充分發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理中薪酬激勵(lì)和福利保障的作用

秦麗 胡峻

企業(yè)的競爭在一定程度上，集中于核心技術(shù)、管理能力等方面的人才競爭，人力資源作為一種可獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，強(qiáng)調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，獲取能與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配并能在企業(yè)內(nèi)部活動(dòng)間水平匹配的具有競爭優(yōu)勢的人力資源配置，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行的各種管理活動(dòng)——這就是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬福利激勵(lì)制度在人力資源管理方面，發(fā)揮著巨大作用，它能起到好處地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值最大化，為企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行提供強(qiáng)有力的人才支撐。合理的薪酬福利激勵(lì)制度成為眾多企業(yè)有效吸引和激勵(lì)員工的有效手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

一、薪酬與福利的概念

薪酬，是勞動(dòng)者因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。即用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。

福利，就是能使人們生活幸福的各種條件，它既包括人的身體應(yīng)得到的保護(hù)和照顧，也包括影響人的智力和精神自由發(fā)展的各種因素。福利分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利。在戰(zhàn)略人力資源中的福利，則是指用人單位集體福利，是員工的間接報(bào)酬。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期或退休金等形式。這些獎(jiǎng)勵(lì)作為企業(yè)成員福利的一部分，獎(jiǎng)給職工個(gè)人或者員工小組。

企業(yè)薪酬管理，是在企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對企業(yè)的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。福利管理，必須被視為全部報(bào)酬管理工作的一部分，而總報(bào)酬是人力資源戰(zhàn)略決策的重要方面之一。

從管理層的角度看，福利可對協(xié)助吸引員工，協(xié)助保持員工、提高企業(yè)形象、提高員工滿意度等若干戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。與員工的薪酬收入不同，福利一般不需納稅。由于這一原因，相對于等量的現(xiàn)金支付，福利在某種意義上來說，對員工就具有更大的價(jià)值。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理趨勢

（一）勞動(dòng)力成本持續(xù)增長

由于國內(nèi)企業(yè)長期與海外企業(yè)的人才競爭推動(dòng)人力成本快速提升，物價(jià)的持續(xù)上漲迫使勞動(dòng)者要求更高的報(bào)酬，同時(shí)，國家正在努力扭轉(zhuǎn)國進(jìn)民退的不利局面，未來宏觀收入政策將進(jìn)一步偏向中低收入人群，企業(yè)也會(huì)承擔(dān)越來越重的用人成本壓力。

（二）薪酬體系需要靈活化、多元化

隨著社會(huì)進(jìn)步和職場新生一代不斷參與社會(huì)勞動(dòng)，給企業(yè)帶來許多新元素，如：年齡代溝、層級(jí)觀念和從業(yè)者忠誠度等方面，容易成為企業(yè)員工不穩(wěn)定因素。從業(yè)者對企業(yè)軟性要求則變得更為苛刻，職業(yè)前景、培訓(xùn)發(fā)展、學(xué)習(xí)鍛煉機(jī)會(huì)、集體福利和工作環(huán)境等是目前新入職員工普遍關(guān)注的內(nèi)容，這些都對企業(yè)的薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。

（三）非經(jīng)濟(jì)性薪酬體現(xiàn)雇主品牌

在經(jīng)濟(jì)形式以外，福利保障可以用任何形式表現(xiàn)出來，這意味著與眾不同的靈活性，任何企業(yè)都有機(jī)會(huì)找到最能體現(xiàn)自己品牌文化的獨(dú)特薪酬形式。如，利用激勵(lì)性福利解決層級(jí)間享有福利不對等的矛盾，利用彈性福利解決不同年齡層對生活和工作的不同需求的矛盾，利用各種創(chuàng)新福利體現(xiàn)雇主價(jià)值和品牌。未來非經(jīng)濟(jì)性薪酬領(lǐng)域?qū)?huì)出現(xiàn)更多的人力資源管理實(shí)踐，而企業(yè)也將花費(fèi)更多的精力設(shè)計(jì)符合自己“企業(yè)文化”的非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

三、薪酬與福利管理設(shè)計(jì)

薪酬福利管理沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式，企業(yè)會(huì)根據(jù)各自的實(shí)際情況做出不同運(yùn)用。但無論怎樣，對多數(shù)員工而言是一致的；他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。

（一）薪酬管理設(shè)計(jì)

1.建立崗位報(bào)酬管理

將企業(yè)的工資計(jì)劃建立在四個(gè)原則的基礎(chǔ)之上——薪酬、信任、縮減工資分類和基于績效，其目的是以相對“等價(jià)交換”為核心，提倡“以人為本”，增強(qiáng)員工的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)，加大工資中的激勵(lì)成分，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。

2.注重業(yè)績報(bào)酬管理

業(yè)績報(bào)酬管理，是企業(yè)開展的一項(xiàng)管理計(jì)劃，或者說是一種薪酬激勵(lì)項(xiàng)目，在實(shí)際實(shí)施中，可采用以下幾種方法：

（1）個(gè)性激勵(lì)。基于個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)發(fā)放的類似紅利、額外獎(jiǎng)金等形式。

（2）班組激勵(lì)，基于小組對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)金的其他獎(jiǎng)勵(lì)形式。

（3）收益分享?；谄髽I(yè)整體效益而向員工提供的額外收入。

（4）特殊分享?；趩T工對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，例如，對企業(yè)經(jīng)營與管理提出的合理化建議等，而進(jìn)行的嘉獎(jiǎng)。

3.適時(shí)運(yùn)用激勵(lì)計(jì)劃

（1）經(jīng)營者激勵(lì)計(jì)劃。

由于企業(yè)管理者，特別是總經(jīng)理對企業(yè)的特殊作用，所以企業(yè)對他們都設(shè)計(jì)特殊的激勵(lì)措施。

（2）短期刺激計(jì)劃——年度獎(jiǎng)金。

年度獎(jiǎng)金主要是為了刺激現(xiàn)資產(chǎn)的有效利用，獎(jiǎng)勵(lì)條件主要是企業(yè)的總體經(jīng)營效益指標(biāo)。年度獎(jiǎng)金占各層次管理人員收入的比例不等，可根據(jù)總提成額進(jìn)行，比如，第一層次的經(jīng)理人員最高，大約占基本工資的50%～60%；最低層次的經(jīng)理占30%～40%.

（3）長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃——資本積累項(xiàng)目。

長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要針對最高層經(jīng)理人員，目的是激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營者為企業(yè)較長時(shí)間的生產(chǎn)和經(jīng)營做出貢獻(xiàn)。主要的獎(jiǎng)勵(lì)方式包括：股票購買特權(quán)、股票增值權(quán)、限定權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等等。調(diào)查表明，長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的深層次作用，主要是能夠促使高層經(jīng)理更加重視企業(yè)的長期發(fā)展而不是短期利潤。

（4）對專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)計(jì)劃。

專業(yè)技術(shù)人員，包括專業(yè)人才和工程師等。他們的收入決定涉及許多特殊的因素。按照以往的觀點(diǎn)，似乎這些人不需要特殊的工作激勵(lì)，因?yàn)樗麄儾惶粗小敖疱X”的作用，而更重視工作的技術(shù)價(jià)值以及被同行的認(rèn)可，而且收入水平一般也不是很低。但是，事實(shí)說明，收入刺激并不是對他們無效，關(guān)鍵針對性和實(shí)效性。

（5）企業(yè)范圍的激勵(lì)計(jì)劃。

從企業(yè)角度開展的激勵(lì)計(jì)劃主要包括利潤分享計(jì)劃是指如果企業(yè)的利潤超過某個(gè)水平，員工就可以得到獎(jiǎng)金，數(shù)量根據(jù)效益程度而定?；虿杉{各類社會(huì)保險(xiǎn)基金，包括提供商業(yè)性的保險(xiǎn)計(jì)劃。主要是充分體現(xiàn)利潤分享和實(shí)施的目的——能夠促使員工更加關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)。

（6）員工持股激勵(lì)計(jì)劃。

目的也是為了促進(jìn)員工關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營，促進(jìn)勞資合作和關(guān)系的進(jìn)一步改善，使員工成為與企業(yè)利潤共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)的合作者，為共同的遠(yuǎn)景努力工作。

（二）福利管理設(shè)計(jì)

1.“一攬子”薪酬福利計(jì)劃。

許多企業(yè)不再將薪酬與福利管理分成互不關(guān)聯(lián)的兩項(xiàng)管理工作，而是成為一個(gè)有機(jī)的組成部分和運(yùn)用手段。做到相輔相成與互相配合，共同圍繞企業(yè)目標(biāo)運(yùn)轉(zhuǎn)。

例如：一些工作適應(yīng)貨幣工資的，就采用貨幣支付的方式；反之就采用非貨幣，即福利支付的形式。對一些獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，可以采取貨幣與福利并用的方式。同時(shí)，注重與薪酬之間的權(quán)重比逐步增大，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

2.靈活的福利提供方式。

靈活方式也稱“自助餐式”的福利管理方式，即員工可以在多種福利項(xiàng)目中根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇。

例如：未婚不選擇兒童保健，但可選擇附加養(yǎng)老金福利；若是夫妻的可以選擇不同的福利項(xiàng)目，比如一方選擇子女保??；一方選擇住房或休假。這種“自助餐”式的福利也可以分成兩種類型，一種是基本保障型，讓人人必須擁有。例如，一些法律規(guī)定的福利，必須執(zhí)行；另一種是各取所需要或根據(jù)自己的實(shí)際意愿對現(xiàn)的。

一套良好的薪酬福利體系，可以讓企業(yè)在不增加太多成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度，這是大多數(shù)企業(yè)都愿意做的，關(guān)鍵是從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)，找到適合的創(chuàng)新設(shè)計(jì)。

隨著時(shí)代的發(fā)展，人們接受教育的水平越來越高、吸收各方面信息的速度也越來越快，物質(zhì)水平生活也在不斷提升，想要降低離職率，企業(yè)員工薪酬福利設(shè)計(jì)及應(yīng)用就需要與時(shí)俱進(jìn)，充分利用好薪酬福利管理的公平性、多樣性和靈活性，達(dá)到利用員工薪酬福利來實(shí)現(xiàn)留人和激勵(lì)的效果，激勵(lì)企業(yè)員工發(fā)揮出最大熱情，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，從而使企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

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