關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思考

董紅鐸

[摘 要]隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)數(shù)字化、人工智能化的時(shí)代。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)以及應(yīng)用，已經(jīng)成為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的主要手段，可以說(shuō)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，是一場(chǎng)信息化、數(shù)字化和人工智能化的企業(yè)革命，但在這方面的應(yīng)用我國(guó)才剛剛起步，還有很多不足之處需要改進(jìn)。基于此，本文主要分析了大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)；人力資源管理；創(chuàng)新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.02.029

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2019）02-00-02

0 引 言

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，成為企業(yè)需要關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。傳統(tǒng)的人力資源管理模式，由于分析、判斷、評(píng)估手段單一，基本都是采用主觀判斷的方法開展工作，缺乏科學(xué)性和全面性，而且企業(yè)員工基本上是被動(dòng)接受，從而導(dǎo)致企業(yè)員工不能很好地發(fā)揮自身的價(jià)值。聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用和普及為大數(shù)據(jù)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在人力資源管理方面，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)和人工智能進(jìn)行分析，能夠準(zhǔn)確了解每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)然后經(jīng)過(guò)有針對(duì)性和目的性的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的工作能力，不但能極大地提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，也為企業(yè)留住了人才。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題

1.1 人力資源管理思想落后

在傳統(tǒng)人力資源管理中，存在人力資源管理思想落后的問(wèn)題，管理人員在選人和用人時(shí)，只憑管理者的主觀臆斷去任用工作人員，從而會(huì)造成人才流失?；诖髷?shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理模式，能夠全面搜集員工在日常生活、學(xué)習(xí)、工作中的全面信息，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才。

1.2 傳統(tǒng)的人力資源管理模式制約

由于分析、判斷、評(píng)估手段單一，傳統(tǒng)的人力資源管理模式基本上是相關(guān)工作人員的主觀判斷，在對(duì)員工的認(rèn)知上，多把員工作為企業(yè)的從屬品，從而導(dǎo)致員工在企業(yè)中沒(méi)有歸屬感，不可能與企業(yè)命運(yùn)相關(guān)、榮辱與共。其中，大部分員工在工作上只是被動(dòng)、機(jī)械地完成，不會(huì)主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是核心技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的源泉，大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理模式，就是要把員工從傳統(tǒng)管理模式中解放出來(lái)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)出自己的一份力量。

1.3 企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工壓力劇增

壓力有時(shí)可以成為學(xué)習(xí)和工作的動(dòng)力，有時(shí)卻變成阻力。目前，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)、數(shù)字技術(shù)、人工智能技術(shù)等都在飛速發(fā)展，但企業(yè)內(nèi)能夠掌握這些技術(shù)的人才卻非常少，對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)又不現(xiàn)實(shí)，這種人才的供需矛盾就加劇了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理，就是要通過(guò)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫(kù)和人工智能分析，運(yùn)用靈活的管理機(jī)制，優(yōu)化人員配置并制訂具有針對(duì)性的員工培訓(xùn)方案，使員工能夠主動(dòng)融入企業(yè)中，把壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而才能真正做到人盡其才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展留住人才。

1.4 企業(yè)激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善

“千里馬常有伯樂(lè)難尋”，一套科學(xué)合理的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，決不能忽略“伯樂(lè)”的關(guān)鍵作用。只有把“千里馬”和“伯樂(lè)”都融入企業(yè)的文化中，將他們的收入和為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值緊密地結(jié)合起來(lái)，才能發(fā)現(xiàn)和留住人才。人力資源管理模式中激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就是讓人力資源管理部門的工作人員，能夠主動(dòng)去挖掘、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才，而不是傳統(tǒng)意義上被動(dòng)地完成交給自己的工作。這種能力決定收入的契約制度，不但能夠有效提升公司的經(jīng)濟(jì)效益，也能為發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才搭建平臺(tái)。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

全球經(jīng)濟(jì)一體化就是在平等互利的基礎(chǔ)上，合作共贏、共同發(fā)展，建立全方位、多維度、全產(chǎn)業(yè)鏈的戰(zhàn)略合作關(guān)系。

2.1 地域、文化限制方面的創(chuàng)新和突破

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)所需要的人才，從挖掘、發(fā)現(xiàn)到培養(yǎng)都與傳統(tǒng)人力資源管理模式有很大的區(qū)別。受地域、文化等限制，傳統(tǒng)人力資源管理從選材到用人也存在很大的局限性。大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理，則可以通過(guò)快捷準(zhǔn)確的信息網(wǎng)絡(luò)和強(qiáng)大的人工智能數(shù)據(jù)庫(kù)，在全球范圍內(nèi)選拔企業(yè)需要的人才，能夠有效提高企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才的效率，從而為企業(yè)的人才管理、人員培訓(xùn)以及人才招聘提供了便利。

2.2 激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新和突破

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富、發(fā)展和壯大的源泉。隨著信息網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代的人才流動(dòng)，也為企業(yè)的人力資源管理部門提出了新的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)僵化的人力資源管理機(jī)制不可能留住人才，必須建立一套以人才為中心的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使員工融入企業(yè)文化中，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

2.3 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的創(chuàng)新和突破

在傳統(tǒng)人力資源管理模式中，管理人員在選人和用人時(shí)，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)分析，只憑自己的主觀臆斷去選拔員工，從而既會(huì)浪費(fèi)資源，也會(huì)造成人才流失。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，管理者應(yīng)該加強(qiáng)自己的時(shí)代感和緊迫感，努力提高自己的綜合能力，增強(qiáng)人力資源管理部門的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，建立一種有能力者上、劣者淘汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

2.4 對(duì)企業(yè)招聘培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新強(qiáng)

在企業(yè)中招聘的時(shí)候，大多數(shù)企業(yè)采用的招聘方式主要為：校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘以及網(wǎng)絡(luò)招聘幾種方法，利用這種方法進(jìn)行招聘，企業(yè)不能對(duì)求職人員進(jìn)行一個(gè)有效掌握。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，產(chǎn)生了一個(gè)更加立體的網(wǎng)絡(luò)化的招聘方法，目前應(yīng)用最多的網(wǎng)絡(luò)招聘就是領(lǐng)英，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)招聘的不足，使招聘企業(yè)能夠充分了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息，提高了應(yīng)聘效率。在社交網(wǎng)絡(luò)中，可以對(duì)一個(gè)人的基本信息有一個(gè)全面的了解，企業(yè)的人力資源部門可以在社交網(wǎng)絡(luò)上獲得應(yīng)聘者的相關(guān)信息，對(duì)應(yīng)聘者的相關(guān)信息都能有一個(gè)清楚的了解，然后就可以根據(jù)他們的特長(zhǎng)為他們安排合適的職位。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該將求職人員的信息進(jìn)行有效的整合，為未來(lái)的認(rèn)真分析做好鋪墊。還可以通過(guò)這些數(shù)據(jù)清楚地了解到求職人員的就業(yè)傾向，與企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)招聘崗合作，更為精確地對(duì)招聘工作進(jìn)行定位。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用

3.1 建立基于大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展注入了新的動(dòng)力。建立基于大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理體系，是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。人力資源管理體系既要注重當(dāng)下的實(shí)效性，也要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展眼光。管理者既要注重對(duì)員工的選拔和任用，也要注重搜集員工的日常生活和學(xué)習(xí)信息，制定目的性和針對(duì)性很強(qiáng)的培訓(xùn)模式。

3.2 基于大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益

基于大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理模式，可以為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。比如NBA火箭隊(duì)總經(jīng)理莫雷，這位數(shù)字分析專家出身的總經(jīng)理并不被業(yè)界看好，在2012年他通過(guò)強(qiáng)大的數(shù)字分析和極具發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，用很小的代價(jià)從雷霆隊(duì)挖來(lái)詹姆斯哈登。詹姆斯哈登在雷霆隊(duì)時(shí)只是個(gè)替補(bǔ)，短短幾年時(shí)間就成為全聯(lián)盟常規(guī)賽最有價(jià)值的成員，火箭隊(duì)也一躍由樂(lè)透區(qū)成員變?yōu)榭偣谲姷挠辛?zhēng)奪者。為了每年少付出200萬(wàn)薪資的雷霆隊(duì)，因此也失去了爭(zhēng)奪總冠軍的機(jī)會(huì)，如果雷霆隊(duì)當(dāng)年留住哈登奪取總冠軍，它的市值要比現(xiàn)在遠(yuǎn)遠(yuǎn)多出幾倍甚至十幾倍，可見大數(shù)據(jù)在現(xiàn)代企業(yè)的應(yīng)用至關(guān)重要。大數(shù)據(jù)在人力資源管理的多個(gè)方面都起到了重要的作用，如企業(yè)文化、工資體系、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等。

3.3 基于大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理在招聘中的應(yīng)用

利用大數(shù)據(jù)可以很好地了解相關(guān)招聘者的信息，與傳統(tǒng)的人工看簡(jiǎn)歷的方式相比，人工智能和大數(shù)據(jù)分析可以幫助企業(yè)找到合適的候選人。當(dāng)然，這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，需要參加招聘的人才、企業(yè)和中介機(jī)構(gòu)做好自己的工作，合理地將信息存儲(chǔ)在計(jì)算機(jī)文件中，形成一個(gè)模型，從而形成一個(gè)無(wú)形的人才管理市場(chǎng)，從而一個(gè)無(wú)形的人才市場(chǎng)一旦形成，就可以幫助企業(yè)更好地招募到合適的人才。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)將成為人才招聘的前提，通過(guò)應(yīng)用大數(shù)據(jù)能夠幫助企業(yè)建立模型，幫助企業(yè)選擇人才。傳統(tǒng)的招聘模式可以招聘到高素質(zhì)的人才，但過(guò)程非常復(fù)雜，且效率非常低。因此，人才招聘的大數(shù)據(jù)模型將成為一個(gè)非常有效的招聘方法，有利于實(shí)現(xiàn)質(zhì)量與效率的有效結(jié)合。大多數(shù)企業(yè)的招聘方式是比較傳統(tǒng)的，隨著大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，招聘方式也在不斷創(chuàng)新，相信在不久的將來(lái)大多數(shù)企業(yè)都能實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)招聘。目前，很多大型互聯(lián)網(wǎng)公司已經(jīng)開始進(jìn)行大數(shù)據(jù)招聘的相關(guān)運(yùn)營(yíng)，很多外企已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了基本的數(shù)據(jù)儲(chǔ)備，已經(jīng)成功幫助一些大型企業(yè)獲得了一些非學(xué)習(xí)型的霸權(quán)型人才，對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展具有重要的意義，在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

4 結(jié) 語(yǔ)

全球經(jīng)濟(jì)一體化促使企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大變化，基于大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理體系的應(yīng)用和推廣，為企業(yè)帶來(lái)了新的活力和動(dòng)力。2018年，九次方大數(shù)據(jù)已在全國(guó)范圍內(nèi)完成了4 000多個(gè)大數(shù)據(jù)應(yīng)用場(chǎng)景，可見我國(guó)在大數(shù)據(jù)應(yīng)用方面取得了突出的成就。我國(guó)企業(yè)應(yīng)該盡快抓住這個(gè)機(jī)遇，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理上進(jìn)行大膽創(chuàng)新和發(fā)展。

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