的盲目性。對于很多高校而言，重學(xué)歷以及輕能力現(xiàn)象非常的普遍，在人才硬性管理方面非常的關(guān)注，而嚴(yán)重忽視了軟環(huán)境設(shè)施建設(shè)。

二.創(chuàng)新高校人力資源開發(fā)管理的有效路徑

基于以上對現(xiàn)階段國內(nèi)高校人力資源開發(fā)管理過程中存在的主要問題的分析，筆者認(rèn)為要想加強高校人力資源管理使其充分發(fā)揮作用，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面著手：

1、堅持“為政在人”的人力資源管理理念

高校人力資源開發(fā)以及管理過程中，其關(guān)鍵在于人，所有工作的目的都在于最大限度地調(diào)動人才的積極主動性，使他們能夠在各自的工作崗位上發(fā)光。正如儒家思想倡導(dǎo)的那樣，為政者關(guān)鍵在人，通過取人以身并且修身以道，最終成仁。筆者認(rèn)為在當(dāng)前高校人力資源管理實踐中，尤其是制度的建立與執(zhí)行過程中，應(yīng)當(dāng)堅持“人本主義”理念，充分體現(xiàn)出“仁治”的思想。實踐中，應(yīng)當(dāng)堅持以教師為根本的原則，無論是學(xué)習(xí)、生活還是工作，每一個方面都應(yīng)當(dāng)加強制度建設(shè)，通過實施人性化的制度來滿足每一位教職工的訴求。以國內(nèi)某高校的人才招聘為例，高校誠聘海內(nèi)外高級英才，并且明確強調(diào)提供住房，安排子女入學(xué)以及配偶工作。在中國傳統(tǒng)文化思想中，家庭的地位非常重要，將擬聘對象放在家庭整體中去考慮，而非將其視為單獨的個人，顯然可以減少擬聘對象的顧慮。同時，該校規(guī)章制度中也對工資福利進(jìn)行了明確的規(guī)定，其中包括探親、病假以及喪事和工傷處理等方面的待遇與要求。如果不將高校作為“單位”，實際上高校就是家庭，不僅要付工資，而且還要負(fù)責(zé)居住、教育以及醫(yī)療和養(yǎng)老等各個方面的生活事宜。然而，這就是人性化的管理模式，體現(xiàn)了為政在人的思想。同時，還要盡可能為教職工創(chuàng)造自由、民主的學(xué)術(shù)氛圍，堅持人本管理理念以及治校方針政策。比如，可以采取“院系辦校”的戰(zhàn)略，即每一個院系都設(shè)立優(yōu)秀教職工學(xué)術(shù)委員會，專攻于學(xué)術(shù)，并且給予足夠的自由，以此來激發(fā)教師的潛能。在此過程中，還要選舉代表參與重大決策以及高校各級規(guī)章制度的變更與修改，從而避免人力資源管理工作趨于行政化。

2、優(yōu)化配置人力資源，提高其有效利用率

近年來，隨著國內(nèi)人事制度改革以及高校教育機(jī)制的不斷健全與完善，目前國內(nèi)高校在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中扮演著非常重要的角色，加強人力資源管理以及優(yōu)化配置至關(guān)重要。值得一提的是，目前國內(nèi)各類高校在優(yōu)化配置現(xiàn)有人力資源方面逐漸從原來的被動狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)樽园l(fā)式的自主調(diào)整，實踐中結(jié)合新型市場條件現(xiàn)狀，不斷加大對人力資源配置問題的研究力度，完善人才結(jié)構(gòu)調(diào)整以及合理配比。在人力資源結(jié)構(gòu)改善方面，當(dāng)前高校應(yīng)當(dāng)對科研以及行政管理和后勤服務(wù)等相關(guān)人員的組成結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整。其中，教學(xué)科研人員在人力資源中處于核心地位，為此在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)時應(yīng)當(dāng)重點匹配各類人才的數(shù)量和占比，在保證教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)上盡可能增加科研人員的數(shù)量。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，筆者建議高校應(yīng)當(dāng)立足本校實際情況，對行政管理部門的人員進(jìn)行精簡，盡可能去除組織中的冗職冗員，采用淘汰制以及精英制度選拔人才，能者留下、弱者淘汰。高校教學(xué)科研人員的配置也應(yīng)當(dāng)結(jié)合現(xiàn)狀，基于對專業(yè)設(shè)置以及辦學(xué)特色的研究，確定教學(xué)科研人員崗位與人數(shù)，不斷提高現(xiàn)有人力資源的有效利用率，確保教師與崗位之間的匹配度。與此同時，國內(nèi)高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的條件和特點，廣泛吸取各方面的意見和建議，爭取以最小的代價來獲得最大的人力資源開發(fā)與管理效率。

3、不斷加大服務(wù)力度，強化人力資源開發(fā)管理

科技發(fā)展迅猛，無論是新科技還是新學(xué)科以及知識，都在不斷地更新?lián)Q代。為此，高校教職工也不能拘泥于現(xiàn)有的知識技能，而是應(yīng)當(dāng)保持與時俱進(jìn)，通過人力資源開發(fā)來促進(jìn)人才知識架構(gòu)的及時更新。高校教職工的作用就是為學(xué)生傳道、授業(yè)和解惑，肩負(fù)重任必然要先提高自己的綜合素養(yǎng)，否則有誤人子弟之嫌。實踐中要求高校通過加強人力資源管理，來促使教職工緊跟時代發(fā)展的步伐，不斷更新知識庫和拓寬知識面，通過優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)來有效提高自身的專業(yè)技能水平與素養(yǎng)。從這一層面來講，高校在加強人力資源開發(fā)以及管理過程中，加強人才服務(wù)管理以及教育培訓(xùn)是不可忽略的重要環(huán)節(jié)。在此過程中，高校應(yīng)當(dāng)立足實際，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀確定培訓(xùn)目標(biāo)，并且做好培訓(xùn)動員工作，制定培訓(xùn)方案，保證每一個教職工都能夠定期接受培訓(xùn)，尤其是青年教師應(yīng)當(dāng)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，專職以及專題培訓(xùn)和國內(nèi)外交流訪問也是必不可少的。高校在開發(fā)人力資源以及加強人才培訓(xùn)過程中，一定要講究方式方法，切忌盲目進(jìn)行，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身特點以及優(yōu)勢特征等，擬聘有經(jīng)驗、高素質(zhì)以及能力強的學(xué)者以及管理者。需要強調(diào)的是，高校在開發(fā)以及培訓(xùn)人才時，重點應(yīng)當(dāng)放在中青年教師身上，以高層次教育培訓(xùn)作為出發(fā)點和落地點，重點更新他們的知識和提升綜合素質(zhì)，使他們能夠致力于學(xué)科科研，這是推動學(xué)科以及高?？焖侔l(fā)展的有效路徑。在培訓(xùn)全過程中，高校應(yīng)當(dāng)不斷提高人力資源參與培訓(xùn)的主動性以及熱情，全員參與才是好的開始，才能有一個好的結(jié)果預(yù)期。

4、制定行之有效的激勵機(jī)制，健全和完善考評方法

在高校人力資源開發(fā)與管理過程中，還應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新考核與評估機(jī)制，采取績效管理的模式，一方面要確保考評的客觀公正性，另一方面要合理、公平，以考核結(jié)果作為重要參考依據(jù)，對有作為以及有貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行獎勵，促使他們能夠不斷完善和健全本職工作?？茖W(xué)合理以及良好的獎罰機(jī)制，能夠有效激勵教職工不斷優(yōu)化素質(zhì)和創(chuàng)新欲望、挖掘他們的潛能和聚集優(yōu)勢，使他們能夠發(fā)揮第一資源的作用。具體而言，就是適當(dāng)調(diào)整教職工的工資結(jié)構(gòu)、構(gòu)建公平合理的分配機(jī)制和多種獎懲制度，對激勵機(jī)制進(jìn)行重塑。實踐中還應(yīng)當(dāng)綜合考慮教職工的需求以及個性特點，明確崗位以及區(qū)域差異，要根據(jù)人、地、崗等情況，建立切實可行的考核與激勵機(jī)制。

結(jié)束語：

綜上所述，高校人力資源開發(fā)與管理過程中應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新理念和模式，采用柔性化的管理方式，堅持“人本”理念和量力而行與擇優(yōu)而選的原則，才能吸引人、鼓動人、留住人，才能促進(jìn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展。

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