分析供電企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的問(wèn)題與策略

吳桂華

摘 要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新，人力資源管理成為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，備受關(guān)注。對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，也不例外。優(yōu)化人力資源管理必須確?？?jī)效管理的高效與合理，因此本文主要就供電企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行探討，在分析人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，針對(duì)其存在的問(wèn)題提出創(chuàng)新的績(jī)效管理模式，以期帶動(dòng)供電企業(yè)的良性穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè);人力資源管理;績(jī)效分析

1 供電企業(yè)人力資源管理績(jī)效管理的價(jià)值

企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展需要完善的人力資源管理做支撐，而績(jī)效管理又在人力資源管理中占重要地位，因此績(jī)效管理在一定程度上關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)的各項(xiàng)效益。對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理優(yōu)化可以穩(wěn)定員工，對(duì)員工的工作有一定的約束與引導(dǎo)性，有效的績(jī)效管理可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，提升工作實(shí)效，確保供電穩(wěn)定，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展。而績(jī)效管理在供電企業(yè)人力資源管理中也應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)層面，讓供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作態(tài)度和能力有著直觀(guān)清晰的認(rèn)識(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常運(yùn)行中的不足，了解員工訴求，從而做出科學(xué)決策，推動(dòng)企業(yè)的蓬勃穩(wěn)定發(fā)展。綜合來(lái)說(shuō)，我們必須重視供電企業(yè)中人力資源管理中的績(jī)效管理。

2 人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

2.1 缺乏正確的績(jī)效管理理念

正確的績(jī)效管理理念推動(dòng)績(jī)效管理的貫徹落實(shí)，也帶來(lái)績(jī)效管理的不斷優(yōu)化。而當(dāng)前我國(guó)部分供電公司無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)層還是員工層對(duì)績(jī)效管理都存在或多或少的認(rèn)識(shí)偏差，缺乏正確的績(jī)效管理理念，簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。而從本質(zhì)上說(shuō)，這犯了“以偏概全”的錯(cuò)誤，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的構(gòu)成部分，完備的績(jī)效管理應(yīng)該是統(tǒng)籌了計(jì)劃、溝通、評(píng)估及應(yīng)用分析多個(gè)方面的，績(jī)效考核的充其量是績(jī)效管理的評(píng)估環(huán)節(jié)，如果計(jì)劃，溝通及分析不到位，這樣的評(píng)估結(jié)果不具說(shuō)服力，側(cè)重考核的績(jī)效管理是無(wú)法取得理想管理預(yù)期的，我們必須從根本上改變績(jī)效管理理念，全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。

2.2 缺乏健全的績(jī)效考核制度

供電企業(yè)人力資源績(jī)效管理優(yōu)化更需要健全的考核制度。當(dāng)前多數(shù)供電企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)參考的是人力資源部門(mén)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能很好地面向全體員工進(jìn)行意見(jiàn)征集，因此在具體考核時(shí)會(huì)引發(fā)員工的不滿(mǎn)，存在部分不合理的地方，進(jìn)而影響績(jī)效管理模式的運(yùn)行效果，歸根結(jié)底是人力資源績(jī)效管理缺乏合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此當(dāng)務(wù)之急是建立并健全考核制度。完善考核體系，人力資源管理部門(mén)必須跳出自身局限，積極聽(tīng)取其他部門(mén)和各層員工的以及那，確保績(jī)效評(píng)估的全面性，真實(shí)性、民主性和有效性，深入人心才能讓績(jī)效管理考核更好地執(zhí)行。當(dāng)前的績(jī)效考核指標(biāo)要么過(guò)于單一，要么過(guò)于復(fù)雜化。考核制度的不健全，績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的關(guān)聯(lián)不到位是當(dāng)前供電企業(yè)績(jī)效管理需要重點(diǎn)思考與解決的問(wèn)題。

2.3 員工與領(lǐng)導(dǎo)溝通不到位

人力資源績(jī)效管理不僅僅是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的事情，也不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，更是關(guān)系到供電企業(yè)基層員工利益的事情，這就需要員工與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)有效溝通。而當(dāng)前供電企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理效果不理想很大程度上是因?yàn)閱T工與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)缺乏溝通，領(lǐng)導(dǎo)單方面決策，員工只能被動(dòng)地接受績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和方案。這樣做的后果是員工無(wú)法反饋?zhàn)约旱恼鎸?shí)績(jī)效水平，也無(wú)法提出自己的改進(jìn)建議。領(lǐng)導(dǎo)單純參考績(jī)效考核最終結(jié)果，無(wú)法根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況調(diào)整績(jī)效管理模式，供電企業(yè)的績(jī)效管理趨于靜止?fàn)顟B(tài)，起不到績(jī)效推動(dòng)，企業(yè)助推發(fā)展的積極作用。只有在員工與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)間建立溝通的橋梁，才能讓部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)了解員工需求，認(rèn)識(shí)到當(dāng)前績(jī)效管理的缺陷，調(diào)整績(jī)效管理方案，優(yōu)化績(jī)效管理模式。

3 供電企業(yè)人力資源績(jī)效管理的正確策略

3.1 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理要想深得人心必須從教育宣傳入手，讓企業(yè)員工樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念，正確看到績(jī)效考核?？?jī)效管理涵蓋多個(gè)方面，從績(jī)效計(jì)劃的制定到績(jī)效考核的貫徹實(shí)施到績(jī)效方案的調(diào)整等，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。這要求我們必須引導(dǎo)供電企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理又系統(tǒng)化的認(rèn)識(shí)，從而明確績(jī)效管理計(jì)劃，認(rèn)同績(jī)效考核體系，確保每個(gè)環(huán)節(jié)的緊密銜接，提升供電企業(yè)的整體績(jī)效水平。在系統(tǒng)認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，不斷提高供電企業(yè)員工的績(jī)效管理理念。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則，重視人力資源績(jī)效管理，認(rèn)真嚴(yán)肅地考慮績(jī)效管理的具體實(shí)施策略，將其與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展融合起來(lái)。供電企業(yè)的管理人員和基層員工必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)自身成長(zhǎng)與業(yè)績(jī)提升的重要作用，積極參與到績(jī)效管理工作中，建言獻(xiàn)策。以積極的心態(tài)去看待績(jī)效管理，而不是強(qiáng)烈的抵觸心理。只有思想上的重視，認(rèn)識(shí)上的提升，才能讓績(jī)效管理的作用得到最大限度的發(fā)揮。

3.2 建立健全績(jī)效考核體系

績(jī)效管理的優(yōu)化必須以成熟完善的績(jī)效考核體系為支撐，供電企業(yè)必須自上而下建立完善的績(jī)效考核體系，績(jī)效考核公正公平，員工認(rèn)可并支持。這要求績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定部門(mén)和主要制定人員必須廣泛吸納其他部門(mén)的意見(jiàn)，積極傾聽(tīng)基層員工對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的改進(jìn)意見(jiàn)，確保績(jī)效考核體系的科學(xué)性與客觀(guān)性?？?jī)效考核體系的制定也必須著眼于績(jī)效結(jié)果的實(shí)際運(yùn)營(yíng)，考核與激勵(lì)相結(jié)合，可以給考核優(yōu)秀員工頒發(fā)證書(shū)，發(fā)放獎(jiǎng)金，給予績(jī)效考核優(yōu)秀員工物質(zhì)和精神激勵(lì)外，引入崗位晉升，培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。績(jī)效考核體系必須能量化分析，避免考核指標(biāo)與權(quán)重確定“一刀切”的現(xiàn)象，可以在相同考核指標(biāo)下引入“頭腦風(fēng)暴法”，專(zhuān)家對(duì)考核指標(biāo)評(píng)估后，將其放置在其他典型行業(yè)中進(jìn)行評(píng)估，在典型行業(yè)的評(píng)估中明確合適的考核指標(biāo)?？?jī)效考核體系不是一成不變的，其應(yīng)該根據(jù)行業(yè)變化和評(píng)估需求等進(jìn)行評(píng)估目標(biāo)與方案的靈活調(diào)整，在不斷的調(diào)整優(yōu)化中，讓供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核更為健全合理。

3.3 加強(qiáng)員工領(lǐng)導(dǎo)間績(jī)效溝通

對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源績(jī)效管理中也存在領(lǐng)導(dǎo)層與一線(xiàn)員工績(jī)效溝通效果不及時(shí)不到位的情況，績(jī)效溝通對(duì)于人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化具有十分重要的意義。好的績(jī)效溝通可以讓績(jī)效管理在具體實(shí)施中考慮到各方面的利益，其貫徹執(zhí)行更為水到渠成。而部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與一線(xiàn)員工缺乏有效的績(jī)效溝通，實(shí)際績(jī)效管理執(zhí)行中，績(jī)效管理發(fā)生變形，影響最終的績(jī)效管理實(shí)效。有效的績(jī)效溝通需要多方面的努力。對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須重視績(jī)效溝通，以思想上的重視帶動(dòng)溝通策略的調(diào)整與落實(shí)，反過(guò)來(lái)也助推溝通渠道的完善。供電企業(yè)通過(guò)提高與一線(xiàn)人員的績(jī)效溝通效果，可以對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生明確的引導(dǎo)力，績(jī)效溝通也更為良性，增加企業(yè)管理人員與基層員工的聯(lián)系，在績(jī)效溝通得以強(qiáng)化的基礎(chǔ)上，營(yíng)造供電企業(yè)的績(jī)效文化，優(yōu)化供電企業(yè)的績(jī)效管理。

4 結(jié)語(yǔ)

科學(xué)合理的績(jī)效管理是最能激發(fā)員工工作積極性的，并且積極助推企業(yè)的發(fā)展。而績(jī)效管理不到位，很容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理的混亂，員工不認(rèn)可，績(jī)效管理難度大，管理效果差?；诖宋覀儽仨氈匾暡⒉粩鄰?qiáng)化供電企業(yè)人力資源績(jī)效管理。這是電力改革的客觀(guān)要求，也是供電企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得一席之地的關(guān)鍵。認(rèn)識(shí)到當(dāng)前供電企業(yè)人力資源績(jī)效管理的不足，才能實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)績(jī)效管理的改革優(yōu)化。

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