論中小企業(yè)績效管理的誤區(qū)與對策

孫朝輝，羅亮梅

(1.中山大學南方學院 商學院，廣州 510970；2.中山大學新華學院 公共治理學院，廣州 510520)

縱觀我國中小企業(yè)整個績效管理的發(fā)展歷程，可以看到中國中小企業(yè)已經逐步認識到員工績效的高低與企業(yè)發(fā)展有著至關重要的關系，并且目前企業(yè)也在尋求各種提高員工績效的方法和措施，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，提升企業(yè)自身的核心競爭力[1]。然而，關于績效管理，不少中小企業(yè)仍然對其有極大的誤區(qū)，導致企業(yè)無法正視問題，或者沒有解決問題的辦法，影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應正確認識錯誤所在，并且尋求相應的解決對策，從而優(yōu)化績效管理，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1 績效管理現狀與意義

1.1 現狀

國內許多學者已經開始關注企業(yè)績效管理方面的相關問題，但總體上看，國內績效管理理論相較于西方績效管理理論缺乏成熟度，多為沿用西方理論和實踐基礎。第一，雖然有些企業(yè)已經建立起自己的績效管理體系，但在實際運用中的效果欠佳，主要是由于在借鑒國外先進績效管理經驗時，中小企業(yè)無法結合中國本土現狀來最大程度地將其理解和運用。第二，中國企業(yè)自身的績效管理體系存在著各式各樣的問題，企業(yè)自身的管理方式與國外企業(yè)存在差別，較難與國外績效管理融合[2]。績效管理未能和我國企業(yè)的文化背景具體情況相結合，使得績效管理在企業(yè)中的效果不佳，造成企業(yè)對其產生質疑。第三，管理者對于績效管理認識程度不高，無法正確將其運用到公司的運作管理中，或者單純地將績效考核等同于績效管理，從而忽視了績效管理體系中的其余部分，這使得績效管理無法運用到企業(yè)中。

1.2 意義

作為人力資源的核心職能，績效管理對企業(yè)而言具有極其重要的作用。

1.2.1 績效管理促進組織和個人績效的提升

組織績效是以個人績效為基礎而構成的，有效的績效管理體系能夠提升員工的工作績效，進而促使組織績效得以提升?？冃Ч芾硗ㄟ^設定科學、客觀、合理的各項組織目標與個人目標，為員工指明奮斗方向，開拓前進路徑，使員工行為和方向與企業(yè)目標相一致，從而促使企業(yè)更好地達成自身目標。同時，在一定程度上提高員工滿意程度，員工通過自身努力能夠實現更好的績效來獲得較好的生活保障，這不僅提高了他們的經濟生活滿意度，而且提高了他們的工作成就感和自我實現的滿意度。

績效管理經過對員工進行篩選與辨別，使得優(yōu)異的人才脫穎而出的同時，還能發(fā)現不適合的人員，對不適合人員進行調配或者淘汰，使得企業(yè)能夠高效發(fā)展。通過績效管理，使員工擁有危機意識，促使內部人才得到成長和進步，企業(yè)可以最高效地將員工在不同領域的才能挖掘出來，而且能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源滿足企業(yè)發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。

1.2.2 績效管理提高計劃管理的有效性和管理者的管理水平

績效管理首先是績效計劃，績效計劃是整個績效管理系統的起點，通過上級和員工的共同討論來完成指定績效計劃的任務，確定績效考核的目標和周期。因此，有效的績效管理體系能夠更好地指導績效計劃的制定與實施， 它包括：反饋體系，保證計劃實施過程的反饋信息對計劃進行及時的調整；評估階段，對結果進行評估，尋找原因，改善管理計劃。

績效管理強迫各部門主管及管理人員制定出科學合理的工作計劃目標，對員工工作進行剖析與評價，幫助員工提高工作績效，這就需要管理人員熟知績效管理的四項流程，了解其中的相互作用關系，從而規(guī)范管理者的行為并提高管理者的績效管理意識，提升其管理水平。

2 中小企業(yè)績效管理誤區(qū)

2.1 績效管理不等于績效考核

目前，許多中小企業(yè)仍然保留著錯誤或落后的管理觀念，管理者為了獲得更多收益，單純以考核結果來決定員工的薪酬、獎金、職位等，形成了思維方式的局限性，管理者希望通過績效管理來提高公司的競爭力，卻錯將績效管理等同于績效考核。企業(yè)管理者沒有真正理解績效管理體系，沒有視其為一個系統，而是將其簡單地誤認為考核評估。

績效管理是指管理者制定績效目標，并為完成目標與員工進行績效計劃、績效監(jiān)管、績效考核、績效反饋的過程，其重點在于目標的完成、溝通聯系員工、以長遠的目光達成績效，獲得成功。而績效考核只是績效管理的一個核心組成部分，兩者不能完全等同，表現為相包容的關系?？冃Э己耸轻槍T工的工作完成程度與完成質量作出相應的評價，其目的是為了發(fā)揮員工的積極性，挖掘員工的潛力，以實現員工與企業(yè)的共同發(fā)展，但管理者往往將其目光局限于績效考核的設計，而忽視了其他組成部分。

然而，在目標達成的過程中，并不能單單局限于對員工的高要求。嚴苛的績效考核并不能使得企業(yè)獲得更多的利益，有時會適得其反?？冃Ч芾砝響嗟仃P注績效的設計與計劃、績效實施過程中的監(jiān)管、績效周期結束的反饋等，再通過反饋、培訓，指導員工的工作，提供充分有效的幫助與支持，幫助員工達成績效目標，促使企業(yè)能夠更快地完成企業(yè)績效目標。

2.2 注重個人績效，忽視團隊價值

不少中小企業(yè)員工，雖未達到績效考核目標，卻獲得了更多的薪酬、獎金、升遷機會，他們只重視自身績效目標是否實現，并不在乎團體的價值使命。這種因為績效管理會導致同事之間的互相爭斗、漠不關心甚至陷害同事，以達到自身目標的實現。這種行為嚴重破壞了員工之間的友誼，影響了企業(yè)的團結氛圍，極大地削弱了組織的戰(zhàn)斗力和企業(yè)的競爭力。

企業(yè)的成功靠團隊，而不是靠個人[3]。在績效管理問題上，一個企業(yè)如果失去自身的團隊價值，員工之間心思各異、貌合神離，就如同一盤散沙，很難團結一致，為公司利益發(fā)揮各自潛能，謀求更好的發(fā)展。因此，企業(yè)過于關注個人績效的考核而忽視團隊價值，將會影響企業(yè)的進步與創(chuàng)新。例如：某公司一年前招聘了一名汽車配件工程師，以攻克公司生產過程中的難題，該工程師工作中表現優(yōu)異，在年終考核中獲得93分(滿分100分)，排在同崗位員工的第一名，公司領導打算提升他為技術部主任[4]155，但人力資源部在對其績效考核進行評價分析時發(fā)現，他年內并沒有著手做任何一項重要項目，而是完成了兩項不很重要的工作，而且在工作中他對其他事情漠不關心，也不愿意分享自己的技術，很少幫助他人。后來人力資源部找他談話，才知道該工程師認為：“公司根據考核得分進行獎勵，他只做容易得分的工作，而且不讓其他人獲得技術以免自己工作被搶，得分減少?！盵4]156從這個案例中，我們可以清晰地看出，由于公司過于重視個人績效的結果，導致員工只關注自己本身如何獲得高分數、獲得高獎勵，對身邊團隊成員不愿理會，更不愿給予幫助，這樣不利于企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。員工們若總是傾向于完成個人認為對自己有利、簡單且易完成的項目，那么具有挑戰(zhàn)性的項目將無人推進，團隊也就無法得到發(fā)展、技術也無法得到創(chuàng)新，不利于公司的長足發(fā)展。

2.3 管理者過度關注結果，忽視過程

考核的進程最終產生一定的結果，過程如何進行將對個人的績效產生影響?？己艘怨ぷ鞒晒麨閷?，只關注結果的績效考核和只注重任務的最終業(yè)績，雖然能夠營造較為理性的工作氛圍，但過度關注結果，忽視過程，會導致管理者和員工都過于注重短期利益，漠視長遠目標，無法培養(yǎng)員工在工作過程中的處事能力。關注過程的績效考核更符合人情，以人為本、科學的考評，能夠關注員工的工作情況和工作態(tài)度，能夠觀察到員工的工作行為和工作能力。

過于注重結果只會讓員工之間的競爭更為激烈，甚至出現過激行為，這樣所得到的結果也并不真實可靠；團隊之間也會互相爭斗，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

2.4 忽視員工的參與和溝通

許多中小企業(yè)中，員工缺乏對績效管理體系的了解，更無法全面入地理解績效管理體系設立的重要性與必要性。如果員工無法對績效考核的方式、考核指標、考核結果等問題有所了解，那么，他們很難全身心地投入工作，而且績效管理也無法發(fā)揮作用。

管理者不能草率地對員工的能力下否定性結論，不能過于獨斷，更不能單憑一次過錯或者失誤就否定該員工在企業(yè)所做的奉獻與未來可能創(chuàng)造的價值。其實，在很大程度上，績效考核的結果不能表明一切，管理者需要深入了解并且聽從員工意見，結合員工在完成任務時所面臨的問題，適當地改善績效考核指標、方式等。員工是企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)能否實現績效目標離不開員工的努力，企業(yè)能夠持久發(fā)展、有所創(chuàng)新，也離不開員工的進步。在實施績效管理的過程中，員工可能會遇到各式各樣的問題，績效管理的相關內容也許會有不合理之處，這就需要管理者與員工之間能夠進行溝通、協商，員工能夠及時向主管反映問題，主管也能夠通過溝通了解員工的工作狀況，并且及時發(fā)現問題、解決問題，確保員工能夠更高效地完成績效目標。

華為集團在全國工商聯發(fā)布的“2016中國民營企業(yè)500強”榜單中以3950.09億的年營業(yè)收入位居榜首[4]154。其秘訣在何處呢？華為集團總裁任正非，注重人才管理，通過與員工的廣泛溝通，協調企業(yè)內管理者與員工間的關系，華為的員工能夠享有股份，使得其有主人翁精神，員工能夠更加投入到工作中。企業(yè)管理的核心就是對人的管理，為了達成企業(yè)的績效目標，應該幫助員工達到其個人的績效目標。管理者與員工之間的平等溝通，能夠化解下屬的怨氣與消極情緒，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)其歸屬感。因此，員工參與績效管理不僅能落實績效考核的實施，也能讓管理者發(fā)現存在的問題，及時解決問題，加速達成績效目標，獲得更大的利潤。

2.5 追求完美反自困

許多中小企業(yè)希望通過建立一個完美的績效管理體系，使員工能夠按照績效目標前進，從而達成目標。然而，如果一開始就設定高標準，那么，實施起來必定困難重重，管理者再因此逐漸降低標準，這樣既不能達成目標又會打擊員工的積極性，使員工不再重視績效管理，績效管理體系就會形同虛設。相反，如果一開始設立一個合適的目標，既不過分夸大又具有挑戰(zhàn)性，這樣既能促進企發(fā)展，也能夠增強員工的積極性。企業(yè)不能一味地想要在初期就達到最終目標，過高的標準只會消磨人的意志和積極性，而適當的目標則會給予鼓勵與支持，有時候過于追求完美反而會使自身陷入困境，無法得到提升，而一步一個腳印地改善而逐漸趨于完美，則是企業(yè)需要為之奮斗的目標，績效管理沒有最完美的模板，只有最適合自身的方式。

近些年，由于不少績效管理理念被引入到各個企業(yè)中，如360度考核、末位排序法等，每一種理念都有其相應的企業(yè)文化與環(huán)境。企業(yè)盲目地追求時髦的績效管理理念，盲目引進不適合本公司的企業(yè)文化，最終會導致績效管理改革失敗。

3 中小企業(yè)績效管理對策

3.1 樹立正確的績效管理觀念

績效，在管理學層面上，可以分為組織績效與個人績效，個人績效的實現促進組織績效的達成?？冃Ч芾砟軌虬褑T工的作為與組織的戰(zhàn)略目標聯系在一起，通過提高員工的個人績效來提高組織績效，實現組織戰(zhàn)略目標。

改變觀念，績效管理不僅與管理者相關，也需要員工的參與。彼得·德魯克曾說過：“企業(yè)只有一項真正的資源——人?！盵5]企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展壯大，離不開員工的支持與努力，因此要讓員工參與組織實現目標的績效管理，讓大家都有發(fā)言權，讓績效考核透明化。只有員工投入績效管理的過程，才能更及時地發(fā)現問題、解決問題，使得績效考核更為合理，績效管理更為完善。績效評估不能單純地依靠獎懲來進行，因其目的是培養(yǎng)和開發(fā)員工的潛能，提高員工的積極性，績效考核只是一項措施，其最終目的不在于考核的結果，而在于實現組織目標和提升員工的個人能力。尊重每個員工的發(fā)言權，并要參考其意見，以此保證績效考核的公平、公正、公開。

管理者需普及績效管理觀念，績效管理不單單是人力資源部門的工作內容，而是與企業(yè)內的所有部門息息相關。其他部門的管理者對于績效考核存有抵觸心理，執(zhí)行力度不高，使得績效管理結果缺乏可信度和有效性。其實，建立高績效的組織文化，是企業(yè)高層到每一位員工的責任，離開了部門管理者與員工的支撐，即使人力資源部推動的績效管理再完善也注定失敗。因此，企業(yè)需要將績效管理的思想普及到各個部門，并加強部門管理者的績效管理理念的培訓宣傳。針對員工，需要讓他們了解績效管理的益處，只有當其愿意接受，才能更好地配合上級管理者的工作，做好有效的溝通與反饋，使得績效管理能夠得到有效實施。

管理理念對于組織目標的實現起著至關重要的作用，陳舊、僵硬的管理理念是績效管理實施的絆腳石，會阻礙企業(yè)目標的實現，這就需要我們樹立正確的績效管理觀念。高效、創(chuàng)新性的管理理念能夠促進績效管理目標落到實處，并發(fā)揮作用。

3.2 管理者的介入與輔導

在推進科學的績效管理過程中，企業(yè)管理者需要深度介入其中，不能簡單地將其作為一項單純的任務交給人力資源部操作，管理者的介入能讓績效管理走向正確的道路。

管理者需要研究并確定企業(yè)的戰(zhàn)略路徑，分解企業(yè)的績效目標，這些都需要管理者的介入[6]68。管理者作為企業(yè)的高層領導人，需要明確路徑、方向，帶領員工一同朝著戰(zhàn)略目標前進。例如：寶潔公司長期以來的定位在于銷售中低端產品，但由于人們的消費水平日益提高，人們的生活水平也有所改善，中低端產品不再是人們的選擇，此時寶潔公司的管理者及時重新研究確定戰(zhàn)略目標，開創(chuàng)高端產品，避免客源大量流失。在明確績效目標后，還需要對績效目標進行有效的分解，使其落實到每一位員工身上，按照員工的個性特質達成自身的績效目標，從而促使組織績效目標的實現。所以，在確定績效管理體系之前，深入討論明確戰(zhàn)略路徑，并將績效目標有效分解是極其重要的。

此外，管理者不能單純地介入其中，還需要對員工進行輔導。管理者需要懂得如何進行輔導，在分配輔導工作時，需要審慎，可以適當將輔導工作分配給下屬，讓下屬進行高效的輔導工作，懂得擇機授權。同時，要注意輔導時的氛圍，當經理、主管能夠營造有利于學習的氛圍時，輔導效果會大大加強。當然，在輔導過程中最忌諱的是犯錯，身為管理者，應該做到耐心聆聽，從而給出恰到好處的教誨，不能讓下屬有抵觸心理，輔助他們從更深層次理解績效管理的設立理念，并使之得到有效實施。

3.3 立足當下，著眼未來

企業(yè)極其容易被績效管理的錯誤推進方式帶入巨大的誤區(qū)。管理者與員工過度關注績效考核的結果，往往導致其過于追求短期的效益，而忽視長遠的利益。索尼公司前常務董事天外伺朗以自身的感受與經歷描述了索尼公司績效管理的前后反差?！耙驗橐己藰I(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現的低目標……因實行績效主義，索尼公司內追求眼前利益的風氣逐漸蔓延?！盵6]69索尼公司不僅對每個人進行考核，還對每個業(yè)務部門進行經濟考核，最終導致的結果是，業(yè)務部門相互拆臺，想方設法從公司整體利益中為自己部門多撈好處。

索尼公司實施績效管理卻沒能獲得較好的收益，反而讓企業(yè)日益衰落，原因在于索尼公司的績效管理只注重眼前的業(yè)績，部門之間相互競爭，為了獲得績效而不顧企業(yè)的長期發(fā)展，使得企業(yè)的績效管理工作與長期目標脫節(jié)，打破了短期效益與長期效益之間的平衡。一個企業(yè)若想獲得長遠的發(fā)展，必須先制訂一個長遠的績效規(guī)劃目標，再將其分成各個短期目標，這樣不僅能完成每個階段的績效目標，也能逐步完成長遠的戰(zhàn)略目標。企業(yè)需要將兩者相互結合，以短期目標的實現促使長期目標的實現，長期目標引領短期目標，做到兩者的均衡發(fā)展，才能使企業(yè)立足于當下，在未來也能夠蓬勃發(fā)展。

3.4 建立健全績效反饋機制

績效反饋是上級就績效考核結果與員工之間進行面對面的溝通，指出員工在績效考核期間存在的問題，并且一同商量績效管理的改進計劃?？冃Х答佒攸c在于溝通，管理者通過與員工的溝通對績效考核結果進行分析，從中認識、確認員工的優(yōu)缺點，幫助員工明確自身定位，改掉缺點，并使員工清晰地知道企業(yè)下一階段確定的短期績效目標，提高員工對企業(yè)的歸屬感，建立起彼此信任的基礎。

建立健全績效反饋機制，應該做到反饋及時。(1)在考核結束后，管理者應當立即把績效考核結果對員工進行反饋，讓員工知道自己的不足所在，幫助員工解決工作中存在的問題，促使他們在今后的工作中能有所改進，減少同類問題的再次出現；(2)反饋時，應該具體問題具體分析，需要明確說明不足之處，不能概括性總結；(3)反饋后，管理者要幫助員工尋找方法與原因，并提出建議，制定改進計劃，明確目標；(4)管理者需要公平、公正地對待每一位員工，需要毫無保留地協助員工改正錯誤。在反饋中的說話技巧也是極其重要的，需要建立融洽的談話氛圍、注意言語，不能打擊到員工的自信心，避免引起他們的反感與不滿。管理者若能做好反饋工作，將有利于績效管理的實施，也有利于加強管理者在企業(yè)中的威信與信任度。

4 結語

績效管理是由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核、績效反饋組成的一個系統，在人力資源管理活動中起著至關重要的作用[10]。良好的績效管理能夠激勵員工，使員工能夠發(fā)揮所能，結合組織績效目標來實現個人績效目標，提升企業(yè)的文化層次，提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)占據市場優(yōu)勢。中小企業(yè)在實施績效管理時，必須結合自身實際情況，深刻認識績效管理的重要性，樹立正確的績效管理觀念，注重與員工之間的不斷溝通，形成良好的關系，構建和諧的企業(yè)文化，使得企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中頑強地生存與發(fā)展下去。