未雨綢繆：變革前非正式信息對員工變革抵制意愿的影響*

杜 旌 崔雨萌

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未雨綢繆：變革前非正式信息對員工變革抵制意愿的影響

杜 旌 崔雨萌

(武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 武漢 430072)

組織變革前總會有小道消息等非正式信息傳播, 這些信息是員工提前了解變革的重要來源。研究探索變革前非正式信息對員工變革前抵制意愿的影響, 以及員工變革抵制意愿隨時間推移的變化?；?55位樣本數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)方程模型及多層次線性增長模型分析表明：(1)變革前非正式信息的消極性及不完整性, 顯著負(fù)向影響員工變革認(rèn)知, 進(jìn)而使員工變革抵制意愿上升; (2)隨著時間推移, 員工變革抵制意愿顯著衰減, 即從變革前到變革發(fā)生時抵制意愿顯著降低。研究揭示了變革前非正式信息對員工有“熱身準(zhǔn)備”的作用, 能夠幫助員工提前適應(yīng), 從而更好地應(yīng)對變革。研究結(jié)果有助于變革的順利實(shí)施。

變革前非正式信息; 變革認(rèn)知; 變革抵制意愿; 衰減

1 前言

變革已經(jīng)成為當(dāng)今時代的主旋律, 企業(yè)只有通過持續(xù)不斷的變革, 才能擁有競爭優(yōu)勢, 在市場上更好地立足與發(fā)展(Chung, Du, & Choi, 2014)。變革信息作為員工認(rèn)知變革、理解變革的重要資源, 在推動組織順利實(shí)施變革的過程中起著關(guān)鍵性作用。例如Wanberg和Banas (2000)在對組織變革的縱向研究中發(fā)現(xiàn)明確的變革信息可以提高員工變革的積極性, Oreg (2006)發(fā)現(xiàn)詳細(xì)的信息傳遞可以減輕員工對變革的抵制心理。

對變革信息的研究通常集中在變革實(shí)行過程中。但現(xiàn)實(shí)中, 有關(guān)組織變革的非正式信息往往會在變革實(shí)施之前就已經(jīng)開始產(chǎn)生和流傳(Herzig & Jimmieson, 2006)。變革前非正式信息是指組織變革前未經(jīng)證實(shí)確認(rèn)、且通過非正式渠道傳播, 有關(guān)于變革內(nèi)容和目標(biāo)的信息(駱元靜, 杜旌, 2016)。這些信息是員工在變革發(fā)生前, 了解未知變革的重要資源(Beersma & Van Kleef, 2011)。通過對澳大利亞某大型公立醫(yī)院的變革進(jìn)行調(diào)查研究后, Bordia等人歸納了關(guān)于組織變革的非正式信息, 發(fā)現(xiàn)消極非正式變革信息給員工造成更大的心理壓力(Bordia, Jones, Gallois, Callan, & DiFonzo, 2006)。

盡管已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)了變革中非正式信息的存在, 及其對員工變革反應(yīng)的潛在作用, 但目前還未有研究揭示非正式信息對員工的影響機(jī)制。為了探索這一過程, 本文以適應(yīng)水平理論為基礎(chǔ), 研究非正式信息對于員工變革前抵制意愿的影響及其中介機(jī)制, 并進(jìn)一步探索員工變革抵制意愿隨時間推移的變化, 以及信息的傳遞頻次在變化中的調(diào)節(jié)作用。具體研究模型如圖1所示。研究選取來自不同企業(yè)的255名員工作為研究對象, 采用結(jié)構(gòu)方程模型和多層次線性增長模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析, 實(shí)證研究消極的變革前非正式信息與員工變革前抵制意愿的關(guān)系、變革抵制意愿隨時間推移的變化情況, 以及信息頻次的調(diào)節(jié)作用。

1.1 非正式信息與八卦、謠言的區(qū)別和聯(lián)系

正式信息一般指組織內(nèi)依據(jù)明文規(guī)定的原則,進(jìn)行傳遞與交流的信息, 例如上級發(fā)布公告。領(lǐng)導(dǎo)者出于維持秩序的需要, 對于正式發(fā)布信息十分謹(jǐn)慎, 一旦發(fā)布就盡可能貫徹執(zhí)行。這種正式渠道的有限性, 也促使員工通過更多非正式渠道提前獲取信息(駱元靜, 杜旌, 2016)。關(guān)于非正式信息的存在, 學(xué)者們褒貶不一。有學(xué)者認(rèn)為非正式信息無用、有害, 不應(yīng)被提倡(Baumeister, Zhang, & Vohs, 2004)。也有學(xué)者認(rèn)為非正式信息具有加強(qiáng)團(tuán)隊凝聚的積極功能(Feinberg, Willer, & Schultz, 2014)。出現(xiàn)這些分歧的原因之一, 是研究者未區(qū)分開八卦和謠言等不同種類的非正式信息。根據(jù)Difonzo和Bordia (2007)的研究, 謠言往往是缺乏證據(jù)的空穴來風(fēng), 對組織具有一定危害性。關(guān)于八卦的最新研究則將八卦定義為, 對不在場的某個組織成員進(jìn)行非正式地評價性討論(Brady, Brown, & Liang, 2017)。本研究探索的是具有真實(shí)性和參考性、評價對象為變革客觀事件、主要在變革前傳播的非正式信息。Johlke和Duhan (2001)指出非正式信息的傳遞能夠比較有效地避免下屬的角色模糊, 增加員工工作滿意度, 且非正式信息的傳遞方式靈活多樣, 能夠彌補(bǔ)正式渠道傳遞信息的不足(張莉, 林與川, 遲冬梅, 2012)。非正式信息與正式信息、八卦、謠言的異同如表1所示。

圖1 研究框架

1.2 變革前非正式信息的消極性與完整性及其交互作用

變革情境下的非正式信息流傳經(jīng)常先于正式信息的公布, 這些信息幫助員工預(yù)測變革趨勢, 獲知變革細(xì)節(jié)(Gholipour, Kozekanan, & Zehtabi, 2011)。關(guān)于非正式信息性質(zhì)的研究, Bordia等人(2006)根據(jù)信息內(nèi)容, 將非正式信息劃分為積極有益的信息和消極有害的信息兩大類, 并發(fā)現(xiàn)在變革中消極非正式信息出現(xiàn)頻率顯著高于積極非正式消息, 且給員工帶來了更高的變革焦慮。Brady等人(2017)同樣認(rèn)為非正式信息按照性質(zhì)應(yīng)該分為積極或消極兩種, 消極信息往往會給員工造成更大的心理波動, 給變革帶來更大的阻力。因此, 我們主要關(guān)注變革前消極性質(zhì)的非正式信息對員工心理造成的影響。

表1 信息類型分類

非正式信息的完整性是指員工是否能夠根據(jù)信息內(nèi)容了解變革的有關(guān)細(xì)節(jié)。如果所接收到的信息不夠完整, 則員工對于變革的具體影響以及應(yīng)該采取的應(yīng)對方式, 都可能產(chǎn)生未知感和不確定感(Wanberg & Banas, 2000)。因此, 變革前非正式信息的完整性也能影響到員工對變革整體的了解。本文認(rèn)為, 非正式信息是員工在變革前, 認(rèn)識未來變革的重要資源, 其內(nèi)容的完整程度, 會間接影響員工聽到變革事件的初次反應(yīng)與后續(xù)的變革心理, 調(diào)節(jié)消極性質(zhì)信息的負(fù)面作用?；诖? 本研究從變革前非正式信息的消極性質(zhì)和內(nèi)容完整性及其交互作用出發(fā), 探討其對員工心理的作用機(jī)制。

1.3 變革前非正式信息與員工變革前抵制意愿

Bouckenooghe等人提出, 變革認(rèn)知是員工對變革必要性和重要性的認(rèn)識, 表現(xiàn)為對企業(yè)變革組織層面的理解、支持或抵制(Bouckenooghe, Devos, & van Den Broeck, 2009)。在組織變革情境下, 只有形成較高的變革認(rèn)知, 即員工認(rèn)識到變革可以為組織帶來高效益, 提高組織競爭力時, 才會減少員工對變革的消極心理, 從而推動變革的順利實(shí)施。抵制意愿是指對某件事情的特定作為或不作為的意愿, 并表現(xiàn)出反抗或忽略的傾向(Oreg, 2003)。這里的變革前抵制意愿是指組織還未發(fā)生的正式變革之前、員工初期產(chǎn)生的、對變革意欲采取的消極行為傾向。相對于積極反應(yīng), 員工產(chǎn)生消極抵觸行為會對變革產(chǎn)生更為不利的影響, 并嚴(yán)重阻礙目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

組織變革往往代表對企業(yè)現(xiàn)有體系模式的較大改變, 所帶來的不確定性成為組織成員最主要的心理感知, 因此較一般組織事件而言會更快引發(fā)個體潛在的抵制情緒。由于變革與每位員工息息相關(guān), 且變革還未正式公布前, 非正式信息幾乎是員工了解變革的唯一渠道, 因此員工們都更容易受到非正式信息的影響(駱元靜, 杜旌, 2016)。當(dāng)員工初次接觸變革前消極非正式信息時, 會賦予信息主觀的認(rèn)知評價, 并可能因為受到信息的刺激及心理舒適區(qū)的轉(zhuǎn)移, 從而立即引發(fā)對變革的潛在抵制意愿。即變革前消極的非正式信息通過作用于員工的變革認(rèn)知, 進(jìn)一步影響員工變革前抵制意愿。員工通過信息所傳遞的消極內(nèi)容, 形成較低的變革初始認(rèn)知, 減小對變革的理解與配合, 從而增加了變革前抵制意愿。

非正式信息的完整性也對員工有潛在影響作用。當(dāng)非正式信息傳遞關(guān)于變革的內(nèi)容較完整, 例如一個關(guān)于企業(yè)績效變革的非正式信息, 其內(nèi)容包括了變革的目標(biāo)、意義、時間、具體措施等, 員工便可以根據(jù)完整的信息對變革有一個初始的、整體的把握, 對變革的背景和原因也會有了解, 意識到變革的發(fā)起是為了給企業(yè)帶來好處, 形成較高的變革認(rèn)知, 進(jìn)而變革抵制意愿也會相對下降(Wanberg & Banas, 2000; 盛瓊芳, 倪婧, 2010)。如果獲知的非正式信息內(nèi)容較完整、可以了解整個變革情況, 即使這些是比較消極的非正式信息, 員工們也會對組織變革有正確的理解, 降低消極信息的負(fù)面作用。因此, 我們認(rèn)為信息完整性可以減弱消極性質(zhì)信息對變革認(rèn)知的負(fù)向作用?；谏鲜稣撟C, 本文提出以下假設(shè)：

H1a：變革前非正式信息的消極性和完整性, 通過變革認(rèn)知的中介作用, 對變革前抵制意愿有顯著影響作用：性質(zhì)越消極、內(nèi)容越不完整的信息, 員工變革認(rèn)知越低, 變革前抵制意愿越高。

H1b：變革前非正式信息完整性負(fù)向調(diào)節(jié)了消極性質(zhì)的信息與變革認(rèn)知之間的關(guān)系：非正式信息內(nèi)容越完整, 消極非正式信息對員工變革認(rèn)知的負(fù)向作用越小。

1.4 變革抵制意愿的變化

根據(jù)適應(yīng)水平理論(Adaptation level theory; Brickman & Campbell, 1971), 個體受到負(fù)向(正向)刺激后, 其情緒會迅速下降(上升), 但隨著時間推移, 個體會慢慢適應(yīng)這個刺激, 且情緒會逐漸回歸基準(zhǔn)線, 達(dá)到以前的水平。Cheng等人的研究也指出, 面對消極和不利的信息, 人們不僅僅是被動地等待, 而是會進(jìn)行自我調(diào)整(Cheng, Lau, & Chan, 2014)。適應(yīng)水平理論的研究指出, 當(dāng)員工經(jīng)歷角色沖突的負(fù)性體驗時, 其工作滿意度會立即下降, 但隨著時間推移員工會逐漸適應(yīng)角色沖突, 并且回歸到一個相對積極的工作滿意度層面(Ritter, Matthews, Ford, & Henderson, 2016)。

在組織情境下接收到即將變革的非正式信息后, 員工會由于消極信息的突然刺激, 以及對個體在變革中所需要的行為缺乏清楚的理解與認(rèn)知, 而產(chǎn)生一定程度的變革前抵制意愿(肖素芳, 鄢苗, 趙君, 2018)。但隨著時間的推移, 員工可能不會一直處于消極抵制狀態(tài), 在變革實(shí)施前員工會有一定時間進(jìn)行調(diào)整。在適應(yīng)過程中員工會開始重新思考與評估, 有可能慢慢接受變革這一無法改變的事實(shí)以及可能帶來的結(jié)果, 從而緩沖變革前的抵制情緒, 在變革真正到來之時做好心理準(zhǔn)備(Bonanno & Burton, 2013)。在這一過程中, 通過自發(fā)的心理調(diào)整, 員工的變革抵制意愿會逐漸降低, 并會提前做好適應(yīng)變革的準(zhǔn)備, 避免了變革正式發(fā)生時所可能帶來的沖擊心理, 減小變革推行的阻力(van den Heuvel, Demerouti, Bakker, & Schaufeli, 2013)?；谏鲜稣撟C, 本文提出以下假設(shè)：

H2：變革時抵制意愿顯著低于變革前抵制意愿, 即變革抵制意愿隨著時間推移顯著衰減。

1.5 信息頻次的調(diào)節(jié)作用

變革前非正式信息的頻次是指員工在變革前的一段時間里, 聽到關(guān)于變革的非正式信息次數(shù)的多少。實(shí)施變革對于不同的企業(yè)、或同一企業(yè)內(nèi)各部門的影響程度都不同, 牽扯的利益也存在區(qū)別, 因此非正式信息的傳播情形會具有差異。高頻次信息對于員工存在“提醒”的作用, 會喚起員工對初次認(rèn)知的信息進(jìn)行不斷地加工。研究指出, 由于受眾對不熟悉的信息懷有某種不確定感, 故適量的重復(fù)有助于受眾逐漸適應(yīng)并接受新信息, 減少對信息的抵觸感(Shapiro & Nielsen, 2013)。非正式信息傳遞次數(shù)越多, 員工不斷受到這些信息的刺激與強(qiáng)化, 在信息的一次次“提醒”下對變革有更深刻的理解。當(dāng)員工意識到變革無法改變時, 往往不會持續(xù)消極地抵制, 而是調(diào)整自身并尋找變革應(yīng)對措施(Cheng et al., 2014)。在這一過程中, 多頻次非正式信息會更多地啟動員工思考如何進(jìn)行自我調(diào)整, 逐漸適應(yīng)并接受變革這一事實(shí)。其結(jié)果可能是隨著時間推移, 員工的變革抵制意愿下降速度會更快(Bonanno & Burton, 2013)。而在低頻次非正式信息情形下, 信息對員工的“提醒”作用相對較小, 因而員工可能對變革這一事件依然處于抵制狀態(tài), 不會有更快的心理準(zhǔn)備來適應(yīng)變革, 即員工的變革抵制意愿衰減較慢?；谏鲜稣撟C, 本文提出以下假設(shè)：

H3：變革前非正式信息頻次正向調(diào)節(jié)員工變革前抵制意愿到變革時抵制意愿的變化：相對于低信息頻次, 變革前的非正式信息頻次越高, 員工變革抵制意愿隨時間衰減的越快。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集程序

盡管研究創(chuàng)新地探索了變革前的非正式信息, 但本研究的一個難點(diǎn)是數(shù)據(jù)的收集問題。Brady等人(2017)的研究指出, 對非正式信息的研究由于缺乏合適的測量方法和工具, 且現(xiàn)實(shí)中非正式信息測量很難獲得被試者信任從而采集到可靠的研究數(shù)據(jù), 因此測量非正式信息具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性。本研究理想狀態(tài)的數(shù)據(jù)收集應(yīng)當(dāng)采用多個時間點(diǎn), 對企業(yè)員工實(shí)行縱向數(shù)據(jù)收集, 例如變革前準(zhǔn)備階段、變革正式公布前夕、變革執(zhí)行期。但此方法由于可能影響到企業(yè)變革執(zhí)行, 而無法實(shí)施。為了避免即時測量對企業(yè)造成的不利影響, 本研究改用收集被調(diào)查對象正在經(jīng)歷變革的回顧式自我報告(Brady et al., 2017)?；仡櫴阶晕覉蟾?retrospect self-report)是指, 個體基于過去某一事件所體驗到的情緒的回憶并進(jìn)行報告(Robinson & Clore, 2002)。例如Aaker, Drolet和Griffin (2008)在研究辯證情緒的特點(diǎn)時, 請被試者回憶一個過去發(fā)生的辯證情緒事件, 并評價當(dāng)時經(jīng)歷此事的高興和悲傷程度。本研究采用該方法也確保調(diào)查對象所報告的非正式信息, 是對應(yīng)著已經(jīng)發(fā)生或正在發(fā)生的變革, 即變革前非正式信息確實(shí)成真, 而不是混淆視聽、別有用心的虛假消息。

調(diào)研群體選擇了來自于我國中部不同企業(yè)的319位MBA學(xué)員, 其工作性質(zhì)有銷售、研發(fā)、人力資源管理等。為了減少同源方差, 研究在不同時間收集了兩次問卷。Time 1員工對變革前非正式信息的傳播情況及自身感受進(jìn)行回顧; Time 2, 即兩周后員工回顧了變革正式發(fā)生時對變革的感受。問卷首先會邀請研究對象確定一個最近發(fā)生、且對其工作有影響的組織變革, 并請每個人將事件名稱寫在問卷的最開始。所收集到的全部樣本都對其最近經(jīng)歷的變革事件進(jìn)行了填寫, 確認(rèn)這些企業(yè)經(jīng)歷了組織變革。

在確定了每個研究對象經(jīng)歷的變革事件后, 問卷繼而要求研究對象回答是否在變革前聽到過小道消息等非正式信息, 通過后期統(tǒng)計分析, 319位受訪者中只有7人在變革前沒有聽到任何非正式信息, 于是這7人剔除第一次問卷數(shù)據(jù), 并停止作答第二次問卷。為了保證問卷的真實(shí)性和可靠性, 并避免研究對象同時經(jīng)歷多個變革, 從而遺忘第一次接受調(diào)查時所描述的變革事件, 我們記錄下每位研究對象所填寫的變革事件, 時隔兩周后與第二次問卷同時發(fā)放, 從而確保研究對象在兩個時間點(diǎn)是對同一變革事件進(jìn)行作答。收集問卷前, 作者事先與研究對象進(jìn)行溝通, 向其描述發(fā)放問卷的目的, 并強(qiáng)調(diào)了數(shù)據(jù)的保密性, 從而避免研究對象在接受調(diào)查時心存顧慮, 影響到測量的真實(shí)性和準(zhǔn)確性, 為減少調(diào)研的誤解提供保障。為了確保問卷調(diào)查的嚴(yán)謹(jǐn), 受訪對象在現(xiàn)場有充裕的時間來填寫問卷, 而后問卷由作者直接回收。

2.2 樣本

所有研究對象采用研究對象自評的方式報告統(tǒng)計變量, 第一次問卷發(fā)放319份, 回收300份(回收率94%), 剔除缺失數(shù)據(jù)6份和未在變革前聽到非正式消息的數(shù)據(jù)7份后, 有效問卷為287份(有效率96%)。第二次問卷發(fā)放287份, 回收262份(回收率91.3%), 剔除缺失數(shù)據(jù)7份后的有效問卷為255份(有效率97%)。參與調(diào)查的學(xué)員平均年齡為33歲(= 6.66), 男性占55%, 平均工作年限為11年(= 7.87)。居現(xiàn)在崗位的平均工作年限為5.5年(6.18)。學(xué)員崗位分布各異：市場部24.8%, 辦公室22%, 人資部18.9%, 生產(chǎn)部13.5%, 財務(wù)部12.5%, 其他8.3%。教育程度均為研究生學(xué)歷。在這些受訪者中, 36%的調(diào)研對象正在經(jīng)歷企業(yè)戰(zhàn)略與管理制度變革(如業(yè)務(wù)收縮與擴(kuò)張、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等), 40%的調(diào)研對象正在經(jīng)歷人事、部門與薪酬變革(如部門重組、人員調(diào)動導(dǎo)致薪資變動等), 24%的調(diào)研對象正在經(jīng)歷工作方式及環(huán)境變動(如加班制度改變、工作地點(diǎn)變更等)。

2.3 測量

除個人統(tǒng)計變量及變革前非正式信息性質(zhì)外, 其它所有變量均采用李克特5點(diǎn)量表法進(jìn)行量度(1=非常不同意, 5=非常同意)。

變革前非正式信息性質(zhì)。變革前非正式信息性質(zhì)衡量的是變革前研究對象聽到的非正式信息的整體性質(zhì)。測量借鑒Miller, Johnson和Grau (1994)的研究以及5級語義差別量表(Semantic Differential Scale), 以形容詞的正反意義為基礎(chǔ), 1表示消極, 5表示積極。數(shù)據(jù)分析時對數(shù)值進(jìn)行反向處理, 從而數(shù)值越大表明信息越消極。我們采用了符合工作情景的3個條目來測量變革前非正式信息的性質(zhì)(α = 0.95)。具體的條目維度有“在變革前, 我聽到的各種傳言和小道消息等非正式信息大都是消極的vs積極的”、“在變革前, 我聽到的各種傳言和小道消息等非正式信息大都是負(fù)面的vs正面的”、“在變革前, 我聽到的傳言和小道消息等非正式信息大都是負(fù)能量的vs正能量的”。

變革前非正式信息完整性。變革前非正式信息完整性衡量的是變革前研究對象聽到非正式信息的完整程度是否能使員工了解變革內(nèi)容。測量根據(jù)Miller等人(1994)的研究, 通過3個問題來測量(α = 0.88), 分別是“在變革前, 基于各種傳言和小道消息等非正式信息, 我可以預(yù)先知道變革的內(nèi)容”、“在變革前, 有足夠的傳言和小道消息等非正式信息讓我提前了解變革”、“在變革前, 各種傳言和小道消息等非正式信息基本描述出變革的內(nèi)容”。

變革認(rèn)知。由研究對象報告最初聽到變革非正式信息時, 關(guān)于變革對公司將造成怎樣影響的認(rèn)知?；贐ouckenooghe等人(2009)研究, 通過4個問題進(jìn)行評價(α = 0.91), 分別是“傳言和小道消息等非正式信息傳遞了這個變革會讓公司提供更好的產(chǎn)品或服務(wù)”、“傳言和小道消息等非正式信息傳遞了這個變革會優(yōu)化公司內(nèi)部流程和管理”、“傳言和小道消息等非正式信息傳遞了這個變革會使公司有更好的績效產(chǎn)出”, “傳言和小道消息等非正式信息傳遞了這個變革是對公司有幫助的”。

變革前抵制意愿。測量研究對象變革前抵制意愿的問題, 是采用Oreg (2003)所開發(fā)的量表而來的。變革前抵制意愿一共有3個問題(α = 0.86), 分別是“在變革前聽到這個變革消息的最初階段, 如果可以我更傾向于不會執(zhí)行這個變革”、“在變革前聽到這個變革消息的最初階段, 如果可以我更傾向于繞開這個變革”、“在變革前聽到這個變革消息的最初階段, 如果可以我更傾向于希望沿用以前的方法或流程”。

變革時抵制意愿。同樣采用Oreg (2003)所開發(fā)的量表。變革時抵制意愿一共有3個問題(α = 0.76), 分別是“變革真正實(shí)施期間, 如果可以我不會執(zhí)行這個變革”、“變革真正實(shí)施期間, 如果可以我會繞開這個變革”、“變革真正實(shí)施期間, 如果可以我希望沿用以前的方法或流程”。

變革前非正式信息頻次。變革前非正式信息頻次衡量的是研究對象在變革發(fā)生前聽到的, 有關(guān)于變革的非正式信息的次數(shù)多少。根據(jù)Difonzo等人(2007)的研究, 變革前非正式信息頻次一共有3個問題(α = 0.88), 分別是“在變革前, 我經(jīng)常聽到有關(guān)變革的傳言和小道消息等非正式信息”、“在變革前, 我頻繁收到有關(guān)變革的各種傳言和小道消息等非正式信息”、“在變革前, 我收到很多各種關(guān)于變革的傳言和小道消息等非正式信息”。

控制變量。為了控制個人特征對員工變革抵制意愿的影響, 我們控制了員工年齡、性別(0為男性、1為女性)、工作年限、現(xiàn)崗年限及變革事件類型。除個人統(tǒng)計變量外, 研究對變革信息前后的一致性進(jìn)行了控制, 從而提高測量的準(zhǔn)確性。變革信息一致性是由員工報告聽到的非正式信息與實(shí)際的真實(shí)情況是否一致。依據(jù)DiFonzo和Bordia (2002)的研究, 由3個問題來評價變革信息的一致性(α = 0.77), 分別是“真正的變革與之前傳言和小道消息等非正式信息相比, 基本一致”、“真正的變革與之前傳言和小道消息等非正式信息相比, 沒有太大變化”、“之前傳言和小道消息等非正式信息最后大都成為了事實(shí)?！?/p>

2.4 分析策略

對于本研究中的假設(shè)1, 即變革前非正式信息的消極性和完整性通過變革認(rèn)知的中介作用, 影響員工變革前抵制意愿, 我們采用Amos 21.0建立結(jié)構(gòu)方程模型, 并用Hayes (2013)開發(fā)的Process插件對中介效應(yīng)進(jìn)行了Bootstrap檢驗, 模型為Model 4, 次數(shù)為5000, 估計效應(yīng)值的95%水平下的置信區(qū)間以檢驗中介效應(yīng)。本研究中的假設(shè)2和3, 我們采用了HLM (Hierachical Linear Models)軟件中的多層次線性增長模型(Hierachical Linear Growth Models; Raudenbush & Bryk, 2002)進(jìn)行檢驗, 即員工變革抵制意愿隨時間推移顯著衰減, 以及信息頻次的調(diào)節(jié)作用。多層次線性增長模型是在個體層次內(nèi)(with-in person), 分析個體隨時間變化規(guī)律的方法。這種方法主要檢驗同一個體在不同時點(diǎn)上的變化, 其運(yùn)算時包括了個體之間存在的差異(between person), 也包含了同一個體在不同測量點(diǎn)的變化(with-in person)。本文設(shè)定Time為第一層中的自變量, 員工Time 1變革前抵制意愿、Time 2變革時抵制意愿的變化是因變量; 第二層放入員工的個人統(tǒng)計變量、變革事件類型、變革信息一致性、信息頻次等控制和調(diào)節(jié)變量。層次1中不采取對時間因素的中心化處理, 1和2分別代表兩個時間點(diǎn)Time 1, Time 2。根據(jù)Enders和Tofighi (2007)的意見, 所有層次2的變量均采用總均值中心化(grand-mean centering)。對于本研究涉及到的嵌套數(shù)據(jù)分析, 傳統(tǒng)的基于最小二乘法的回歸分析會產(chǎn)生較大的誤差, 而多層次線性增長模型則可以盡可能減少這種誤差, 使分析結(jié)果更為可靠。多層次線性增長模型示意見圖2, 模型分析公式如下所示。

圖2 多層次線性增長模型示意圖

模型分析公式：

Level 1 Model (Within individual-level):

變革抵制意愿=()

Level 2 Model (Individual-level):

π(性別)(年齡)(工作年限)(現(xiàn)崗年限)(戰(zhàn)略制度變革)(人事薪酬變革)(變革信息一致性)(信息頻次)

π(信息頻次)

3 研究結(jié)果

3.1 同源誤差、驗證性因子分析與描述性統(tǒng)計

為檢驗研究對象匯報數(shù)據(jù)的共同方法偏差, 研究首先進(jìn)行了驗證性因子分析(CFA)。結(jié)果如表2所示, 五因子模型符合要求, 并顯著優(yōu)于其它因子模型。我們也采用了Harman單因素檢驗方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行了共同方法偏差檢驗, 這種技術(shù)的基本假設(shè)是如果方法變異大量存在, 進(jìn)行因素分析時, 要么析出單獨(dú)一個因子, 要么一個公因子解釋了大部分變量變異(Malhotra, Kim, & Patil, 2006; 周浩, 龍立榮, 2004)。我們將第一次測量的變量進(jìn)行驗證性因子分析檢驗后, 發(fā)現(xiàn)一共提取了五個成分因子, 最大因子解釋力度尚不到三分之一。由此可見, 共同方法偏差在可接受的范圍內(nèi)。研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)性如表3所示。

3.2 假設(shè)檢驗

為了檢驗假設(shè)1, 即變革前非正式信息對員工變革前抵制意愿的影響機(jī)制, 本研究使用Amos 21.0軟件建立了結(jié)構(gòu)方程模型。該模型對數(shù)據(jù)的擬合結(jié)果良好：χ(62) = 79.57,< 0.01; CFI = 0.99, RMSEA = 0.03。盡管模型效果良好, 研究也檢驗了其他可能性模型存在的情況。我們通過在原模型中增加變革前非正式信息消極性及完整性對員工變革前抵制意愿的直接路徑, 來檢驗變革認(rèn)知的部分中介作用。這個結(jié)構(gòu)方程模型對數(shù)據(jù)的擬合效果滿足要求(χ(60) = 75.74,< 0.01; CFI = 0.99, RMSEA = 0.03), 但模型沒有顯著改進(jìn)(Δχ(2) = 3.83,), 且變革前非正式信息的消極性與完整性對員工變革前抵制意愿的直接效應(yīng)也不顯著, 可見完全中介模型為最優(yōu)模型。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

表3 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：*< 0.05, **< 0.01

最優(yōu)結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果表明, 變革前非正式信息的消極性負(fù)向影響變革認(rèn)知(= ?0.41,< 0.001), 變革前非正式信息的完整性正向影響變革認(rèn)知(= 0.20,< 0.05), 變革認(rèn)知對變革前抵制意愿有顯著負(fù)向作用(= ?0.44,< 0.001)。因此, 變革前非正式信息的消極性與完整性通過作用于員工的變革認(rèn)知, 對員工變革前抵制意愿產(chǎn)生影響。Bootstrapping區(qū)間估計結(jié)果顯示, 變革認(rèn)知在非正式信息消極性和變革前抵制意愿之間的中介作用在95%的置信區(qū)間上顯著[0.05, 0.17], 不包括零點(diǎn), 間接效應(yīng)為0.07。因此, 變革認(rèn)知作為非正式信息消極性和變革前抵制意愿的中介作用成立。同理, 變革認(rèn)知在非正式信息內(nèi)容完整性和變革前抵制意愿之間的中介作用在95%的置信區(qū)間上顯著[?0.10, ?0.01], 不包括零點(diǎn), 間接效應(yīng)為0.03, 因此, 變革認(rèn)知作為非正式信息完整性和變革前抵制意愿的中介變量成立。假設(shè)1a成立。變革前非正式信息的消極性與完整性的交互項對變革認(rèn)知的調(diào)節(jié)作用不顯著(= 0.01,), 假設(shè)1b不成立。

為了檢驗假設(shè)2和假設(shè)3, 即隨著時間推移, 不同員工變革抵制意愿的變化及信息頻次的調(diào)節(jié)作用, 研究采用了多層次線性增長模型。表4列出了多層次線性增長模型的分析結(jié)果。模型2所示, 在個體內(nèi)層次(Within individual-level), 個人的統(tǒng)計變量、企業(yè)變革事件及變革信息一致性得到控制后, 員工變革抵制意愿隨時間推移(Time1?Time2)顯著衰減(= ?0.60,< 0.001), 因此假設(shè)2成立, 即員工變革抵制意愿隨時間推移顯著下降。表中的模型3所示, 在個體間層次(Individual-level), 個人統(tǒng)計變量、變革事件及變革信息一致性得到控制后, 信息頻次對員工變革抵制意愿隨時間變化的跨層調(diào)節(jié)作用不顯著 (= 0.19,.), 因此假設(shè)3不成立。上述假設(shè)檢驗結(jié)果示意圖如圖3所示。

表4 線性增長模型分析

注：= 255.< 0.05,< 0.01,< 0.001

圖3 結(jié)構(gòu)方程模型和線性增長模型檢驗結(jié)果示意圖

4 討論和結(jié)論

本研究關(guān)注在變革發(fā)生前, 組織中關(guān)于變革的非正式信息對員工變革前抵制意愿的影響機(jī)制, 以及員工變革抵制意愿隨時間推移的變化和信息頻次的調(diào)節(jié)作用。研究得到的結(jié)果主要包括：(1)變革前非正式信息的消極性及不完整性對員工變革前抵制意愿有正向作用, 且變革認(rèn)知在信息消極性、信息不完整性與員工變革前抵制意愿的關(guān)系中起到了中介作用; (2)員工的變革時抵制意愿顯著低于變革前抵制意愿, 即變革抵制意愿隨時間推移顯著衰減。對上述研究結(jié)果的具體分析及理論意義如下：

首先, 消極的變革前非正式信息對員工的變革認(rèn)知具有負(fù)向作用, 并增加員工變革前的抵制意愿。從變革信息溝通的文獻(xiàn)來看, 現(xiàn)有研究更多關(guān)注的是變革發(fā)生時, 組織中的信息溝通及員工的反應(yīng)狀況(Oreg, 2006)。事實(shí)上, 變革前總會有各種機(jī)會, 使得人們會提前聽到有關(guān)于變革的非正式信息。這些信息承擔(dān)了變革預(yù)公布的角色, 會影響員工對組織變革的認(rèn)知和預(yù)期。但目前關(guān)于變革前非正式信息對員工變革心理的影響機(jī)制探索有限。本研究從變革前非正式信息這一視角, 揭示了其在變革情境下對員工變革前抵制心理的影響機(jī)理, 同時證明員工的變革認(rèn)知在其中起到了中介作用。其次, 本研究的實(shí)證結(jié)果表明員工變革時的抵制意愿顯著低于變革前抵制意愿, 即員工的變革抵制意愿隨著時間推移顯著衰減。以往對非正式信息的研究, 往往會認(rèn)為小道消息等這類非正式信息不利于組織發(fā)展?；谶m應(yīng)水平理論, 本研究發(fā)現(xiàn)員工對于變革的抵制意愿會隨著時間推移而衰減, 這證明了變革前的非正式信息經(jīng)過員工加工后, 可以起到未雨綢繆的作用, 幫助員工提前熱身, 在情感和認(rèn)知上做好對變革的心理準(zhǔn)備(Rafferty, Jimmieson, & Armenakis, 2013)。從而減小變革真正發(fā)生時的沖擊, 緩沖員工對正式變革發(fā)生時的抵觸情緒, 幫助員工更快地適應(yīng)變革。

研究假設(shè)了內(nèi)容較完整的非正式信息情形下, 會削弱消極性質(zhì)的非正式信息對員工變革抵制意愿的正向作用。但本研究沒有發(fā)現(xiàn)這一負(fù)向調(diào)節(jié)作用。我們認(rèn)為原因可能是, 信息的內(nèi)容完整并不代表可以完全安撫員工的抵制情緒。即使員工聽到的細(xì)節(jié)較多、掌握的情況較全面, 但本質(zhì)上來說信息也是消極的, 因此其內(nèi)容的完整性不能很好的調(diào)節(jié)消極信息與員工變革抵制意愿的關(guān)系。盡管信息的消極性質(zhì)與信息的完整性對員工的變革認(rèn)知與變革抵制意愿雖沒有交互影響, 但有顯著的單獨(dú)作用, 這說明性質(zhì)越消極及內(nèi)容越模糊的信息會降低員工的變革認(rèn)知, 增加員工的變革抵制意愿。

研究也假設(shè)了變革前聽到非正式信息的頻次越多, 員工變革抵制意愿隨時間衰減的越快, 但本研究沒有發(fā)現(xiàn)信息頻次的調(diào)節(jié)作用。在訪談了相關(guān)領(lǐng)域的專家以及被調(diào)查人員后, 我們認(rèn)為出現(xiàn)這種結(jié)果的原因可能是：員工分辨信息頻次多少的敏感性區(qū)間不一樣。員工對差距很大的頻次可能會很容易分辨, 比如六七次和一兩次; 但對于相近的頻次很難分辨, 例如六七次和四五次。以5點(diǎn)法主觀分辨信息頻次多少的程度, 可能有所欠缺。為檢驗上述推測, 我們嘗試了進(jìn)一步分析：原來測量中使用5點(diǎn)法的1和2, 表示程度為很不同意和不同意有很多次非正式信息, 重新編碼為0, 用來表示變革前聽到過次數(shù)較少的非正式信息, 如一兩次; 原測量中的選項4和5, 表示程度為同意和非常同意有很多次非正式信息, 編碼為1, 用來表示變革前聽到多次非正式信息。這個重新編碼與Aiken和West (1991)的高低組相似(信息頻次= 3.2、= 1.01)。運(yùn)用多層次線性增長模型進(jìn)行了重新分析后, 信息頻次在變革抵制意愿變化過程中的調(diào)節(jié)作用顯著(= 0.28,< 0.05)。采用Aiken和West (1991)的程序, 在低頻非正式信息和高頻非正式信息兩個組中分別進(jìn)行回歸, 結(jié)果顯示在高頻次非正式信息的作用下, 員工變革抵制意愿隨時間的衰減比低頻非正式信息的作用下更快。上述分析將連續(xù)變量轉(zhuǎn)化為二分變量的分析并不嚴(yán)謹(jǐn), 不過分析結(jié)果在一定程度還是表明, 高頻次的非正式信息員工變革抵制意愿的下降有潛在的促進(jìn)作用。這個分析也表明本研究中頻次測量的局限性, 在未來研究中可以采取量度非正式信息具體頻次的區(qū)間, 使得員工能更準(zhǔn)確作答。

本研究對管理實(shí)踐有一定啟示作用。研究結(jié)果顯示變革前非正式信息的消極性及完整性會通過變革認(rèn)知, 影響員工的變革前抵制意愿, 但員工變革抵制意愿會隨著時間的推移顯著衰減。這說明變革前非正式信息的傳遞對于員工起到了提前緩沖的作用, 幫助員工進(jìn)行心理調(diào)整。對于員工來說, “預(yù)則立, 不預(yù)則廢”。獲知關(guān)于變革的非正式信息后, 比起一直抵抗變革, 員工更有利的做法是未雨綢繆, 采取各種策略提高自身應(yīng)對變革的能力。而對于管理者來說, 通過交流幫助員工加速變革抵制意愿的下降, 從而更快地度過適應(yīng)期, 推動正式變革的順利實(shí)施, 例如多與員工交流變革的緊迫性及可能潛在的積極變革結(jié)果等, 則具有更大的實(shí)踐意義。

當(dāng)然, 本研究也存在一定局限, 了解這些不足可以為未來的研究提供更好的思路和方向。第一, 樣本來源的代表性。本次研究的樣本均取自于我國中部省份的MBA學(xué)員, 其結(jié)論的普適性有一定局限。例如, 地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度可能會影響員工對變革接受的快慢。因此, 在未來的研究中, 應(yīng)當(dāng)在我國抽取更廣泛的樣本, 使研究結(jié)果更具有說服力。第二, 本研究的測量雖然已經(jīng)盡可能地減小誤差, 但采用回顧式自我報告這種方法依然存在局限性, 員工對于變革事件的回顧可能會存在一些細(xì)節(jié)的遺漏, 且對當(dāng)時發(fā)生變革前情緒的回顧也會有一定的不準(zhǔn)確。本研究雖然采取兩個時間點(diǎn)對員工進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集, 但是研究中所涉及的各個變量仍是員工自我感知或自我評價的方式進(jìn)行, 不可避免會存在共同方法的偏差。在未來對于非正式信息的研究, 應(yīng)可以繼續(xù)探索更準(zhǔn)確、更適用的測量方法, 從而獲得更精確的研究結(jié)果。第三, 本研究結(jié)果變量只關(guān)注了員工抵制意愿。抵制是員工最常見的變革反應(yīng), 但在面對變革時也有員工會采取與抵制不同的態(tài)度。例如, Farrell (1983)的EVLN (Exit, Voice, Loyalty, Neglect)模型描述了員工對組織變革存在的不同反應(yīng)類型。退出(Exit)屬于積極、破壞性行為, 發(fā)言(Voice)屬于積極、建設(shè)性行為, 忠誠(Loyalty)屬于消極、建設(shè)性行為, 玩忽職守(Neglect)屬于消極、破壞性行為。未來研究中, 可以將這些不同的員工反應(yīng)作為結(jié)果變量進(jìn)行研究, 從而對組織管理實(shí)踐有重要的應(yīng)用價值。

盡管有上述局限, 但本研究還是在組織變革管理研究上做出了貢獻(xiàn)。已有變革研究主要聚焦在正在進(jìn)行的變革, 本研究應(yīng)用適應(yīng)水平理論, 探索變革前非正式信息對員工變革意愿的作用及其變化, 研究結(jié)果有助于更好推行組織變革。變革前的非正式信息傳播動機(jī)各異, 傳播內(nèi)容復(fù)雜, 個體對信息接觸的視角不同, 可能對內(nèi)容的理解程度也不同。員工在實(shí)際中較難準(zhǔn)確辨析信息的真實(shí)性, 分清楚其與謠言、八卦等的區(qū)別。在未來對于非正式信息的研究, 可以進(jìn)一步探索變革前非正式信息與謠言、八卦等不同的傳播機(jī)制與特點(diǎn), 從而更好地通過非正式信息, 為變革提前做好準(zhǔn)備。

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Take precautions: Impact of informal information before organizational change on employee resistance to change

DU Jing; CUI Yumeng

(Economics and Management School, Wuhan University, Wuhan 430072, China)

Informal information before organizational change refers to unconfirmed information moving through informal channels. Such information can pertain to the content and objectives of organizational change during the preparatory phase. Although previous studies have found the distribution of informal information before the organizational change, its impact on employees has been unknown. To shed light on informal information before organizational change, we investigated the impact of informal information quality and character before the organizational change on employee initial change resistance. We investigated the mediation of organizational change cognition as well as the attenuation of employee resistance to the change over time and the moderating effect of informal information frequency.

Our theoretical propositions are collected from 255 MBA students in a reputable university in China. Our original plan for the data to be collected before the organizational change was rejected by top executives due to the possible negative influence of informal information gathering. Thus, a retrospective self-report was utilized for MBA students to complete the questionnaire. To avoid common method variance, a two-wave collection was designed. MBA students reported the informal information before the organizational change, their change cognition, and initial change resistance in the first wave. Two weeks after the first wave, MBA students reported their change resistance during the implementation of the organizational change. Structural equation model and multi-level linear growth model were utilized to conduct analyses regarding the impact of informal information before the change and the attenuation of employee resistance to change, respectively.

The results showed the low quality and negative informal information before the organizational change were positively related to the employee initial resistance to change, and this relationship was mediated by change cognition. The resistance to change of employees attenuated significantly over time from the preparatory phase to the implementation of organizational change.

The research focused on the informal information before organizational change and explored its impact on employee resistance to change. Based on adaptation level theory, we found the attenuation of employee resistance to change over time. Our study extends implementation of organizational change to preparatory phase where the organizational change has been brewed, which contributes to adaptation level theory. The results demonstrated that informal information can prepare employees in advance and reduce resistance to change. Thus, managers could focus more attention to informal communication before the organizational change occurs in the workplace.

informal information before the change; change cognition; resistance to change; attenuation

10.3724/SP.J.1041.2019.00248

2017-11-06

* 國家自然科學(xué)基金(71572135; 71832004; 71172202)資助。

杜旌, E-mail: jdu@whu.edu.cn

B849:C93