溫州市私營企業(yè)技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與對策

李 靜

（浙江省總工會(huì)干部學(xué)校，浙江 杭州310012）

浙江省雖是資源小省，但通過幾十年的發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)總量已躍居全國前五，這不得不歸功于多種所有制經(jīng)濟(jì)，特別是非公有制經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。私營企業(yè)是重要的市場活動(dòng)參與者與經(jīng)濟(jì)發(fā)展推動(dòng)者。從近十年的發(fā)展態(tài)勢來看，浙江私營經(jīng)濟(jì)總量不斷增長，在全省經(jīng)濟(jì)總量中的貢獻(xiàn)率不斷提高。浙江省統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，浙江省私營企業(yè)在2017年創(chuàng)造增加值近3.4萬億元，約占GDP的65.2%[1]，私營企業(yè)可謂是浙江經(jīng)濟(jì)的鐵柱鋼梁。私營企業(yè)不僅在投資活動(dòng)上表現(xiàn)活躍，也成為稅收的重要來源。但隨著市場環(huán)境的變化和經(jīng)濟(jì)改革的深化，私營企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型也面臨不少困難和挑戰(zhàn)。以溫州市為例，早期的私營企業(yè)多起源于鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村，以技術(shù)含量不高的家庭作坊和個(gè)體戶為主力軍，表現(xiàn)形式多為手工藝工業(yè)化和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)?；瑒趧?dòng)密集和成本低廉是其主要優(yōu)勢。雖然這些私營企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，市場占有率不斷提升，甚至在國際分工中也占據(jù)一席之地，但基本處于分工鏈的底層和低端，并不具備很強(qiáng)大的技術(shù)優(yōu)勢和品牌優(yōu)勢。要想扭轉(zhuǎn)局面，改變分工格局，私營企業(yè)必須大刀闊斧地進(jìn)行改革與創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量。眾所周知，員工的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力決定了企業(yè)的綜合實(shí)力和創(chuàng)新能力，私營企業(yè)也不例外。在私營企業(yè)人力資源中，有某項(xiàng)專長或職業(yè)技能并負(fù)責(zé)某一生產(chǎn)流水線的技術(shù)工人是其重要的組成部分。作為科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提升技術(shù)工人的工作滿意度和激發(fā)技術(shù)工人的創(chuàng)新能力是私營企業(yè)發(fā)展必須面對和解決的問題。

一、溫州市私營企業(yè)技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查

據(jù)溫州市統(tǒng)計(jì)局第三次經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)顯示，2013年末，全市共有從事第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)活動(dòng)的法人單位141801個(gè)，比2008年第二次經(jīng)濟(jì)普查時(shí)增加67824個(gè)，增長91.7%；在全部企業(yè)法人單位中，私營企業(yè)為100423個(gè)，比2008年末增加54757個(gè)，增幅為119.9%[2]。溫州市私營企業(yè)規(guī)模龐大，涉及行業(yè)眾多，從業(yè)人數(shù)巨大。為深入了解溫州私營企業(yè)技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，以最高效率完成數(shù)據(jù)采集，本次調(diào)查選取技術(shù)工人密度最高的制造型私營企業(yè)為對象，以電子問卷的形式展開調(diào)查。為了掌握調(diào)查對象的全面信息，問卷內(nèi)容包括基本信息、工作滿意度和職業(yè)生涯相關(guān)情況。為保證樣本的有效性，此次調(diào)查選取了溫州市區(qū)范圍內(nèi)10家私營企業(yè)，共發(fā)放調(diào)查問卷400份，收回有效問卷345份，回收率為86.25%，又隨機(jī)抽取20個(gè)樣本進(jìn)行了深度訪談，確保能基本掌握目前溫州私營企業(yè)技術(shù)工人的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。

（一）調(diào)查對象的基本情況

從性別來看，在接受調(diào)查的樣本中，男性勞動(dòng)者231人，占比66.80%；女性勞動(dòng)者114人，占比33.20%。從年齡分布來看，年齡在31-40歲之間的占比34.92%；21-30歲的占比30.56%；41-50歲之間的占比為25.79%；20歲以下的僅占1.19%。在學(xué)歷方面，本科及以上學(xué)歷占比23.81%；大專學(xué)歷人數(shù)占比34.92%；高中學(xué)歷占比26.19%；初中及以下占比15.08%。從政治面貌來看，中共黨員占比25.79%，群眾占比74.21%。在婚姻狀況方面，受訪者中已婚人士占比73.91%；單身人士占比24.90%；離異人士占比1.19%。從戶籍來看，溫州當(dāng)?shù)貞艨谡急?1.98%；浙江省內(nèi)其他地區(qū)戶口占比3.17%；浙江省外戶口占比44.84%。從工作年限來看，受訪者中工作5年以上的占比65.87%；工作2-5年的占比19.84%；1-2年的占比11.90%；1年以下的占比2.38%。

為深入分析溫州市私營企業(yè)技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，本次調(diào)查著重了解崗位薪酬、工作滿意度、職業(yè)繼續(xù)教育等方面的情況。

（二）收入、變動(dòng)和分配情況

從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，月薪在2000-3500元之間的職工共75人，占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的比例為21.95%；月薪在3500-5000元之間的職工最多，共有127人，占比36.59%；月薪在5000-6500元之間的共59人，占比17.07%；月薪在6500元以上的共84人，占比24.39%。

數(shù)據(jù)表明，84%以上的私營企業(yè)技術(shù)工人月薪在3500元以上，比溫州市最低月基本工資高出75%。在調(diào)查中同樣發(fā)現(xiàn)，各私營企業(yè)之間的薪酬差別較為明顯，標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但影響技術(shù)工人薪酬福利的主要因素則基本一致，分別為技術(shù)工人的技術(shù)水平、資格等級、工齡、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面。在調(diào)查訪談中還發(fā)現(xiàn)，收入逐年上漲的基本都是企業(yè)的技術(shù)骨干，而普通技術(shù)工人的薪酬調(diào)整則無規(guī)律可言，穩(wěn)定性較差，可預(yù)見性不高，企業(yè)較為關(guān)注短期激勵(lì)，缺乏長期激勵(lì)機(jī)制。這在很大程度上影響了一線員工的工作積極性和職業(yè)忠誠度，帶來了較為明顯的人員流失問題。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展空間

從職業(yè)忠誠度分析看出，在當(dāng)前崗位上產(chǎn)生過離職想法的有298人，占比86.9%；從未產(chǎn)生過離職想法的有10人，僅占比3.17%。這充分表明一線技術(shù)工人的流失問題嚴(yán)重。另外，從職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展空間等問題的調(diào)查情況來看，對職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顟B(tài)感到滿意的技術(shù)工人只占了百分之十幾。一線技術(shù)工人的職業(yè)生涯規(guī)劃模糊，缺乏引導(dǎo)和企業(yè)支持。無論是橫向發(fā)展、縱向發(fā)展還是核心發(fā)展，職業(yè)發(fā)展道路和晉升通道都相對狹窄，導(dǎo)致員工職業(yè)成就感低，總體滿意度低。

問卷中與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的問題還包括工資、福利、企業(yè)文化、職業(yè)定位、企業(yè)歸屬感等內(nèi)容，通過梳理發(fā)現(xiàn)技術(shù)工人個(gè)體需求差異較大。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)還表明，對現(xiàn)有工作狀況感到非常滿足的工人只有少部分，占比不足一成。大部分工人都有提升自我和讓自己各方面能力變得更強(qiáng)的愿望和訴求。

（四）職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育

職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育是人力資源開發(fā)的重要途徑。在本次調(diào)查中，對企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制、崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育和終身學(xué)習(xí)等方面感到非常滿意的職工只占全部被調(diào)查職工的百分之十幾，總體滿意度偏低。大多數(shù)私營企業(yè)技術(shù)工人表示除了師傅指導(dǎo)和入職培訓(xùn)以外，在最近一年里沒有參加任何技術(shù)技能培訓(xùn)；67%的職工表示企業(yè)沒有制定長期而規(guī)范的培訓(xùn)計(jì)劃，往往是臨時(shí)接到培訓(xùn)通知或臨時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃；在培訓(xùn)時(shí)長方面，調(diào)查顯示企業(yè)提供培訓(xùn)時(shí)長在15天以上的比例不足10%，培訓(xùn)時(shí)長在30天以上的幾乎沒有，被調(diào)查職工普遍表示培訓(xùn)時(shí)間太短，學(xué)習(xí)效果有限；在培訓(xùn)機(jī)會(huì)方面，很多一線職工表示“參訓(xùn)難”，部分企業(yè)只對“核心員工”提供較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)并將此作為福利，而全員培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少之又少。由此可見，私營企業(yè)對普通職工特別是一線技術(shù)工人的在職培訓(xùn)重視度有待提高。

二、溫州市私營企業(yè)技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展面臨的主要問題

在新時(shí)代背景下，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境日趨復(fù)雜，溫州私營企業(yè)的發(fā)展面臨挑戰(zhàn)，技術(shù)工人的職業(yè)發(fā)展也勢必受到影響。此外，私營企業(yè)技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展還受以下三大因素的制約：

（一）私營企業(yè)技術(shù)工人能力提升存在瓶頸

私營企業(yè)技術(shù)工人由于自身思想認(rèn)識不足、職業(yè)生涯規(guī)劃不明、發(fā)展通道不暢，在職業(yè)發(fā)展方面存在不少困難，影響其職業(yè)發(fā)展。

1.新時(shí)代技術(shù)工人觀念發(fā)生變化，職業(yè)精神有待加強(qiáng)。具體表現(xiàn)為觀念上的“三轉(zhuǎn)變”和“三減弱”。“三轉(zhuǎn)變”，一是由單純性向復(fù)雜性轉(zhuǎn)變。在當(dāng)前背景下，技術(shù)工人信仰理念、精神需求、文化選擇更加多元，他們在價(jià)值追求、理想選擇、精神需求上出現(xiàn)了明顯差異，綜合素質(zhì)、能力水平也參差不齊，傳統(tǒng)的單一管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)這一新情況。二是由相對穩(wěn)定型向急劇多變型轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代社會(huì)思維的多變性、觀念的差異性明顯增強(qiáng)，加上新興媒體的社會(huì)輿論放大器作用，技術(shù)工人的思想觀念呈現(xiàn)出急劇多變的趨勢，不利于職工的就業(yè)穩(wěn)定、工作積極性的調(diào)動(dòng)發(fā)揮及企業(yè)的科學(xué)管理、高效運(yùn)行。三是由被動(dòng)適應(yīng)性向主動(dòng)參與性轉(zhuǎn)變。隨著改革進(jìn)入深水區(qū)，社會(huì)矛盾進(jìn)入凸顯期，新時(shí)代技術(shù)工人的愿望一旦與現(xiàn)實(shí)生活發(fā)生沖突，他們更傾向于主動(dòng)參與，表達(dá)訴求，這就需要企業(yè)及時(shí)引導(dǎo)，深入處理?！叭郎p弱”，指的是部分技術(shù)工人社會(huì)責(zé)任感減弱、社會(huì)歸屬感減弱以及對傳統(tǒng)思想政治工作認(rèn)識感減弱。這些轉(zhuǎn)變和減弱會(huì)間接導(dǎo)致技術(shù)工人產(chǎn)生焦慮，降低耐挫力，甚至形成職業(yè)倦怠。這也是企業(yè)在招人和用人中需要面臨和解決的現(xiàn)實(shí)問題[3](P251)。

2.技術(shù)工人普遍缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)展通道不夠暢通。一是技術(shù)工人普遍缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，因而職業(yè)定位模糊。在工作3-5年的群體中，有明確職業(yè)定位的職工比例只有6%；比較清楚的比例為21%；而73%的工人不清楚自身的職業(yè)定位，沒有目標(biāo)，混沌度日。二是技術(shù)工人取得專業(yè)技術(shù)職稱的情況不容樂觀。據(jù)調(diào)查，目前技術(shù)工人系列中，無技術(shù)等級、初級工占了絕大部分；中級工占了少部分；高級工幾乎沒有。究其原因，主要是因?yàn)榧夹g(shù)職稱對提高收入和推動(dòng)晉升的助力并不大，技術(shù)工人投入金錢和精力去考取相關(guān)證書的積極性受挫。在課題組調(diào)查的企業(yè)中，技術(shù)職稱與工資收入并不完全掛鉤，高級技能人才的工資收入在部分企業(yè)中僅與一般管理人員持平，與高層管理人員有較大差距。三是總體上一線技術(shù)崗位升遷比管理崗位緩慢，晉升條件比較苛刻，晉升機(jī)會(huì)也不多，工人即使技能水平再高，也很難躋身到管理決策層行列。

（二）私營企業(yè)缺乏科學(xué)高效的現(xiàn)代化企業(yè)管理制度

現(xiàn)代企業(yè)制度是指適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟(jì)體制要求的一種管理制度，也是具有中國特色的一種企業(yè)制度。現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征可以概括為“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”這十六個(gè)字。溫州市私營企業(yè)雖蔚為大觀，但因起步晚，發(fā)展時(shí)間短，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)普遍有待提升，加上家族式管理的積弊已久，導(dǎo)致企業(yè)管理制度落后。主要表現(xiàn)為：

1.私營企業(yè)管理內(nèi)容相對單一。私營企業(yè)往往將主要的管理精力放在生產(chǎn)管理方面，對企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略決策、成本管理、人力資源管理等方面較為松懈。在技術(shù)工人隊(duì)伍建設(shè)方面則體現(xiàn)為疏于技能培訓(xùn)，人力資源開發(fā)不足。本次調(diào)查表明，大部分私營企業(yè)對技術(shù)工人技能培訓(xùn)重視度不夠，投入不足，致使技術(shù)工人參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少、比例低。

2.私營企業(yè)管理的開放性和民主性相對較弱。企業(yè)要發(fā)展，必須樹立廣泛的合作意識，借助環(huán)境優(yōu)勢和共贏力量，做好戰(zhàn)略部署。私營企業(yè)相對來說更注重企業(yè)內(nèi)部的制度管理，缺乏開放式和全員參與的管理理念，致使領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的關(guān)系僵硬，難以形成同心同德的企業(yè)文化。技術(shù)工人大多工作在基層，缺乏與管理層溝通的有效渠道，這樣既不利于向上反饋意見，也不利于形成良好的工作氛圍，影響企業(yè)管理水平和凝聚力。

3.很多私營企業(yè)對員工價(jià)值觀的引導(dǎo)和塑造重視不足。大多數(shù)私營企業(yè)對實(shí)物資產(chǎn)和生產(chǎn)操作都有明確的管理制度，而對企業(yè)理念、員工價(jià)值觀等方面則缺乏配套的文化建設(shè)機(jī)制和管理制度，這是私營企業(yè)對技術(shù)工人培訓(xùn)投入不足、人力資源管理缺位的主要原因。

以上原因共同導(dǎo)致私營企業(yè)管理決策不科學(xué)，人力資源管理過于隨意，進(jìn)而導(dǎo)致一線技術(shù)工人工作滿意度較低，人員流失率高。

（三）基層工會(huì)組織的作用發(fā)揮不充分

1.工會(huì)應(yīng)對新形勢新任務(wù)新變化的準(zhǔn)備還不夠充分。在機(jī)構(gòu)設(shè)置和干部管理上，機(jī)關(guān)化、行政化色彩還比較濃，對基層員工的現(xiàn)實(shí)關(guān)注還不夠深入；在運(yùn)行機(jī)制上，工作任務(wù)的形成和推進(jìn)尚不能完全體現(xiàn)職工需求導(dǎo)向，不能及時(shí)為技術(shù)工人的就業(yè)和發(fā)展提供制度保障。

2.企業(yè)工會(huì)作用發(fā)揮不充分。不少企業(yè)工會(huì)干部特別是非公有制企業(yè)工會(huì)干部端老板的“飯碗”，對行政的依附性比較強(qiáng)，面對技術(shù)工人在勞動(dòng)合同、待遇、福利、安全、衛(wèi)生、休息休假等方面出現(xiàn)的問題，不能主動(dòng)維權(quán)，導(dǎo)致一線技術(shù)工人的正當(dāng)權(quán)益不能隨時(shí)受到全面保護(hù)。

3.工會(huì)利用互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)一線技術(shù)工人的水平還需進(jìn)一步提高。在當(dāng)前工會(huì)的實(shí)際工作中，由于缺乏互聯(lián)網(wǎng)思維和意識，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)開展工作的能力不足，影響了工會(huì)的工作效率與水平，削弱了工會(huì)與一線工人聯(lián)結(jié)的緊密性。

三、促進(jìn)溫州市私營企業(yè)技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展的思路和對策

（一）政府應(yīng)當(dāng)促進(jìn)私營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為技術(shù)工人隊(duì)伍建設(shè)夯實(shí)基礎(chǔ)

首先，個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)等非公有制經(jīng)濟(jì)是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為了更好地發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)制定和完善相宜的經(jīng)濟(jì)管理制度，創(chuàng)造和諧的外部環(huán)境，讓私營企業(yè)在一個(gè)公平、輕松的環(huán)境中成長。其次，加大對私營企業(yè)的扶持，引導(dǎo)私營企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化改革。改革始于制度，唯有在制度上掙開傳統(tǒng)觀念的束縛，才能使私營企業(yè)走向現(xiàn)代化。第三，為了提高私營企業(yè)的市場主動(dòng)性，政府應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)政策，鼓勵(lì)和支持私營企業(yè)進(jìn)入高技術(shù)產(chǎn)業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代化服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域，推動(dòng)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)融合互動(dòng)，創(chuàng)新發(fā)展，形成產(chǎn)業(yè)競爭新優(yōu)勢。

（二）私營企業(yè)要轉(zhuǎn)變自身發(fā)展思路，建立科學(xué)管理體系，開拓高新技術(shù)領(lǐng)域

對私營企業(yè)來說，解決發(fā)展中的突出矛盾和問題，應(yīng)對國際金融危機(jī)帶來的壓力和挑戰(zhàn)，根本出路在于加快結(jié)構(gòu)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。第一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理升級。要摒棄家族式管理的做法，大力推進(jìn)私營企業(yè)制度創(chuàng)新。比如，在選人用人方面，不可繼續(xù)任人唯親，而應(yīng)將“家族成員+個(gè)人能力”的家庭成員選用原則與“選才為用，論才定崗”的外部聘用制度相結(jié)合。在一些重要職位上大膽任用非家族成員的高級管理人才，打破家族企業(yè)的封閉式權(quán)利結(jié)構(gòu)。建立健全“決策科學(xué)、公開透明、產(chǎn)權(quán)清晰、自我約束”的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。第二，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級。要著力優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，培育高級管理人才和優(yōu)秀技術(shù)人員，運(yùn)用高新技術(shù)、新近適用技術(shù)、現(xiàn)代信息技術(shù)，改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，加快推進(jìn)工藝高端化，提升企業(yè)競爭力。

（三）私營企業(yè)人力資源管理工作要到位，建立健全在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度

人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)的技術(shù)、專利等可以購買或復(fù)制，但唯獨(dú)員工能力是難以購買和復(fù)制的。在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育作為人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，不可長期缺位，否則不僅影響企業(yè)員工的業(yè)務(wù)技術(shù)能力提高，也阻礙了企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)建設(shè)，更會(huì)影響企業(yè)的技術(shù)研發(fā)能力和核心競爭力。首先，要構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)體系。要將員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)三個(gè)方面放在同等重要的位置，結(jié)合公司現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，咨詢相關(guān)部門的建議，做好科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，有效落實(shí)。其次，科學(xué)評估培訓(xùn)成果，合理運(yùn)用培訓(xùn)成績。只有將培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合實(shí)際操作，將培訓(xùn)結(jié)果與個(gè)人的工作績效掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)技術(shù)工人的學(xué)習(xí)積極性。第三，充分考慮員工發(fā)展的需要?！芭嘤?xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴”，企業(yè)培訓(xùn)是必不可少的。同時(shí)，培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程的開發(fā)要結(jié)合員工自我發(fā)展的需要，結(jié)合本崗位的職務(wù)要求，還要結(jié)合行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)和技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)。這是留住優(yōu)秀員工的最好方法之一，也是達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的最佳方法之一。

（四）建立健全科學(xué)的績效考核制度，暢通技術(shù)工人的職業(yè)發(fā)展道路

科學(xué)的績效考核制度能讓員工減少負(fù)能量，提高積極性，降低流失率，保證生產(chǎn)任務(wù)順利完成。首先，本著公開、公正、公平的原則，制定完整、科學(xué)、可執(zhí)行的績效計(jì)劃。其次，做好持續(xù)的績效溝通，管理者需要對員工的工作進(jìn)展情況、潛在問題和障礙、解決措施和表現(xiàn)進(jìn)行交流和分析。再次，做好數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄，防止信息丟失。第四，結(jié)合每一個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，做出績效評價(jià)，并結(jié)合評價(jià)結(jié)果進(jìn)行績效診斷和輔導(dǎo)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前多數(shù)私營企業(yè)缺少績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，不能及時(shí)了解員工所遇到的困難，不能幫助員工清除障礙，也未能提供必要的指導(dǎo)支持和幫助。這不僅放慢了員工的成長速度，挫傷員工的工作積極性，也不利于企業(yè)生產(chǎn)效率的提高和創(chuàng)新意識的萌芽。另外，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部某重要崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，首先要考慮內(nèi)部選拔，給有能力的員工和愿意挑戰(zhàn)新崗位的員工提供機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以增強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展意愿。

（五）發(fā)揮基層工會(huì)在職工維權(quán)工作中的作用，做一線技術(shù)工人的知心人

基層工會(huì)要把為一線員工維權(quán)當(dāng)作自己的第一職責(zé)，不僅要抓發(fā)展，抓和諧，更要抓服務(wù)，抓學(xué)習(xí)，抓民主。首先，要加強(qiáng)下行溝通渠道的建設(shè)。與基層員工的溝通態(tài)度要主動(dòng)，檢測情況的機(jī)制要健全和維護(hù)，反應(yīng)和解決問題的速度要加快，落實(shí)和處置的效率要提高。其次，要加強(qiáng)上行反饋渠道建設(shè)。工會(huì)不僅要深入一線聽取職工對企業(yè)的工作意見，也要疏通基層員工向上反饋的路徑，掃除障礙，縮減層級，引導(dǎo)員工通過正確途徑反映問題，表達(dá)訴求。最后，要關(guān)心員工心理健康和精神動(dòng)態(tài)，組織喜聞樂見的集體活動(dòng)，提供有針對性的文化產(chǎn)品，豐富一線員工的業(yè)余生活，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)員工發(fā)展成長。

綜上所述，只有正確分析私營企業(yè)基層技術(shù)工人發(fā)展瓶頸與企業(yè)管理制度的關(guān)系，全面看待技術(shù)工人面臨的現(xiàn)實(shí)困難，加強(qiáng)從選聘、待遇、晉升、培訓(xùn)、績效獎(jiǎng)勵(lì)等方面對一線技術(shù)工人的激勵(lì)，轉(zhuǎn)變私營企業(yè)主的管理觀念，加大技術(shù)培訓(xùn)和職業(yè)教育的投入力度，切實(shí)提高技術(shù)工人的福利待遇和社會(huì)地位，才能解決技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展前景欠佳的問題，促進(jìn)更多有為青年選擇技術(shù)工人為職業(yè)，將基層技術(shù)工人隊(duì)伍建設(shè)得更加強(qiáng)大、更有活力。