我國集體勞動爭議的特征與勞動者權(quán)益保障的實證研究
——基于北京市西城區(qū)106件集體勞動爭議的調(diào)研

常 成

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院,北京 100080）

一、問題的提出

在近年來集體爭議案件層出不窮的情況下，集體勞動關(guān)系實踐現(xiàn)狀與制度問題成為學(xué)術(shù)界聚焦的熱點。然而已有的調(diào)解研究較少區(qū)分個別和集體勞動爭議，忽視了不同類型勞動爭議調(diào)解的差異，只有少數(shù)研究關(guān)注了集體勞動爭議調(diào)解的現(xiàn)狀和問題[1]。實際上，集體爭議處理的制度建構(gòu)問題開端于爭議的內(nèi)涵，從而確認(rèn)爭議解決途徑，繼而設(shè)計相應(yīng)的法律體系。也就是說，基于不同爭議的特定性質(zhì)與重要性程度，選擇差異化的機(jī)制與機(jī)構(gòu)設(shè)置，對爭議加以認(rèn)可和規(guī)范，是問題的核心。

已有研究從不同角度對此進(jìn)行了思考和論述。一些學(xué)者探討了集體勞動爭議調(diào)解制度構(gòu)建中存在的問題并且提出對策建議[2]。從立法而言，我國集體勞動爭議的問題并沒有區(qū)別處理集體爭議和個體爭議。仲裁機(jī)制里并沒有這種分類與內(nèi)容，利益爭議和權(quán)利爭議在制度的認(rèn)可和規(guī)范上不一樣，兩種爭議所帶來的規(guī)則一是集體談判中締結(jié)勞動條件的水平，一是在勞動關(guān)系中履行勞動條件與否[3]。就實踐而言，鑒于當(dāng)前基層的爭議調(diào)解機(jī)制作用十分有限，工會人員參與爭議處理時往往受到企業(yè)的責(zé)難，并缺乏工會工作的責(zé)任條款[4]。從國際經(jīng)驗而言，市場經(jīng)濟(jì)國家里處理集體爭議時，多以調(diào)解組織或仲裁機(jī)構(gòu)居間進(jìn)行調(diào)解和調(diào)停，這是基于集體爭議的利益爭議性質(zhì)，即具有不可訴和矛盾焦點的社會性。仲裁制度既具有調(diào)解的作用，也存在著具有強(qiáng)制性和非自愿性的裁決屬性[5]。我國的集體爭議是否能夠適用強(qiáng)制性的仲裁處理方式，并且處理效果如何？這是本文試圖回答的問題。

調(diào)研組收集了北京市西城區(qū)勞動人事爭議仲裁院2016年1-12月份審理和結(jié)案的全部106個集體勞動爭議案件，對企業(yè)與勞動者基本情況與特征、勞動關(guān)系狀況、仲裁時間和案件情形與裁決結(jié)果等方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計并展開分析討論。本研究試圖對集體勞動關(guān)系中勞資雙方矛盾的成因，以及目前的爭議處理機(jī)制的適用性作出實證和邏輯兩方面的解釋。首先，本調(diào)研選取了北京市西城區(qū)勞動人事爭議仲裁院審理的一百多起集體勞動關(guān)系引發(fā)勞動爭議案件作為樣本，試圖對目前發(fā)生在企業(yè)中的集體爭議的性質(zhì)做出深入、細(xì)致的微觀分析，并對我國集體爭議處理機(jī)制的現(xiàn)狀及適用性進(jìn)行討論。

二、實證發(fā)現(xiàn)

（一）106件集體勞動爭議仲裁案件基本情況介紹

1.案件規(guī)模和行業(yè)、企業(yè)特點

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定：發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。通常來說，小型集體勞動爭議涉及的人數(shù)在3-10人；大型集體爭議案件為10人以上；重大集體勞動爭議案件是指涉及勞動者人數(shù)30人以上的案件。也有學(xué)者根據(jù)案件的社會影響程度將重大集體爭議定義為：勞動者一方當(dāng)事人在50人以上(含50人)，并有共同請求的案件，以及勞動者具有共同請求且人數(shù)在10人以上、49人以下(含49人)，同時具備下述條件之一的集體勞動爭議案件：(1)對整個地區(qū)社會經(jīng)濟(jì)有較大影響的；(2)發(fā)生在涉及國計民生的重要行業(yè)的；(3)有誘發(fā)社會群體性事件可能的[6]。

在仲裁院裁決的106件集體爭議案件中，按上述勞動爭議規(guī)模分類標(biāo)準(zhǔn)劃分，有85例是小規(guī)模集體爭議案件，占所有案件的80%；有17例是大規(guī)模集體爭議案件，占所有案件的16%；有4例是重大規(guī)模集體爭議案件，占所有案件的4%。在2016年西城仲裁院的集體爭議案件中，小規(guī)模的集體爭議案件為絕大多數(shù)。

從企業(yè)所有制類型來看，81%的集體爭議案件都發(fā)生在私營企業(yè)。從發(fā)生集體爭議案件的公司規(guī)模來看，注冊資本在100萬-1000萬的占41%，1000萬-10000萬的占21%，集體爭議案件的發(fā)生集中在中小企業(yè)。在中國，私營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中發(fā)揮著日益重要的作用，但部分企業(yè)的勞動關(guān)系在實踐中還存在比較嚴(yán)重的問題。特別在一些中小企業(yè)，管理手段落后，勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不規(guī)范，存在嚴(yán)重侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象。常出現(xiàn)的侵權(quán)行為包括勞動合同簽訂率較低、欠薪、逃避社保繳納、勞動安全衛(wèi)生問題突出、工傷事故頻發(fā)（如2014年昆山特大鋁粉塵爆炸事故）等，勞資糾紛呈易發(fā)多發(fā)態(tài)勢，并且容易引發(fā)群體性爭議。如2014年上海市工會參與調(diào)處了207起群體性勞資糾紛，發(fā)生在非公企業(yè)里的就占了98%[7]。

在這106例集體爭議案件中，發(fā)生在第二產(chǎn)業(yè)的只有10例，其余全部在第三產(chǎn)業(yè)中。在第三產(chǎn)業(yè)中，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)有57例，超過了半數(shù)，占所有案件的55%。這當(dāng)中包括一部分技術(shù)含量較高的行業(yè)，例如保險銷售、資產(chǎn)和投資管理、咨詢，技術(shù)開發(fā)等。盡管集體糾紛的高發(fā)地帶以中低端的服務(wù)行業(yè)為主，但也出現(xiàn)了一些新興高端行業(yè)，如金融、商業(yè)、傳媒、教育等。在團(tuán)隊經(jīng)理、部門經(jīng)理、工程師和技術(shù)員這些“白領(lǐng)”崗位上，爭議相對集中出現(xiàn)。

2.勞動合同簽訂、第三方介入情況和仲裁時長統(tǒng)計

從勞動關(guān)系狀況來看，案件涉及到的合同工占69%，有合同但合同不在勞動者手里和未簽訂勞動合同的勞動者分別占2%和7%。勞務(wù)派遣和外包用工是容易引發(fā)集體爭議的用工手段，所涉及的人數(shù)各占爭議總數(shù)的12.8%和8.5%。兩者之和占到全部人數(shù)的五分之一以上?，F(xiàn)實中，一些企業(yè)為了規(guī)避風(fēng)險和降低成本采用了真派遣假外包的策略，損害了勞動者的合法權(quán)益。

在案件處理過程中，77%的案例有律師參與，77%案件有訴訟代表?？梢?，在集體爭議案件中，勞動者保護(hù)自身權(quán)益的意識和策略都有所增強(qiáng)。另外，集體爭議案件的平均仲裁時長是74天左右，可見這個過程還是比較漫長的，因此我們應(yīng)該思考怎樣可以提高集體爭議案件處理的效率。

（二）三種類型的爭議案件的訴求和裁決情況

1.集體爭議成因的社會環(huán)境情況分析和爭議訴求

引發(fā)企業(yè)勞動關(guān)系緊張，勞資矛盾激化的問題突出表現(xiàn)在集體勞動爭議里，這些問題的成因是多方面的。主要體現(xiàn)在：一是在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，經(jīng)濟(jì)下行壓力加大，一些企業(yè)處在發(fā)展困境中，面臨著減員增效等重大改革調(diào)整問題，由此引發(fā)的大規(guī)模裁員，處理不好就容易導(dǎo)致勞動者權(quán)益與企業(yè)利益產(chǎn)生對立。例如，企業(yè)沒有按照規(guī)定向勞動者支付法定賠償金，從而引發(fā)了集體爭議。二是企業(yè)在正常經(jīng)營的情況下，為追求利潤最大化，采用一些非法手段逃避法律責(zé)任。例如拖欠工資、福利待遇、違法解除勞動合同等。

從案例中勞動者的訴求來看，絕大多數(shù)勞動者的訴求正是圍繞工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費的問題。涉及到工資訴求的案例的數(shù)量，超過了其后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費和違法解除合同賠償金、合同續(xù)簽、社保與公積金繳納、津貼獎金與休息休假等的案例量之和。對于勞動者而言，工資權(quán)是勞動者最基本的權(quán)益，也是對勞動者生存的最低保障要求，因此涉及到工資問題，都會成為最激烈的矛盾和最為嚴(yán)重的問題。

圖1 總訴求

2.爭議成因和訴求的分類

根據(jù)法律法規(guī)對勞動爭議界定的主要方法，法院和仲裁可以受理的勞動爭議范疇，如國務(wù)院1993年頒布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》的第二條所列舉的范圍：勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。2008年5月1日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條列舉了六類可適用于該法的勞動爭議情形,劃定了勞動爭議的范圍：（1）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。參考法律權(quán)威的分類，本研究按照勞動關(guān)系的存在狀況，將案例爭議分成：勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的，與拖欠工資有關(guān)的糾紛，簡稱為“拖欠工資類”；和勞動者與用人單位在解除勞動合同或即將解除勞動合同過程中發(fā)生的，與勞動合同解除有關(guān)的糾紛，簡稱為“解除勞動合同類”。在后一分類里還有一種比較特殊的類型，即“經(jīng)濟(jì)性裁員”，但為方便分析，將這一類型的爭議單獨分為一類。以下分別從三個方面就集體爭議原因、仲裁情況及敗訴原因逐一進(jìn)行探討。

圖2 集體爭議成因分類及比例

3.不同類別集體勞動爭議的爭議成因與裁決情況的分析

(1)爭議成因和訴求

調(diào)查結(jié)果顯示（如圖2）有47起案件是由于用人單位集體性拖欠勞動者工資，占案件總數(shù)的44%。在這47起拖欠工資的案例中，勞動者的訴求除了基本工資（44起）外，還涉及到加班費（10起），少部分涉及津貼（4起）、休假（5起）、社保（3起）等福利待遇（如圖3）。

調(diào)查結(jié)果也顯示（如圖4），有45起案件系解除勞動合同而產(chǎn)生的糾紛。主要圍繞是否存在勞動關(guān)系、未支付補(bǔ)償金和是否續(xù)簽勞動合同。勞動者訴求有13起涉及補(bǔ)償金問題、24起工資、11起賠償金、9起加班費、5起休假、1起津貼、2起通知問題等，要求恢復(fù)勞動關(guān)系或確認(rèn)勞動關(guān)系有效的案件7起。另有14起為經(jīng)濟(jì)性裁員案件（如圖5），訴求項目及數(shù)量如下：工資（8起），賠償金（4起），加班費（3起），休假（2起），繼續(xù)履行合同、津貼和社保各1起。在其中的2起案例里，企業(yè)負(fù)責(zé)人在爭議發(fā)生后即失聯(lián)。

圖3 拖欠工資類爭議數(shù)量（件）

圖4 解除勞動合同類爭議數(shù)量（件）

圖5 經(jīng)濟(jì)性裁員類爭議訴求數(shù)量（件）

（2）裁決情況

從裁決金額的實現(xiàn)程度來看，在有關(guān)工資拖欠的案件中，勞動者獲得裁決后的金額占訴求的中位數(shù)為41.74%，而在有關(guān)勞動合同解除的案件中，這一數(shù)字僅為23.67%。此外兩種類型案件中都存在一部分撤訴的情況。在13個經(jīng)濟(jì)性裁員案件中，勞動者勝訴的比例為5例（包括裁決結(jié)果是部分支持的），占38.5%。企業(yè)勝訴（3例）。在經(jīng)濟(jì)性裁員案件中，撤訴5例，占全部案件的比例高達(dá)39%。

通過對裁決依據(jù)的整理，勞動者就工資未按時給付提供有效事實依據(jù)的有25%，企業(yè)就工資按時給付提供有效事實依據(jù)的有1.9%。在舉證責(zé)任的原則下，勞動者在舉證方面具有一定的便利。但在相當(dāng)數(shù)量的案件里，勞動者常常由于提供不出來清晰有效的證據(jù)而敗訴。在用人單位勝訴的11起案件中，確實能提供證據(jù)證明事實清楚、企業(yè)無過錯的僅有1例。如在其中案例號3217-3234的案例里，用人單位提出勞動者訴訟時隱瞞事實的問題。同時，用人單位對此也提供了清晰有效的證據(jù)，最終因此而勝訴。對勞動者敗訴的10例案件的裁決依據(jù)進(jìn)行整理發(fā)現(xiàn)，主要原因是勞動者舉證不力。其中有3起為企業(yè)缺席，但是由于勞動者無法就主張?zhí)岢鲇行У馁|(zhì)證，仍然輸了結(jié)果。

三、我國集體爭議處理機(jī)制的適用性討論

（一）我國仲裁機(jī)制處理集體爭議時的效果及不足

我國仲裁機(jī)制與一般市場經(jīng)濟(jì)國家的爭議處理機(jī)制相比，體現(xiàn)出來明顯的強(qiáng)制性和準(zhǔn)司法性。例如，仲裁可由任意一方當(dāng)事人申請，無需雙方當(dāng)事人合意。仲裁前置于訴訟程序等[5]。強(qiáng)制性仲裁在處理我國集體爭議時有一定的效果但也存在不足。

首先，在本文所研究的106起集體爭議，勞動者的訴求焦點都在補(bǔ)繳社保、工資、加班費，津貼、經(jīng)濟(jì)賠償金等勞動法律規(guī)定的基本權(quán)利。勞動者的社保、工資、加班費，津貼、經(jīng)濟(jì)賠償金等所應(yīng)享有基本權(quán)益屬于核心和重要的法定權(quán)利，不應(yīng)該有任何的借口去協(xié)調(diào)或者調(diào)解，因為侵權(quán)便是對于法律的藐視。然而，我國企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀中存在著用人單位“普遍侵權(quán)”的現(xiàn)象。普遍侵權(quán)是指企業(yè)在企業(yè)的勞動關(guān)系管理中侵犯了多位勞動者的類似權(quán)利。不同于個別侵權(quán)的情況，對勞動者在職期間的集體性的侵權(quán)行為作為一種降低成本的手段，是企業(yè)人力資源通過大面積拖欠勞動者的工資、福利拖欠，從而急劇減少支出來降低成本。總之，我國的集體爭議有自身的特點：權(quán)利型、非制度性并缺少工會代表。其一，爭議是一種權(quán)利型的勞動合同的爭議，實質(zhì)上不是集體爭議，而是個別爭議，是體制內(nèi)的多人訴訟的“個別爭議”。其二、爭議本身與集體談判沒有聯(lián)系，一般情況下也不會發(fā)展為工人爭取更高工作待遇的集體行動，集體行動爭議并沒有被納入現(xiàn)行法律調(diào)整范圍。其三，在集體爭議的發(fā)起和處理中，缺少工會的參與[8]。

強(qiáng)制性和準(zhǔn)司法性特點有利于高效、快速地解決用人單位“普遍侵權(quán)”帶來的爭議問題，保障勞動者的合法權(quán)益。另外，前置仲裁與兩審訴訟制度在處理集體爭議時，能夠糾正勞資雙方實際上的不平等地位，努力實現(xiàn)勞資雙方的利益平衡。但仲裁制度同時也存在著不足。問題集中表現(xiàn)在仲裁的不確定性。第一，仲裁的非穩(wěn)定性影響了權(quán)威性與公正性，第二，強(qiáng)制性的勞動仲裁去除了原本所具備的靈活與柔性化的特征，但又缺少審判程序及訴訟相關(guān)制度的控制與保障。第三，一裁終局的制度模糊和地方性態(tài)度影響了制度的效果，降低了一裁終局對勞動者減少訴訟的功能。不同于市場經(jīng)濟(jì)國家的經(jīng)驗，從爭議的利益性而言，基本上適用于仲裁或者調(diào)解程序，因為雙方的自愿性和裁決適當(dāng)?shù)乃痉ūO(jiān)督性，強(qiáng)制仲裁程序在權(quán)利爭議的處理中被使用是很少見的，多為具有重大影響的利益爭議[5]。

（二）勞動爭議仲裁機(jī)制與實踐的低水平制度化

勞動爭議仲裁機(jī)制在制度與實踐上均呈現(xiàn)出來低水平的制度化。我國一直重視調(diào)解在勞動爭議處理中的作用，注重企業(yè)的內(nèi)部調(diào)解工作以及工會作用的發(fā)揮。如果仲裁能夠發(fā)揮調(diào)解的作用，對于減輕司法負(fù)擔(dān)，節(jié)省司法資源十分有利。但這一機(jī)制在處理勞動爭議中的效果卻不盡如人意。有過借助基層調(diào)解組織進(jìn)行維權(quán)的經(jīng)歷的工人，常常因調(diào)解不公而降低他們對制度化渠道的支持度。這是由于國家的去司法化的維穩(wěn)觀和工人準(zhǔn)司法化的維權(quán)觀之間的內(nèi)在張力，產(chǎn)生了擠出效應(yīng)，促使工人逐漸退出制度化的參與渠道而轉(zhuǎn)向街頭抗?fàn)嶽9]。本文的研究也證實了理論和實踐的這一相悖感。在勞動者的訴求類型中，只有少數(shù)不宜被調(diào)解，如恢復(fù)勞動關(guān)系、確認(rèn)勞動關(guān)系和社保糾紛，大部分為可以被調(diào)解的。但本研究的數(shù)據(jù)顯示，在106個案件中，71%的集體爭議案件最后都是裁決結(jié)案，通過調(diào)解結(jié)案的只有11%。由此可見，集體爭議案件的解決方式仍然以仲裁為主，調(diào)解的作用非常有限。

權(quán)利爭議不適用于調(diào)解處理方式。在柔性解決中，通常一方要做出更大的妥協(xié)，而妥協(xié)的程度往往取決于雙方力量對比。這種力量對比的背后是經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu)性特征，也就是我國資強(qiáng)勞弱的勞動關(guān)系基本格局。余琴、莊文嘉揭示其背后的社會制度的深層成因。他們提出自2008年《勞動合同法》與《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施以來，勞動爭議仲裁體系作為制度化的糾紛處置渠道展現(xiàn)出強(qiáng)大的吸納能力。但是勞動者的勝訴率卻有所下滑。資方勝訴率一直在低位游離，取而代之的是雙方部分勝訴率的攀升。這種非零和博弈格局的產(chǎn)生有著深刻的制度根源。這套制度化渠道的產(chǎn)生受到發(fā)展主義經(jīng)濟(jì)理性，以及維持穩(wěn)定的政治理性的雙重驅(qū)動[10]。

這一點在本研究對仲裁員的訪談中得到了支持。當(dāng)問及仲裁員們裁決集體爭議案件時要考慮的因素時，從選擇來看第一順位的是相關(guān)證據(jù)和法律適用，第二是案件的社會影響度，再次是考慮到勞資雙方各自的發(fā)展，另外企業(yè)勞動關(guān)系的長期穩(wěn)定也是被考量的對象。北京不僅是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、服務(wù)業(yè)發(fā)展迅速的地區(qū)，也是勞動爭議頻發(fā)地帶，政治與社會的穩(wěn)定被視為重大事件。再加上集體勞動爭議一般牽連人數(shù)比較多，社會影響力比較大，在審理案件時，仲裁員不得不著重考量社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性。這一事實背后的信息告訴我們，調(diào)解中的被侵害方的利益必然要讓位于對于社會的整體需求的考量，成為了影響仲裁員作出裁決的主要因素。

在市場經(jīng)濟(jì)國家中，權(quán)利爭議的處理均由司法程序解決。如英國的仲裁程序只適用于集體爭議，不適用于個人權(quán)利爭議。對于權(quán)利爭議，則通過產(chǎn)業(yè)法庭、勞工上訴法庭、上訴法院、上議院和歐洲法院這一套獨立完備的勞動司法體系處理[5]。而我國的集體爭議并非利益爭議，而是由多個個別爭議簡單聚合而成，仍然是個別爭議和權(quán)利爭議，也沒有工會作為集體勞動者的代表參與到爭議處理的過程中。盡管在實踐中被納入可以調(diào)解的范圍，但是權(quán)利型集體爭議所遵循的法律依據(jù)，是由國家通過勞動法律規(guī)定已經(jīng)明確了的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)，也是法律的底線性要求。在法治化國家中，企業(yè)的違法行為是對法律尊嚴(yán)的破壞與踐踏。

另外，部分勝訴率折射出低水平的勞動關(guān)系法制化。在我們的調(diào)研中，訴求的獲賠實現(xiàn)程度的中位數(shù)在勞動合同解除為35.64%，在工資拖欠中上升到69.52%，也就是說，勞動者的賠償結(jié)果與訴求金額的差距在工資拖欠中比在前者中更為縮小，更加被法律考量所支持與認(rèn)可。這個現(xiàn)象被一些學(xué)者解釋為，信息不對稱或者缺失而造成的，當(dāng)事人不能夠?qū)Ψ蓷l文作出清晰準(zhǔn)確的認(rèn)知和應(yīng)用，例如，一些地方的勞動部門頒布的規(guī)章所包含的細(xì)則不為人所知。而另一部分學(xué)者認(rèn)為，雙方部分勝訴率的提升，意味著勞動者合法權(quán)利被打折兌現(xiàn)，背后反映出勞動法律文本與實踐的分離[10]。兩方的觀點都暗含著我國勞動關(guān)系的法制化程度處在較低的水平上。

四、結(jié)語

我國一直重視調(diào)解在勞動爭議處理中的作用，注重企業(yè)的內(nèi)部調(diào)解工作，以及工會作用的發(fā)揮。如果仲裁能夠發(fā)揮調(diào)解的作用，對于減輕司法負(fù)擔(dān)、節(jié)省司法資源十分有利。此外，企業(yè)集體勞動爭議的特殊表現(xiàn)形式和處理方式，表現(xiàn)出在企業(yè)的集體勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益被普遍侵害。從源頭上看，解決我國企業(yè)工會的弱勢和功能的內(nèi)部沖突，提高勞動者的維權(quán)能力，以及提升集體協(xié)商的效果，在勞動關(guān)系制度中仍是預(yù)防集體爭議和個別爭議發(fā)生的重要機(jī)制，應(yīng)用得當(dāng)可以發(fā)揮止訴的作用。