領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往對新生代員工旺盛工作的影響研究
——組織支持感的多重中介效應(yīng)

(1.東華大學(xué)管理學(xué)院，上海200051；2.無錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理學(xué)院，江蘇無錫214121)

一、引言及文獻綜述

“中華民族偉大復(fù)興終將在廣大青年的接力奮斗中變?yōu)楝F(xiàn)實”，而越“接近實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的目標(biāo)”，越需要青年這一“社會上最富活力、最具創(chuàng)造性的群體”，“把學(xué)習(xí)作為首要任務(wù)”，“讓勤奮學(xué)習(xí)成為青春遠航的動力”[1]。因此，如何有效衡量以青年為代表的新生代員工，在工作中感受到充滿活力與不斷學(xué)習(xí)的積極狀態(tài)，并且在有效衡量的基礎(chǔ)上，去激勵他們更多的處于這一積極狀態(tài)，不僅是以人為本的“經(jīng)濟新常態(tài)”下，企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，也將使“實現(xiàn)我們的發(fā)展目標(biāo)就有源源不斷的強大力量”。

從員工角度來看，工作中充滿活力和不斷學(xué)習(xí)是一種內(nèi)在感受到的積極主觀狀態(tài)。而新生代員工自我意識突出，不愿被動接受標(biāo)準(zhǔn)，更習(xí)慣從自我角度思考的特點，使得從主觀角度有效衡量工作狀態(tài)，變得更加重要[2]。但當(dāng)前對員工工作狀態(tài)的理論研究，主要從行為或結(jié)果等客觀角度進行，缺少從員工感受和體驗等主觀角度的研究[3]。

此外，對員工工作狀態(tài)的理論研究，在富士康“十三”連跳等重大負面事件的沖擊下，多從消極方面展開，更關(guān)注如何防止新生代員工進入消極狀態(tài)，以及如何解決消極狀態(tài)所帶來的諸多問題。而對于如何更好地使員工感受到積極的工作狀態(tài)，缺少相應(yīng)的理論研究[4]，也使得對企業(yè)管理實踐缺少有效指導(dǎo)。正如已成功邁入世界500強的華為公司董事長任正非所言，如何讓員工“積極、開放、正派地面對人生”“思考再三，不得其解”[5]。

針對上述問題，本研究首先創(chuàng)新性地引入積極組織管理理論中的旺盛工作，從主觀角度衡量新生代員工的積極狀態(tài)。旺盛工作是員工在工作中，主觀上同時體驗到活力和學(xué)習(xí)的積極狀態(tài)，可衡量新生代員工在工作中進步和發(fā)展的程度，符合新生代員工自我意識突出，更加關(guān)注自己的主觀感受和體驗的特點[6]。其次，在對員工旺盛工作的影響方面，本研究基于旺盛工作可管理開發(fā)的人格狀態(tài)屬性，從社會交換的視角，引入領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和組織支持感，研究旺盛工作的影響機制。這與當(dāng)前西方基于自我決定論的社會嵌入模型，強調(diào)內(nèi)在因素影響的研究，存在較大的不同。對組織如何通過外部情境因素，有效地正向影響員工旺盛工作，更加具有理論和實踐意義。而且，這兩方面的社會交換，符合新生代員工強調(diào)主觀感受等特點，需要領(lǐng)導(dǎo)者從之前固定、統(tǒng)一的單向領(lǐng)導(dǎo)行為，轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)、個性的交換關(guān)系[7]，以及組織從單方面要求員工忠誠和盡責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工表現(xiàn)出認同和關(guān)心，并使其感受到支持感[8]。最后，本研究針對新生代員工對組織需求變化較大，感受到的組織支持感也更復(fù)雜的情況下，將組織支持感中的利益關(guān)心、價值認同和工作支持三方面，對應(yīng)ERG需求理論中生存、關(guān)系和成長三個不同的層次[9]，形成多重中介效應(yīng)，分析不同支持感之間的相互關(guān)系，以及對新生代員工旺盛工作的不同影響，以更好地指導(dǎo)組織激勵員工旺盛工作的實踐工作。希望本研究的發(fā)現(xiàn)，能夠?qū)鴥?nèi)研究者提供一定的參考，共同促進新生代員工旺盛工作研究的發(fā)展。

二、相關(guān)研究述評

(一)新生代員工的旺盛工作

中國新生代員工出生于改革開放后，社會穩(wěn)定，經(jīng)濟發(fā)展，物質(zhì)豐富，而且多為獨生子女，具有自我意識突出，主觀性強等特點。他們在工作中既愿意積極思考，主動學(xué)習(xí)，也容易感受到挫折和壓力，使活力下滑，學(xué)習(xí)停滯[10]。當(dāng)前，新生代員工已經(jīng)成為職場中堅力量，他們在工作中感受到充滿活力并不斷學(xué)習(xí)的積極狀態(tài)，將是組織獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵[11]。

雖然從主觀角度進行狀態(tài)衡量，符合新生代員工自我意識強、不愿被動接受標(biāo)準(zhǔn)、更關(guān)注自身主觀感受的特點，但當(dāng)前對新生代員工工作狀態(tài)的理論研究，更多是從行為或結(jié)果等客觀視角展開，缺少從主觀角度對工作狀態(tài)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。而且，新生代員工因為組織環(huán)境競爭加劇和自身工作壓力增大，帶來績效下降、缺勤、倦怠和流失等一系列現(xiàn)實管理問題，使當(dāng)前的研究更關(guān)注消極方面，缺少對積極組織管理視角的研究[12]。因此，本研究引入積極組織管理理論中的旺盛工作，從主觀、積極視角來衡量新生代員工的工作狀態(tài)。

旺盛工作是Spreitzer等(2005)[13]通過大量定性研究和跨領(lǐng)域文獻分析，所提出的一個積極組織管理構(gòu)念，是個體從主觀角度，既感受到情緒上充滿活力(Vitality)，又體驗到認知上不斷學(xué)習(xí)(Learning)的一種積極狀態(tài)。這種狀態(tài)可以有效地衡量員工在積極方向自我成長和發(fā)展的程度，并且可追求和可衡量[14]。當(dāng)員工感受到旺盛工作時，能夠給組織和個體帶來的一系列的積極影響。因此，旺盛工作構(gòu)念的提出，為員工感知自我成長和進步提供了一種新的檢測工具，不僅對于組織，還是對于員工本身，都有積極的意義，成為管理學(xué)研究的新熱點[15]。而且，旺盛工作中的活力和學(xué)習(xí)，不僅體現(xiàn)了情感和認知兩大主觀體驗方面，構(gòu)成員工工作心理發(fā)展過程當(dāng)中的基本要求，還都是新生代員工在工作中追求的重要目標(biāo)，再加上旺盛工作聚焦于工作場所，使它比心盛(Flourishing)、心流(Flow)和主觀幸福感(Subjective Well-being)等主觀積極構(gòu)念，更適合作為員工的工作狀態(tài)的主觀衡量標(biāo)準(zhǔn)。

但旺盛工作不僅要求員工感受到活力和學(xué)習(xí)，而且強調(diào)這兩個方面要同時存在。只有當(dāng)員工主觀上同時感受到充分的活力和學(xué)習(xí)時，員工才是旺盛工作，僅有一項，并不符合旺盛工作的標(biāo)準(zhǔn)。這也使得，員工旺盛工作的影響和提升存在更大的難度。當(dāng)前在員工旺盛工作的影響方面，主要以社會嵌入和自我成長等模型為主。但這些模型主要基于自我決定論，缺少對外部組織情境通過與員工的交換關(guān)系，對旺盛工作帶來直接影響的分析[16]。而且，雖然國內(nèi)的學(xué)者已經(jīng)將旺盛工作構(gòu)念引入國內(nèi)，并開始相關(guān)研究，但整體研究還處于初級階段，缺乏旺盛工作的前因影響機制，以及相關(guān)的實證研究[17]。因此，本文在東西方社會文化情境存在較大差異，而旺盛工作又受情境顯著影響的情況下[18]，針對中國情境下的新生代員工，基于社會交換視角，研究領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和組織支持感將如何影響旺盛工作。

(二)領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往對旺盛工作的影響

交換關(guān)系主要可分為經(jīng)濟交換和社會交換。經(jīng)濟交換以物質(zhì)金錢為主，關(guān)注短期利益得失。而社會交換往往以信任和支持為基礎(chǔ)，強調(diào)長期和共贏。管理實踐當(dāng)中，代表員工與領(lǐng)導(dǎo)交往關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往(Leader-Member Exchange)，體現(xiàn)員工和組織之間有關(guān)系的組織支持感(Perceived Organizational Support)，都屬于社會交換的范疇[19]。其中，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往由Graen和Dansereau等(1975)[20]基于社會交換理論和角色承擔(dān)理論提出。它改變均衡領(lǐng)導(dǎo)假設(shè)(Average Leadership Style)，用動態(tài)、差異的視角，研究領(lǐng)導(dǎo)與員工在情感和自愿的基礎(chǔ)上建立的二元關(guān)系。在領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往中，因為領(lǐng)導(dǎo)者時間與精力有限，會使得領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的能力、信任度、責(zé)任心以及與自己的相似性等方面，與員工建立親疏有別的關(guān)系交往，并按照交往質(zhì)量的高低形成圈內(nèi)和圈外成員[21]。領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往在提出后成為組織行為學(xué)家研究的重點，也成為了組織中重要的社會交換關(guān)系。

當(dāng)今組織扁平化導(dǎo)致管理幅度加大，新生代員工自我意識強使管理變難，領(lǐng)導(dǎo)的資源和精力變得更加有限，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往體現(xiàn)的差異管理具有重要的意義[22]。而且，新生代員工強烈的自我意識，復(fù)雜的綜合需求，使得領(lǐng)導(dǎo)要與他們之間形成較好的交換關(guān)系，并對旺盛工作產(chǎn)生正向影響，需要從情感(Affect)、貢獻(Contribution)、忠誠(Loyalty)和專業(yè)尊敬(Professional respect)等多個維度共同進行[23]。具體來看，領(lǐng)導(dǎo)與員工濃厚的情感關(guān)系，是領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往的核心力量，將對同屬情感范疇的員工活力，產(chǎn)生直接而強烈的影響；忠誠所帶來的信任和支持，會更加加深雙方的關(guān)系，進而使員工更有活力；貢獻使得員工獲得更多的成就感，使得員工感受到學(xué)習(xí)和成長；而專業(yè)尊敬可以讓員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生專業(yè)方面的認同，進而從領(lǐng)導(dǎo)身上進行更多的專業(yè)的學(xué)習(xí)并取得進步[24]。

整體來看，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往通過與新生代員工在情感、貢獻、忠誠和專業(yè)尊敬等方面進行的社會交換，一方面使員工的態(tài)度、行為和績效等客觀表現(xiàn)得到提升[25]，另外也使得員工主觀感受到的積極狀態(tài)得到強化[26]，對認知、情緒等方面的積極狀態(tài)產(chǎn)生影響，讓員工感受到更好的活力和學(xué)習(xí)，從而綜合提升員工旺盛工作。而且，員工與領(lǐng)導(dǎo)間關(guān)系交往的加強，不僅通過社會交換的作用，使得員工體驗到更積極的狀態(tài)，而且，員工更好的積極狀態(tài)，以及由其帶來的態(tài)度、行為和績效提升，又更好地吸引領(lǐng)導(dǎo)的注意力，從而獲得更好的關(guān)系交往，進而呈現(xiàn)循環(huán)提升的正向影響關(guān)系[27]。

本研究引入領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往，分析其對新生代員工旺盛工作的作用，并提出第一個研究假設(shè)。

H1領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往對新生代員工旺盛工作具有正向影響。

組織支持感體現(xiàn)出員工與組織進行的社會交換，也是組織支持理論(Organizational Support Theory)的重要內(nèi)容，是Eisenberger等(1986)[28]整合社會交換理論和互惠原則，并將組織擬人化后所發(fā)展的構(gòu)念，代表員工對組織支持的整體性感知。組織支持感不僅強調(diào)組織需要對員工做出承諾，重視員工做出的貢獻，滿足員工的情感需求，而且要讓員工感受到這些重視和滿足[29]。組織支持感的提出，不僅彌補了傳統(tǒng)組織行為研究的理論空白，還改變了人們對于組織與員工關(guān)系的刻板觀念，從員工被單方面要求對組織表現(xiàn)出忠誠和貢獻，轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工作為交換，要求組織表現(xiàn)出對他們的重視和支持[30]，越來越成為影響員工工作狀態(tài)的重要因素，受到了廣泛地關(guān)注和重視。

組織支持感是在滿足員工需求的基礎(chǔ)上實現(xiàn)的，而新生代員工的需求，又表現(xiàn)出復(fù)雜綜合的特點。因此，本研究基于ERG需求理論，來對新生代員工需求進行分層研究。雖然在當(dāng)前的激勵理論當(dāng)中，馬斯洛需求理論具有更大的知名度。而且Aldsrfer(1969)[31]提出的ERG需求理論，并未脫離馬斯洛需求理論的范疇，且兩者的內(nèi)容有一定的對應(yīng)性。但在內(nèi)在邏輯關(guān)系上，兩者卻有較大的本質(zhì)區(qū)別。馬斯洛強調(diào)需求層次的剛性階梯上升原則，而ERG需求理論卻相對局限性較小，雖然也認為低層次需求是高層次需求的基礎(chǔ)，并對高層次需求產(chǎn)生正向影響，但提出因為員工的需要存在多樣性，可針對任何需要進行激勵，甚至可以同時進行[32]。這也與中國企業(yè)實踐中，對新生代員工的組織激勵，往往表現(xiàn)為同時滿足低層次和高層次需要的實踐現(xiàn)象吻合[33]。

針對不同層次的需求，國內(nèi)學(xué)者凌文輇等(2006)[34]通過研究后提出，中國情境下員工感受到的組織支持感，分為利益關(guān)心、價值認同和工作支持三個維度，分別對應(yīng)ERG需求理論當(dāng)中，從低到高的生存、關(guān)系和成長三個層次需求?；谛枨髮哟伍g低層次需求對高層次需求的正向影響，本研究認為，組織支持感的三個維度，也存在同樣的影響關(guān)系，即滿足低層次需求的支持感正向影響滿足高層次需求的支持感。在此基礎(chǔ)上，本文提出假設(shè)以下假設(shè)。

H2組織支持感中滿足低層次需求的支持感正向影響滿足高層次需求的支持感。

H2a利益關(guān)心對價值認同具有正向影響。

H2b利益關(guān)心對工作支持具有正向影響。

H2c價值認同對工作支持具有正向影響。

此外，組織支持感是在員工將組織進行擬人化后所產(chǎn)生的感受。而在擬人化過程中，員工往往會把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)成組織擬人化的代表，這使得領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往的加強，會讓員工產(chǎn)生更多的組織支持感[35]。而員工組織支持感的增加，使員工的需要得到滿足，從而起到良好的激勵作用，使員工產(chǎn)生更多積極的活力情緒和學(xué)習(xí)體驗，處于更好的旺盛工作狀態(tài)[36]。從而，使得組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往與旺盛工作間起到中介作用。而且，組織支持感當(dāng)中利益關(guān)心、價值認同和工作支持三個方面，對應(yīng)員工需求層次的差異，以及由此產(chǎn)生激勵作用大小的不同，可能使得組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和旺盛工作間，不僅發(fā)揮中介效應(yīng)，而且為多重中介效應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，本研究提出如下假設(shè)。

H3組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和新生代員工旺盛工作起到復(fù)合多重中介作用。

H3a利益關(guān)心對領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和新生代員工旺盛工作起中介作用。

H3b價值認同對領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和新生代員工旺盛工作起中介作用。

H3c工作支持對領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和新生代員工旺盛工作起中介作用。

盡管利益關(guān)心、價值認同和工作支持一起起到多重中介效用，但對旺盛工作的影響可能卻并不相同。旺盛工作是一種積極的心理狀態(tài)，應(yīng)該更容易受到高層次激勵因素的影響。利益關(guān)心、價值認同和工作支持滿足不同的需求層次，形成不同的激勵層次，從而對員工旺盛工作起到不同的激勵作用。具體來看，可能會呈現(xiàn)所滿足的需求層次越高，激勵效果越明顯的特點。在此基礎(chǔ)上，本研究形成如下假設(shè)。

H4滿足越高層次需求的組織支持感對新生代員工旺盛工作的正向影響作用越大。

H4a工作支持大于價值認同對旺盛工作的正向影響作用。

H4b工作支持大于利益關(guān)心對旺盛工作的正向影響作用。

H4c價值認同大于利益關(guān)心對旺盛工作的正向影響作用。

三、研究方案設(shè)計

(一)量表設(shè)計

本研究中，旺盛工作量表借鑒Porath、Spreitzer(2012)[15]通過參加工作的青年學(xué)生和MBA等數(shù)據(jù)所開發(fā)的量表，與本文研究對象新生代員工有較高程度的一致性。量表共有10個題目分別測量活力和學(xué)習(xí)，而且分別設(shè)置一個反向題目。在此基礎(chǔ)上，本研究先對量表進行“雙向翻譯”(two-way translation)，然后再與組織行為學(xué)領(lǐng)域的專家和學(xué)者進行溝通討論，最后在企業(yè)中以管理者和員工座談。通過這些方法，來保障量表符合國內(nèi)管理情境。

領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往量表采用國內(nèi)學(xué)者王輝、牛雄鷹等(2004)[23]在Liden和Maslyn 等(1998)開發(fā)的應(yīng)用較廣泛的情感、忠誠、貢獻和專業(yè)尊敬四維度量表基礎(chǔ)上，針對國內(nèi)情境修訂的四維度量表，將原來的每個維度3個題目增加為每個維度4個題目，在中國情境下具有良好的信效度。

組織支持感量表采用國內(nèi)學(xué)者凌文輇等(2006)[34]基于ERG需求理論開發(fā)的三維度量表，通過24道對代表生存、關(guān)系和成長需要的工作支持、利益關(guān)心和價值認同進行了測量，具有良好的信效度，比較適應(yīng)中國管理情境。

(二)小樣本預(yù)調(diào)研

本研究發(fā)放100份問卷進行小樣本預(yù)調(diào)研，三個量表全部使用李克特5分量表，從“1”到“5”表示 “非常不同意”“不同意”“一般”“同意”和“非常同意”。問卷共回收96份，除去無效及非新生代員工問卷外，剩余有效問卷89份，有效率89.0%。在回收問卷中，利用SPSS21軟件，使用糾正條款的總相關(guān)系數(shù)(CITC)、信度分析和探索性因子分析(EFA)來進行題目的篩選和檢驗。結(jié)果表明，量表信效度滿足分析標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往、組織支持感和旺盛工作三個量表的信度Cronbach’s α系數(shù)分別為0.896、0.877和0.842。

(三)大樣本正式調(diào)研

在正式調(diào)研中，本研究通過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、管理咨詢及在職學(xué)生等渠道收集多行業(yè)多企業(yè)新生代員工數(shù)據(jù)，共發(fā)放紙制形式問卷600份，回收527份，在將反向與正向答案內(nèi)容矛盾、內(nèi)容不完整、填寫規(guī)律性及連續(xù)5項以上相同等無效問卷刪除后，剩余問卷436份。因為本研究的研究對象為新生代員工，廣泛定義為出生于1980年以后，隨著改革開放成長起來的員工，所以本研究將問卷當(dāng)中出生時間早于1980年的問卷刪除，最后共得到本研究所需的新生代員工有效問卷371份，有效率為61.8%。

有效樣本中的人口統(tǒng)計學(xué)變量分布為：女性占56.9%，比重略大于男性的43.1%；年齡方面，再將新生代員工分為1980-1989年和1990年及以后員工，分別為42.9%和57.1%；受教育程度方面，專科占比最大，達47.4%，大學(xué)本科為24.5%，再加上碩士及以上的2.4%，占比高達74.4%，說明在新生代員工當(dāng)中，大多數(shù)受過較好的教育；在公司規(guī)模方面，除了100人以下的小公司占比較大達41.8%外，其他公司規(guī)模分布相差不大。職務(wù)方面，絕大部分為一般員工，占比65.8%，其次是基層管理者占比17.0%，說明本研究中的新生代員工整體來說，還是以基層員工和管理者為主。在當(dāng)前公司工作年限方面，本研究分別調(diào)研了員工的總工作年限和在當(dāng)前公司的工作年限，兩者占比有著較大的差異，總工作年限6-10年占比最高30.2%，而在公司工作占比最高的卻是1-3年的39.6%以及1年以下的29.4%，整體來看，總工作年限3年以上占比達63.9%，但在當(dāng)前公司工作超過3年的僅有31.0%，說明在本研究中的新生代員工，較高的流動性確實已經(jīng)屬于常態(tài)。在行業(yè)方面，主要以民營企業(yè)為主，另外存在部分自由職業(yè)者，也說明了新生代員工多元的就業(yè)取向。整體來看，樣本在員工性別、年齡、受教育程度、來公司工作年限、職務(wù)、公司模型和行業(yè)等人口特征方面，均有較好的覆蓋(詳見表1)。

表1 新生代員工有效樣本人口統(tǒng)計學(xué)變量

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)共同方法偏差分析

本研究中的旺盛工作是員工的主觀感受和體驗，其他變量也采用員工自己填寫的方式，所以盡管問卷中存在反向題目，設(shè)計時進行隨機分布，且在調(diào)研時采用匿名填寫，仍存在共同方法偏差影響的可能。因此，本研究進行Harman單因子檢驗法，通過將問卷所有題目進行單因素分析，來分析共同方法偏差影響的程度。通過分析結(jié)果可以看出，在解釋了62.648%的變異的特征值大于1的9個主成份當(dāng)中，單個成分最大解釋了30.811%的變異，占比不到50%，沒有達到產(chǎn)生較大影響的閾值范圍，所以本研究認為共同方法偏差不存在較大影響。

(二)信效度分析

本研究通過SPSS21和AMOS17進行數(shù)據(jù)的信度，以及結(jié)構(gòu)效度、區(qū)分效度等效度的分析。首先，信度方面領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往、組織支持感和旺盛工作的Cronbach’s α值為0.917、0.929和0.831，表現(xiàn)較好，KMO值分別為0.910, 0.909和0.811，而且巴特利特(Bartlett)球形檢驗也均符合要求且在0.01的水平上顯著，整體來看，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往、組織支持感和旺盛工作信度較好，且滿足進行進一步結(jié)構(gòu)方程分析的需求(詳見表2)。

表2信度及探索性因子分析

信度分類Cronbach’s αKMOBartlett球形檢驗近似卡方dfSig領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往情感0.884忠誠0.834貢獻0.812尊敬0.9050.9170.9103 475.6401200.000組織支持感利益關(guān)心0.898價值認同0.848工作支持0.7270.9290.9092 149.347910.000旺盛工作活力0.736學(xué)習(xí)0.7570.8310.8111 023.437280.000

其次，結(jié)構(gòu)效度通過構(gòu)念的驗證性因素分析(CFA)進行分析，數(shù)據(jù)擬合結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往的四因子模型、組織支持感的三因子模型和旺盛工作的二因子模型擬合較佳，表明各構(gòu)念的結(jié)構(gòu)效度符合要求(詳見表3)。

表3 構(gòu)念擬合指標(biāo)分析

最后，區(qū)分效度通過將領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往、組織支持感和旺盛工作三個構(gòu)念的題目打包后，建立三個構(gòu)念的基準(zhǔn)模型與構(gòu)念合并后的模型，再進行CFA分析并比對擬合結(jié)果進行分析。擬合指標(biāo)顯示，基準(zhǔn)模型明顯好于其他三個模型，這表明三個構(gòu)念間有較好的區(qū)分效度(詳見表4)。

表4 驗證性因子分析結(jié)果(N=371)

注：LMX代表領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往，POS代表組織支持感， TW代表旺盛工作。+代表潛變量進行合并。

(三)變量描述性統(tǒng)計

本研究的變量描述性統(tǒng)計通過把人口變量虛擬處理，再與領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往、組織支持感和旺盛工作進行相關(guān)系數(shù)分析來進行。從表5分析結(jié)果來看，除個別人口統(tǒng)計特征，如學(xué)歷與領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往(r=0.177，p<0.01)和組織支持感顯著(r=0.133，p<0.05)，職務(wù)與組織支持感(r=0.137，p<0.01)顯著正相關(guān)外，其他人口變量與研究構(gòu)念并沒有顯著影響，因此，本研究在構(gòu)建多重中介效應(yīng)模型時，不再考慮人口統(tǒng)計特征所帶來的影響。領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往與組織支持感(r=0.613，p<0.01)、旺盛工作(r=0.538，p<0.01)，組織支持感和旺盛工作(r=0.616，p<0.01)，都呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)，初步證明了領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往、組織支持感和旺盛工作間的積極影響關(guān)系。

表5 變量描述性統(tǒng)計(N=371)

注：總年代表總工作年限，司年代表在本公司工作年限，*指在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，**指在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

(四)多重中介效應(yīng)類型確定及顯著性分析

多重中介效應(yīng)指存在兩個及以上中介變量，包括并行、鏈?zhǔn)胶蛷?fù)合式多重中介效應(yīng)等三種[37]。在檢驗多重中介效應(yīng)時，傳統(tǒng)的層次回歸法有一定的缺陷，特別是不能進行變量中介效應(yīng)大小的比較[38]。因此，在進行多重中介效應(yīng)分析時，利用AMOS軟件，采用多重中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程式建立競爭模型進行比對的方式，確定組織支持感中利益關(guān)心、價值認同和工作支持在領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往對員工旺盛工作中所起的中介效應(yīng)類型，然后再通過嵌套模型比較法確定各變量中介效應(yīng)大小[39]。

本研究先對建立的復(fù)合多重中介效應(yīng)基準(zhǔn)模型M0進行數(shù)據(jù)分析。通過擬合指數(shù)可以看出，模型M0數(shù)據(jù)擬合良好，但模型M0中利益關(guān)心與旺盛工作間的路徑系數(shù)不顯著，將此路徑刪除構(gòu)建模型新的復(fù)合多重中介模型M1。模型M1與模型M0相比差異不顯著(△χ2=341.909-341.678=0.231，△df=160-159=1，p<0.01)，表明減少利益關(guān)心與旺盛工作的路徑系數(shù)并未使模型發(fā)生明顯改變，而且擬合指數(shù)明顯變優(yōu)。此外，將模型M1中領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往對員工旺盛工作的影響路徑去除形成完全中介模型M2，擬合指數(shù)情況看，模型M1擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于模型M2，說明組織支持感起到部分中介作用，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對旺盛工作具有正向影響，假設(shè)H1得到支持。本研究將研究基準(zhǔn)模型修訂為去掉減少利益關(guān)心與旺盛工作的路徑系數(shù)后的起部分中介作用的復(fù)合多重中介模型M1。

在此基礎(chǔ)上，本研究將復(fù)合多重中介模型當(dāng)中利益關(guān)心、價值認同和工作支持間的影響路徑刪除構(gòu)建并行多重中介模型M3，以及將領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往對價值認同、工作支持的影響路徑，利益關(guān)心對工作支持的影響路徑，價值認同對旺盛工作的影響路徑刪除構(gòu)建鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ蚆4，進行競爭模型的比對。從模型擬合指數(shù)情況看，模型M1與實際數(shù)據(jù)的擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于模型M3和模型M4(詳見表7)，復(fù)合多重中介模型M1為最優(yōu)模型(如圖1所示)，假設(shè)H2、H2a、H2b和H2c，以及假設(shè)H3、H3b和H3c得到支持，假設(shè)H3a不能得到支持。

圖1 修訂后的基準(zhǔn)模型M1及路徑系數(shù)(N=371)注：模型顯示為標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)，*代表p<0.05，**代表p<0.01

為檢驗組織支持感所起到的并行多重中介效應(yīng)的顯著性，采用MPLUS軟件，使用偏差糾正的百分位Bootstrap方法，從原始數(shù)據(jù)(N=371)當(dāng)中進行隨機重復(fù)抽樣，抽取1 000個組成Bootstrap樣本，再進行研究模型M1的擬合，如果在該中介效應(yīng)路徑系數(shù)的95%置信區(qū)間中沒有包括0，則表明中介效應(yīng)顯著[40]。由表6可知，研究模型M1中介效應(yīng)路徑95%置信區(qū)間都沒有包括0，驗證了組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往與員工旺盛工作間的復(fù)合多重中介作用。

表6 多重中介效應(yīng)顯著性檢驗

(五)中介作用大小分析

因為利益關(guān)心并不直接影響旺盛工作，因此在分析中介作用大小時，主要分析價值認同和工作支持對旺盛工作的中介作用大小。本研究利用嵌套模型比較法進行相應(yīng)分析，在研究模型M1的基礎(chǔ)上，限定價值認同和工作支持到員工旺盛工作的路徑系數(shù)為0，表示兩者對旺盛工作的預(yù)測作用一致[41]，從而建立競爭模型M5。如表7數(shù)據(jù)擬合結(jié)果顯示，與研究模型M1相比，模型M5差異顯著(△χ2=391.772-341.909=49.863，△df=162-160=2，p<0.01)，說明工作支持對員工旺盛工作的正向預(yù)測作用更強，再結(jié)合利益關(guān)心并不直接影響旺盛工作，假設(shè)H4、H4a、H4b和H4c得到支持。

表7 組織支持感中介作用擬合指數(shù)

五、結(jié)論與討論

本研究在對新生代員工積極工作狀態(tài)缺少主觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的情況下，引入積極組織管理理論中的旺盛工作構(gòu)念，從員工主觀感覺到充滿活力和不斷學(xué)習(xí)的角度，來有效衡量員工在工作中的進步與成長。在此基礎(chǔ)上，本研究基于社會交換視角，研究領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和組織支持感，對新生代員工旺盛工作的影響機制，并依據(jù)ERG需求理論，構(gòu)建多重中介模型進行數(shù)據(jù)實證分析。實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往對新生代員工旺盛工作具有正向影響，組織支持感在其中起到復(fù)合多重中介作用。而且，在組織支持感當(dāng)中，滿足低層次需求的支持感正向影響滿足高層次需求的支持感。但在對旺盛工作的影響方面，滿足越高層次需求的支持感，對旺盛工作的正向影響作用越大，即工作支持大于價值認同對旺盛工作的正向影響作用，而滿足生存需求的利益關(guān)心，并不直接影響員工的旺盛工作。

本研究的發(fā)現(xiàn)，對于新生代員工旺盛工作的理論研究和管理實踐，主要有以下兩方面的貢獻和啟示。

首先，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和組織支持感對旺盛工作的正向影響表明，新生代員工主觀感受到的積極狀態(tài)，可以通過與組織進行的社會交換機制來得到提高。這也說明，盡管新生代員工自我意識突出，但在國內(nèi)集體主義思想影響深遠的背景下，還是會將自身感受到的積極狀態(tài)形成的原因，部分歸結(jié)到領(lǐng)導(dǎo)和組織的影響[42]。這與西方研究中，基于自我決定論的社會嵌入和自我成長模型有所區(qū)別，不僅拓展了旺盛工作的影響機制，豐富了社會交換的研究內(nèi)容，形成一定的理論創(chuàng)新，還對國內(nèi)企業(yè)的實踐工作，有著更好的指導(dǎo)作用。具體表現(xiàn)在，一方面企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)可以通過與員工建立更緊密的關(guān)系交往，以及提供更多的組織支持感，來提升員工的旺盛工作。另外，企業(yè)還可以從社會交換的角度出發(fā)，提供更多類型的交換內(nèi)容，來更有效地促進員工的旺盛工作。

其次，本研究基于ERG需求理論，發(fā)現(xiàn)組織支持感中，對越高層次需求滿足所產(chǎn)生的組織支持感，即對新生代員工的工作支持和價值認同，對旺盛工作的激勵作用更加明顯，僅滿足生存需求的利益關(guān)心沒有直接影響作用。主要的原因在于，新生代員工出生于物質(zhì)相對豐富的時代，使得他們對于利益方面的追求，不再像之前的世代那么迫切，他們在工作當(dāng)中更多是在尋求更好的發(fā)展，而不是基本的生存。領(lǐng)導(dǎo)可以通過營造文化氛圍推動組織學(xué)習(xí)，提升新生代員工工作繁益度[43]。這也跟改革開放后，中國經(jīng)濟高速發(fā)展，主要矛盾關(guān)系由之前“人民日益增長的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)”，轉(zhuǎn)向“日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展”的大背景吻合。這一結(jié)果明確了積極狀態(tài)對應(yīng)的需求層次，為組織更好地對新生代員工實施激勵確定了方向[44]?；诖税l(fā)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵思路，在滿足新生代員工關(guān)系需求的基礎(chǔ)上，更多地去滿足他們發(fā)展方面的需求，讓他們感覺到組織的價值認同和工作支持，以有效地激勵新生代員工，使他們處于更好的旺盛工作之中。

雖然本研究取得了一些成果，但明顯也還存在著以下三個方面的局限性，需要在后續(xù)的研究當(dāng)中進一步提升。首先，從研究對象來看，本研究的數(shù)據(jù)聚焦于新生代員工，雖然新生代員工已成為職場的中堅力量，但職場當(dāng)中仍然存在大量其他世代的員工，他們的旺盛工作表現(xiàn)及影響因素是否與新生代員工相同，需要在后面繼續(xù)進行對比研究。其次，從數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)來看，本研究數(shù)據(jù)為員工自評的橫截面數(shù)據(jù)，所以在一定程度上受共同方法偏差的影響，而且在縱向的研究方面存在不足。旺盛工作具有狀態(tài)的易改變特點，可能受時間變化的影響，因此可在后續(xù)進行縱向時間序列方面的研究。最后，從研究情境來看，本研究聚焦在工作場所，而旺盛工作的狀態(tài)屬性易受情境影響，因此，工作場所之外，還有哪些情境因素也能對旺盛工作產(chǎn)生顯著的影響，值得未來進行關(guān)注和研究。