對(duì)公共組織行為學(xué)的組織模型的思考

楊璇

摘 要：對(duì)于公共組織來說組織模型十分重要，因?yàn)榻M織行為中的潛在模型往往滲透于整個(gè)組織運(yùn)作。因此，組織行為學(xué)模型具有高度重要性。任務(wù)組織行為模型、參與組織行為模型、自主組織行為模型和最新組織行為模型這四種經(jīng)典的模型，大致反映了過去一百年甚至更長(zhǎng)時(shí)期中組織管理實(shí)踐的歷史進(jìn)化。本文從四種經(jīng)典模型出發(fā)，深入解釋了其理論依據(jù)和模型框架，并基于各個(gè)模型的優(yōu)缺點(diǎn)探討性地提出來當(dāng)代政府組織如何以更加靈活的方式來運(yùn)用各種模型，從而形成有效的行為控制。

關(guān)鍵詞：任務(wù)組織行為模型;參與組織行為模型;自主組織行為模型;最新組織行為模型

公共組織行為學(xué)作為行為科學(xué)的一個(gè)分支，著重探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，從而運(yùn)用這些知識(shí)來實(shí)現(xiàn)組織行為的有效性。組織行為學(xué)的核心是研究“社會(huì)人”，它致力于研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織即定目標(biāo)。組織行為學(xué)的一個(gè)重要目標(biāo)是控制（至少是部分控制）和培養(yǎng)人在工作中的行為。

公共組織行為學(xué)的經(jīng)典模型有四種，分別是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和任務(wù)組織行為模型，社會(huì)人假設(shè)和參與組織行為模型，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和自主組織行為模型，復(fù)雜文化人假設(shè)和最新組織行為模型，如表1所示。

一、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和任務(wù)組織行為模型

經(jīng)濟(jì)人在人性設(shè)計(jì)上遵循人是追求利益，特別是追求經(jīng)濟(jì)利益的理性動(dòng)物。這種假設(shè)最早由英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出。他認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。為此，需要用金錢與權(quán)力、組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使員工服從與為此效力。美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈在他所著《企業(yè)的人性面》一書中，提出了兩種對(duì)立的管理理論，其中，X理論就對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。其基本觀點(diǎn)如下：

一是多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作;二是多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別人指導(dǎo);三是多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作;四是多數(shù)人工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能激勵(lì)他們工作;五是人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)擔(dān)當(dāng)管理的責(zé)任。

基于觀點(diǎn)演化出來任務(wù)組織行為模型，在經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)條件下，其基本特征為：組織宗旨是確保組織任務(wù)完成;組織的關(guān)鍵是外控行為;組織方式以管、卡、壓為主，兼以胡蘿卜加大棒的形式;組織的保證為科層組織體制;組織的職能是監(jiān)督者和控制者。

二、社會(huì)人假設(shè)和參與組織行為模型

“社會(huì)人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說，這一學(xué)說是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出來的。社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。“社會(huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。1933年，梅奧總結(jié)了霍桑實(shí)驗(yàn)和其他實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，形成參與組織行為模型的理論基礎(chǔ)?；羯Ｔ囼?yàn)研究的最大意義在于它使大家注意到社會(huì)性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人們。人們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)活中發(fā)現(xiàn)，只有在顧全群體利益時(shí)，個(gè)人利益才能得到保障。

基于此，參與組織行為模型的基本特征為組織宗旨以人為本，推動(dòng)人的發(fā)展;組織的關(guān)鍵是攻心為上，培養(yǎng)主人翁感;組織方式更像是一種精巧的組織藝術(shù);組織的保證為激勵(lì)組織體制;組織的職能是溝通者和協(xié)調(diào)者。

三、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和自主組織行為模型

美國(guó)管理學(xué)家、心理家馬斯洛提出“自我實(shí)現(xiàn)人”概念。所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿足?！边@就是說，人們除了上述的社會(huì)需求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。麥格雷戈總結(jié)了馬斯洛以及其他人的類似觀點(diǎn)提出了Y理論，Y理論（自我實(shí)現(xiàn)人）與X理論是根本對(duì)立的，其基本內(nèi)容如下。

一是一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然;二是控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法，人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制;三是在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任;四是在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性;五是在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。

根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”和Y理論，由此產(chǎn)生了自主組織行為模型。自主組織行為模型的基本特征為組織宗旨為組織就是不組織，解放人;組織的關(guān)鍵是將人從物的束縛中解脫出來;組織方式是彈性的，自主的，不控制;組織的保證為事業(yè)部體制，多維多中心網(wǎng)格體制;組織的職能是創(chuàng)造者和服務(wù)者。

四、復(fù)雜文化人假設(shè)和最新組織行為模型

有關(guān)“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，對(duì)應(yīng)于科學(xué)管理時(shí)期。早期行為科學(xué)和后期行為科學(xué)有關(guān)人性的假設(shè)雖各有其合理的一面，卻并非適應(yīng)于一切人。人既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”，而是“復(fù)雜文化人”。該理論的提出正是建立在麥格雷戈的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上，由沙因進(jìn)一步將人性研究細(xì)化，從而得出復(fù)雜人性假設(shè)。復(fù)雜文化人假設(shè)的人性設(shè)計(jì)認(rèn)為人是特定文化的產(chǎn)物，文化制約人的行為;文化差異性造就人與人的不同;文化的變遷決定人是變化著的;社會(huì)、文化的復(fù)雜性，使得人是復(fù)雜的。該理論也被稱作為超Y理論。

基于此產(chǎn)生的最新組織行為模型，以柔性組織思想和權(quán)變組織思想為例。柔性組織注重柔性管理方式，注重文化管理;權(quán)變組織根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、組織方式、組織機(jī)制，認(rèn)為一切隨條件而定，強(qiáng)化系統(tǒng)管理，注重人格差異，強(qiáng)化動(dòng)態(tài)管理。

五、合理性和不合理性的探討

這四種經(jīng)典的模型各自存在合理性和不合理性。對(duì)任務(wù)組織行為模型的分析認(rèn)為，其合理性在于強(qiáng)調(diào)了人的自然屬性和本能活動(dòng)，強(qiáng)化了經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)功能，具有科學(xué)化和法治化;其不合理性在于扭曲了人的本質(zhì)，采用機(jī)械呆板的方式，無人性的管理造成對(duì)員工的粗暴摧殘。對(duì)參與組織行為模型的分析認(rèn)為，其合理性在于實(shí)現(xiàn)了組織理論、組織宗旨、組織方式、組織手段的革命，推動(dòng)了組織效能的不斷提升;其不合理性在于過分注重關(guān)系，卻不去變革組織中最重要的產(chǎn)權(quán)，摒棄了西方機(jī)械的任務(wù)組織模式，卻走向了另一個(gè)極端。對(duì)自主組織行為模型的分析認(rèn)為，其合理性在于強(qiáng)調(diào)以人為本，培養(yǎng)員工主人翁的態(tài)度，具有管理的服務(wù)意識(shí);其不合理性在于一味夸大精神的作用，不具有良好的操作性，把管理的失敗歸結(jié)為外在環(huán)境條件的缺乏。對(duì)最新組織行為模型的分析認(rèn)為，其合理性在于含有辯證法的因素，強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體情況，針對(duì)不同的人采取靈活機(jī)動(dòng)的管理措施，強(qiáng)調(diào)文化因素使人的認(rèn)識(shí)更加理性;其不合理性在于只強(qiáng)調(diào)了人們之間差異性的一面，避而不談人的共性以及人的行為具有的客觀規(guī)律。

六、靈活運(yùn)用模型

明確公共組織的組織模型十分重要，因?yàn)榻M織行為中的潛在模型往往滲透于整個(gè)組織運(yùn)作。因此，組織行為學(xué)模型具有高度重要性。以上四種經(jīng)典的模型概括，大致反映了過去一百年甚至更長(zhǎng)時(shí)期中組織管理實(shí)踐的歷史進(jìn)化。但是，雖然在某個(gè)特定的時(shí)期某一種模型傾向于占主導(dǎo)地位，其他模型也同時(shí)被某些組織所采納。當(dāng)然，各個(gè)管理者因其個(gè)人的偏好或各自部門的條件不同，所從事的實(shí)踐可能會(huì)不同于組織中的經(jīng)典模型。因此，沒有哪一種組織行為學(xué)模型能足以描述一個(gè)組織中所發(fā)生的一切，不可認(rèn)同某一種模型有助于將一種組織生存方式與其他的方式區(qū)別開來。

一個(gè)管理者對(duì)組織行為模型的選擇決定于許多因素。正如前面所討論的，管理者的主導(dǎo)哲學(xué)、理想、使命和目標(biāo)都會(huì)影響他們的組織行為模型（并被其所影響）。此外，環(huán)境條件有助于確定哪種模型最為有效。這說明，組織對(duì)于模型的選擇不應(yīng)該是靜態(tài)的、一成不變的，而應(yīng)該隨時(shí)調(diào)整。關(guān)于上述四種組織行為模型，可以得出一個(gè)結(jié)論。在實(shí)踐中，它們是不斷發(fā)展變化的;它們隨著員工普遍需要的變化而變化;總是傾向于推出更新的模型，任何一種模型都可能成功地運(yùn)用于某些環(huán)境。此外，每一種模型都可能以各種不同的方式加以修正和擴(kuò)展。

雖然在某個(gè)特定時(shí)期，一種模型會(huì)占主導(dǎo)地位，但其他模型仍然有其適宜的用途。不同管理者的知識(shí)和技能不同，員工的角色期望也不同，不同的文化歷史也會(huì)使組織的政策和生存方式不同?；蛟S更為重要的是，工作條件有很大的差別。因此，大概所有這四種模型都將被繼續(xù)采用，但較先進(jìn)的模型必然會(huì)隨著社會(huì)發(fā)展而得到更多的應(yīng)用。

所以說，基于對(duì)公共組織行為學(xué)的組織模型的思考，得出的一個(gè)核心結(jié)論就是：組織管理者不僅需要確認(rèn)他們目前采用的行為模型，還必須保持它的靈活性和不斷更新。當(dāng)人和環(huán)境不斷變化的特性要求新的回應(yīng)，管理者卻固守過去的信念和實(shí)踐方法，陷入范式的僵化，就會(huì)有極大的危險(xiǎn)。也就是說，要因地制宜，因人而異，與時(shí)俱進(jìn)。