監(jiān)理企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)與績(jī)效考核

易凡 王凌 蔡基龐

摘 要：目前，監(jiān)理企業(yè)在建筑業(yè)中的地位日益重要，隨著市場(chǎng)環(huán)境的日益激烈，監(jiān)理企業(yè)如何做好薪酬體系設(shè)計(jì)與績(jī)效考核是需要思考的一個(gè)問(wèn)題?；诖?，本文從這兩方面展開(kāi)探討。

關(guān)鍵詞：監(jiān)理企業(yè)；薪酬體系；體系設(shè)計(jì)；績(jī)效考核

引言

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，優(yōu)秀人才在社會(huì)上的地位逐步提高，人力資源是各個(gè)監(jiān)理企業(yè)加強(qiáng)自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的基礎(chǔ)，而怎樣吸引以及激勵(lì)且留監(jiān)理企業(yè)優(yōu)秀人才是現(xiàn)如今亟待解決的問(wèn)題之一。所以，此次研究以監(jiān)理企業(yè)為例，對(duì)怎樣發(fā)揮出績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用展開(kāi)了分析論述。

1監(jiān)理企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)

1.1基本要求

監(jiān)理企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，企業(yè)本身具有特殊性。結(jié)合高管人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要影響，在薪酬體系設(shè)計(jì)階段，必須要首先考慮薪酬體系是否符合我國(guó)的國(guó)情，并且是否已經(jīng)嚴(yán)格執(zhí)行了薪酬管理的各項(xiàng)法律規(guī)定。在這種要求下，必須要從多個(gè)維度對(duì)薪酬體系內(nèi)容進(jìn)行明確，判斷薪酬體系是否有助于激勵(lì)監(jiān)理企業(yè)高管實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化、是否有助于激發(fā)高管人員的工作積極性并兼顧社會(huì)公平等。

1.2明確了為崗位、能力、業(yè)績(jī)付薪的薪酬分配指導(dǎo)原則

提出薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵循“戰(zhàn)略導(dǎo)向、崗位價(jià)值導(dǎo)向、業(yè)績(jī)導(dǎo)向、發(fā)展導(dǎo)向、能增能減”的基本原則。即：薪酬體系必須符合企業(yè)的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略發(fā)展要求，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略使命提供制度保障；薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須正確反映崗位價(jià)值，充分體現(xiàn)不同崗位對(duì)組織貢獻(xiàn)的差異程度，在對(duì)標(biāo)人才市場(chǎng)公允價(jià)值的基礎(chǔ)上，兼顧內(nèi)部公平；薪酬分配必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工個(gè)人績(jī)效相匹配，實(shí)現(xiàn)績(jī)效責(zé)任與經(jīng)濟(jì)收益對(duì)等的激勵(lì)與約束作用；薪酬架構(gòu)必須具有彈性，充分考慮員工能力、經(jīng)驗(yàn)、表現(xiàn)、歷史貢獻(xiàn)等個(gè)體差異，為稱(chēng)職盡責(zé)的員工提供合適的職業(yè)發(fā)展通道和合理的薪酬增長(zhǎng)空間；薪酬水平必須與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況、同業(yè)平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)效益指標(biāo)完成情況、企業(yè)成本承受能力、員工職位崗位變化等變量同步調(diào)整，實(shí)現(xiàn)收入能增能減。

1.3薪酬體系的確定

第一，基本薪金。根據(jù)我國(guó)的相關(guān)規(guī)定，基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度等多種因素進(jìn)行確定，且按月支付。第二，績(jī)效薪金的確定。監(jiān)理企業(yè)在確定高管人員績(jī)效薪金中，主要采用三種模式，分別為效益分享模式、增值模式、綜合模式。其中效益分享模式主要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益來(lái)確定高管人員績(jī)效薪金；增值模式主要依靠企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益指標(biāo)的增值目標(biāo)來(lái)確定績(jī)效薪金；綜合模式根據(jù)與經(jīng)營(yíng)者年薪掛鉤的指標(biāo)與調(diào)節(jié)指標(biāo)的考核結(jié)果來(lái)確定其綜合系數(shù)，最終確定實(shí)際績(jī)效薪金。對(duì)相關(guān)人員而言，在確定績(jī)效薪金時(shí)，必須要根據(jù)監(jiān)理企業(yè)的不同成長(zhǎng)階段進(jìn)行綜合性考慮，這樣才能從多個(gè)維度來(lái)明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展側(cè)重點(diǎn)，更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

2企業(yè)薪酬制度中存在的問(wèn)題

2.1監(jiān)理企業(yè)在績(jī)效管理考核中，重項(xiàng)目而輕個(gè)人

目前監(jiān)理企業(yè)績(jī)效管理考核體系中較為普遍的一個(gè)現(xiàn)象是：對(duì)于監(jiān)理項(xiàng)目部的績(jī)效管理和考核相對(duì)重視，企業(yè)能有較為明確的管理考核細(xì)則和計(jì)劃，有專(zhuān)門(mén)的管理考核小組對(duì)項(xiàng)目部實(shí)施管理考核檢查，最終發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找出問(wèn)題進(jìn)而改進(jìn)問(wèn)題。但對(duì)項(xiàng)目部人員的管理考核則相對(duì)輕視，要知道每一個(gè)監(jiān)理項(xiàng)目部都是由總監(jiān)、專(zhuān)監(jiān)以及監(jiān)理員組合而成的，他們的績(jī)效管理考核的好壞將會(huì)直接影響整個(gè)項(xiàng)目部的績(jī)效管理考核水平。如果我們不重視對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效管理考核，不能把個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效有機(jī)銜接起來(lái)，那么是無(wú)法最終達(dá)到績(jī)效管理考核的目的。

2.2績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性，評(píng)估方式缺乏合理性

事實(shí)上，績(jī)效考核的關(guān)鍵就是考核的方式及指標(biāo)問(wèn)題。在探索監(jiān)理企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)中均表明目前科監(jiān)理企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，且考核方式匹配性差。一般包括的考核指標(biāo)依舊是將勤、德、能、績(jī)當(dāng)成考核的核心內(nèi)容，和被考核人員的工作以及崗位關(guān)聯(lián)性弱，很難真實(shí)反映出不一樣的隊(duì)伍與部門(mén)現(xiàn)實(shí)工作內(nèi)容與流程。造成一些監(jiān)理工作人員為獲取私人利益，團(tuán)隊(duì)意識(shí)弱、沒(méi)有集體觀念、缺乏團(tuán)結(jié)協(xié)作性。

3監(jiān)理企業(yè)績(jī)效考核的有效策略

3.1設(shè)置定量考核指標(biāo)，關(guān)注職員精神方面的激勵(lì)

通常來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的記過(guò)不能僅僅是表現(xiàn)為職員薪酬待遇等比較純粹的方面。更要在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，依據(jù)監(jiān)理工作人員的差異性需求，將經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)及精神方面的需求相整合，在充分滿(mǎn)足監(jiān)理工作人員物質(zhì)方面需求的同時(shí)，增強(qiáng)對(duì)監(jiān)理工作人員的歸屬感與認(rèn)同感等精神方面的滿(mǎn)足，從而促使監(jiān)理工作人員全面發(fā)展與進(jìn)步，以便實(shí)現(xiàn)監(jiān)理企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效益最大化。

3.2制定合理的績(jī)效考核機(jī)制

監(jiān)理業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定合理的績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)科學(xué)的方式讓企業(yè)員工接受并信服的制度。通過(guò)崗位分析、業(yè)績(jī)記錄等方式，對(duì)員工的自身工作情況和為公司帶來(lái)的效益，進(jìn)行合理客觀的分析評(píng)估。將此評(píng)定結(jié)果作為為企業(yè)員工建設(shè)薪酬制度的依據(jù)。采用多樣化、全面化的績(jī)效考核方式、做好薪酬制度的優(yōu)化建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)，進(jìn)行管理部門(mén)的改革，內(nèi)部結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)優(yōu)化，進(jìn)行資源重組。力爭(zhēng)建立一個(gè)公平性與競(jìng)爭(zhēng)性兼具的激勵(lì)機(jī)制，在公司年內(nèi)部形成員工合作競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍，促動(dòng)績(jī)效考核體系最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)員工價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)。

3.3建立薪酬調(diào)整與績(jī)效考核的聯(lián)動(dòng)機(jī)制

確立了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、以績(jī)定薪的分配導(dǎo)向，績(jī)效考核結(jié)果和職工當(dāng)年績(jī)效工資直接掛鉤，讓績(jī)效表現(xiàn)好的員工當(dāng)期得實(shí)惠；同時(shí)，將績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核積分，績(jī)效考核積分累積的結(jié)果，與員工職級(jí)晉升、薪檔調(diào)整直接掛鉤，讓績(jī)效表現(xiàn)好的員工長(zhǎng)期有奔頭，使績(jī)效考核結(jié)果薪酬約束和激勵(lì)作用得到有效加強(qiáng)。

3.4確?？己朔椒ǘ鄻踊c指標(biāo)合理

不同層次或者是不同工作崗位的監(jiān)理工作人員均有著不同的特征，實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵循具體問(wèn)題具體分析這一原則，使用多種考核方法實(shí)現(xiàn)考核公平性，還需要將個(gè)人績(jī)效和隊(duì)伍績(jī)效結(jié)合起來(lái)，把隊(duì)伍考核結(jié)果當(dāng)成是績(jī)效評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，構(gòu)建適應(yīng)隊(duì)伍發(fā)展的績(jī)效薪酬管理考核系統(tǒng)，激勵(lì)職員在隊(duì)伍中的成長(zhǎng)，如此就可以增加個(gè)人績(jī)效薪酬，增強(qiáng)職員隊(duì)伍合作意識(shí)，對(duì)提升隊(duì)伍合作能力有很大的作用?？己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)針對(duì)監(jiān)理工作人員的工作特征展開(kāi)多方面分析，采用關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)方式判定影響監(jiān)理人員績(jī)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)其的考核。

3.5明確績(jī)效管理考核的核心目標(biāo)

作為監(jiān)理企業(yè)只有明確績(jī)效管理考核的核心目標(biāo)，才能有針對(duì)性地制定績(jī)效管理制度與考核方法，才能有效地保證績(jī)效管理考核落實(shí)到位并發(fā)揮其應(yīng)有作。對(duì)于監(jiān)理企業(yè)來(lái)說(shuō)績(jī)效管理考核的核心目標(biāo)只有兩個(gè)：（1）通過(guò)績(jī)效管理考核，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及員工綜合素質(zhì)能力；（2）作為一種管理工具，強(qiáng)化部門(mén)職能的同時(shí)，尋找企業(yè)在管理方面的短板所在并不斷加以改進(jìn)。

結(jié)語(yǔ)

總之，在企業(yè)管理中，薪酬是激勵(lì)員工的主要方式，制定合理有效的薪酬制度對(duì)于監(jiān)理業(yè)企業(yè)效益的提高有著重要意義。如今監(jiān)理業(yè)企業(yè)薪酬制度建設(shè)中存在著很多問(wèn)題，因此，監(jiān)理業(yè)企業(yè)要加強(qiáng)薪酬管理力度，建立行之有效的薪酬制度，激發(fā)企業(yè)員工的積極性和上進(jìn)心，切實(shí)提高監(jiān)理企業(yè)的運(yùn)行水平，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙婧壹.國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題對(duì)策淺析[J].西部皮革，2016（8）.

[2]程沖.科研事業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核體系研究[J].中國(guó)管理信息化，2017，20（17）：90-93.

[3]何巍.現(xiàn)代企業(yè)管理中的薪酬體系設(shè)計(jì)與構(gòu)建[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2014（11）.