基于組織生命周期理論的地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制研究

喬江艷 董宇紅

摘? ? 要：基于組織生命周期理論的視角審視，地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)作為一種知識型組織，其發(fā)展具有一定的生命特征和周期。我們分析了地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)在目標(biāo)的服務(wù)性、組織形式的多主體性、組織文化的創(chuàng)新性、組織的獨(dú)立性和開放性、評價(jià)與激勵(lì)的復(fù)雜性等多方面的特殊性后，將地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的發(fā)展劃分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和再發(fā)展期，并在此基礎(chǔ)上，分析每一階段團(tuán)隊(duì)發(fā)展的重點(diǎn)，并據(jù)此提出激勵(lì)方法，以期促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效和成果產(chǎn)出。

關(guān)鍵詞：組織生命周期理論;地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì);激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號：G647? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? 文章編號：1002-4107（2019）02-0073-04

縱觀科研團(tuán)隊(duì)的發(fā)展史，能清楚地看到高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)從單打獨(dú)斗的發(fā)展雛形到形成獨(dú)立的科研職能再到跨學(xué)科協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展的脈絡(luò)，而立足當(dāng)今世界，科學(xué)研究已經(jīng)逐漸演變?yōu)榭鐚W(xué)科、系統(tǒng)性的工程。我國自主創(chuàng)新工程需要大批的科研工作者共同研制完成，協(xié)同創(chuàng)新成為發(fā)展的必由之路。作為科研的中堅(jiān)和骨干力量之一，地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的發(fā)展水平不僅決定了為數(shù)眾多的地方高校科技創(chuàng)新能力的水平，而且影響著社會整體的研究水平。建設(shè)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的高水平地方高校科研團(tuán)隊(duì)對于發(fā)揮學(xué)科優(yōu)勢和特色，促進(jìn)重大科研成果產(chǎn)出和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才都具有重要意義。團(tuán)隊(duì)的發(fā)展是組織和身處其中的成員共同的成長過程。無論是學(xué)術(shù)帶頭人團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目管理型團(tuán)隊(duì)還是學(xué)科方向型團(tuán)隊(duì)的組建和發(fā)展都是高校教師專業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的存在不僅僅是適應(yīng)外部發(fā)展環(huán)境，完成需要完成的任務(wù);更重要的是通過科研過程的體驗(yàn)和文化氛圍的塑造提升團(tuán)隊(duì)成員的整體素質(zhì)、創(chuàng)新能力和合作精神。團(tuán)隊(duì)中物質(zhì)、人員、信息等多重資源的動態(tài)循環(huán)和更新都將促進(jìn)地方高校教師思維水平的提升、研究視野的開闊和科研水平的提升，為科研人員提供更為廣闊的成長舞臺。

在這一過程中，某一具體學(xué)科或者跨學(xué)科知識的創(chuàng)造、增長和轉(zhuǎn)化，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部資源的合理配置都需要團(tuán)隊(duì)成員的有效合作才能實(shí)現(xiàn)，如何有效地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的積極性和創(chuàng)造性，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)顯得尤為重要。而處在地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)發(fā)展中的不同階段，在團(tuán)隊(duì)規(guī)模、人員構(gòu)成、需求動機(jī)、發(fā)展心態(tài)等方面處于不同的狀態(tài)和特點(diǎn)，需要根據(jù)內(nèi)部自身發(fā)展的需求和外部發(fā)展環(huán)境進(jìn)行不同的激勵(lì)。組織生命周期理論給了我們一個(gè)分階段細(xì)致審視激勵(lì)機(jī)制的視角。

一、組織生命周期理論為地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制研究提供新思路

國外關(guān)于組織生命周期的研究始于20世紀(jì)50年代組織變革和企業(yè)生命周期的探索。在企業(yè)生命周期的研究初期，無論是Gordon L.Lippitt（1967）的誕生期、青年期和成熟期的劃分，還是Scott （1971）的創(chuàng)始期、高度成長期和成熟期的劃分，都是遵循著創(chuàng)立、成長、成熟三個(gè)階段，并在此基礎(chǔ)上研究每一階段所存在的管理問題、危機(jī)與發(fā)展戰(zhàn)略。Larry E.Greiner （1972）在《組織成長的演變和變革》中研究了組織演化過程，提出組織成長的五階段模型，分為創(chuàng)造、指令、授權(quán)、協(xié)調(diào)與監(jiān)督、協(xié)作五個(gè)階段[1]，并充實(shí)了每個(gè)階段相應(yīng)的危機(jī)與解決策略。Miller和Friesen（1980）把企業(yè)的生長過程分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期以及衰退期四個(gè)階段;Kimberly（1981）和 Richard（1983）提出了創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化和成熟的企業(yè)發(fā)展階段模型[2]。Richard L.Daft（1999）認(rèn)為有創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、規(guī)范化階段和協(xié)作階段，并從結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品或服務(wù)、獎(jiǎng)勵(lì)與控制系統(tǒng)、創(chuàng)新、企業(yè)目標(biāo)、高層管理方式等六個(gè)方面對組織在這四個(gè)階段的特點(diǎn)進(jìn)行描述。同樣，在這四個(gè)發(fā)展階段中，企業(yè)面臨著不同的危機(jī)[3]。之后，在三階段和四階段論的基礎(chǔ)上，很多學(xué)者又延伸出了五階段論，加入了衰退期或者再發(fā)展期，還有后來細(xì)化的七階段和十階段模型等。

國內(nèi)對于組織生命周期的研究，也是從企業(yè)發(fā)展周期研究開始發(fā)展到對大學(xué)組織發(fā)展周期的研究。陳佳貴（1997）提出孕育期、求生存期、高速成長期、成熟期、衰退期和蛻變期的企業(yè)生命周期。陳春花（2002）將科研團(tuán)隊(duì)的生命周期劃分為醞釀期、創(chuàng)建期、運(yùn)行期和終止期。宣勇（2006）將大學(xué)組織的生命周期劃分為生成期、成長期、成熟期與蛻變期四個(gè)階段。韓保清（2011）將學(xué)校組織的生命周期劃分為成長階段、再生和成熟階段以及老化階段。不同的研究雖然各有特色及標(biāo)準(zhǔn)，但是基本都是圍繞著創(chuàng)生、成長、成熟和衰退這一主線來劃分組織發(fā)展的階段。地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)發(fā)展雖然和企業(yè)發(fā)展有著很大差異，但是它作為一種知識型組織，其發(fā)展也具有一定的生命特征和周期。對于項(xiàng)目型的科研團(tuán)隊(duì)來說，其周期就是隨著課題任務(wù)的完結(jié)而結(jié)束;對于學(xué)科型的團(tuán)隊(duì)來說，合作的周期相對較長，并按照一定的規(guī)律和周期運(yùn)轉(zhuǎn)。每個(gè)周期或階段都需要重點(diǎn)關(guān)注和綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、文化激勵(lì)等激勵(lì)因素，以實(shí)現(xiàn)地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的持續(xù)發(fā)展。

二、地方高校科研團(tuán)隊(duì)組織特性分析

地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)是在地方高校中以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為主要內(nèi)容，由具有知識、技能交叉互補(bǔ)特點(diǎn)并且愿意為共同的科研目的和工作方法而相互承擔(dān)責(zé)任的科研人員組成的群體。它蘊(yùn)含著目標(biāo)的服務(wù)性、組織形式的多主體性、組織文化的創(chuàng)新性、組織的獨(dú)立性和開放性、評價(jià)與激勵(lì)的復(fù)雜性等多方面的特殊性。

（一）目標(biāo)的服務(wù)性

地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)與區(qū)域的發(fā)展需求、高校發(fā)展的整體規(guī)劃、學(xué)科的發(fā)展態(tài)勢等緊密相連。其開展的研究也相應(yīng)地與地方政治、經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展相適應(yīng)，以服務(wù)區(qū)域社會發(fā)展為己任。地方高校科研團(tuán)隊(duì)屬于地方高校，離不開地方高校人力資源、物力資源、信息資源、社會資源、政策資源等各方面的支持。所以，地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)要為學(xué)校發(fā)展服務(wù)，兼顧基礎(chǔ)性和應(yīng)用性的研究，不僅要為實(shí)際問題提供解決方案，還有著促進(jìn)專業(yè)發(fā)展和學(xué)科體系完善的任務(wù);兼顧科研與教學(xué)，特別是教學(xué)研究型大學(xué)，要以教學(xué)作為基礎(chǔ)和主要部分，進(jìn)行科研的同時(shí)為教學(xué)服務(wù)。

（二）組織形式的多主體性

地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)不是簡單的科層組織，具有多主體和多層次性。一般是由學(xué)術(shù)帶頭人引領(lǐng)，匯聚了不同年齡、職稱、學(xué)科、專業(yè)的教師、博士生、碩士生等而形成的相對有序的科研梯隊(duì)。尤其是在當(dāng)前協(xié)同創(chuàng)新的大背景下，地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)作為一個(gè)相對開放的組織系統(tǒng)，不但會集聚政府、高校、企業(yè)、科研院所的人員，還會匯集多個(gè)學(xué)科、領(lǐng)域的專家和學(xué)者聯(lián)合攻關(guān)。這可以有效地利用學(xué)科與思維的互補(bǔ)性，激發(fā)出創(chuàng)新的火花，但是也增加了互動的復(fù)雜性。每個(gè)成員都有不同的思維方式、學(xué)術(shù)見解、研究專長、行為動機(jī)和個(gè)體發(fā)展軌跡，在團(tuán)隊(duì)中的位置和作用也有所差異。各主體之間不僅存在著合作，還存在著競爭，但這是一種良性的競爭，是以共同發(fā)展、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新集聚效應(yīng)為目標(biāo)，成員之間相互學(xué)習(xí)、借鑒，共享資源也共擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。

（三）組織文化的創(chuàng)新性

地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)成員開展科學(xué)研究最原始的動力就是以學(xué)科為中心的知識創(chuàng)新，對于未知世界的求解。科研團(tuán)隊(duì)的成果兼具創(chuàng)造性和獨(dú)特性，往往在任務(wù)完成過程中和知識創(chuàng)新中有較高的模糊性和變動性、不確定性。托尼·比徹在《學(xué)術(shù)部落及其領(lǐng)地》一書中將致力于某一學(xué)科知識領(lǐng)域的群體即學(xué)術(shù)共同體謂為“學(xué)術(shù)部落”。不同的學(xué)科擁有不同的文化特色，而且這種學(xué)科所帶來的團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值觀、思維方式、科研態(tài)度和行為習(xí)慣等文化模式具有相對穩(wěn)定性和繼承性。學(xué)術(shù)共同體或者科學(xué)共同體共有的信念和研究方式成為團(tuán)隊(duì)成員之間緊密連接的紐帶，是個(gè)體組建科研團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)。身處這種信念和文化中的成員以知識創(chuàng)新為目標(biāo)，在追求利益的同時(shí)，還有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和價(jià)值感的追求，對成就感和尊重的需求，會主動尋求相應(yīng)的合作對象，圍繞研究方向?qū)崿F(xiàn)集聚，建立合作關(guān)系，并基于成果的要求，實(shí)現(xiàn)顯性和隱性知識的同享，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。

（四）組織的獨(dú)立性和開放性

地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)成員經(jīng)過幾十年的專業(yè)訓(xùn)練和積累，專業(yè)化程度高，是具有高知識水平、高學(xué)歷，在科研領(lǐng)域有所建樹的人，注重知識資本、社會資本和人力資本的不斷積累，對于自己在學(xué)術(shù)領(lǐng)域的定位，對于學(xué)術(shù)的追求、知識更新的要求和自我超越的“本能”強(qiáng)烈，能夠及時(shí)而敏銳地捕捉到前沿的發(fā)展趨勢和方向。他們思維活躍，熱衷于挑戰(zhàn)高難度和內(nèi)容豐富有創(chuàng)造性的工作，能夠獨(dú)立思考和創(chuàng)造，有很強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性，需要靈活的空間和相對寬松的人文環(huán)境，同時(shí)隨著技術(shù)和研究的加深，地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)基于自身的局限性，也呈現(xiàn)出更為開放的格局，會加入不同學(xué)科的人員，開展團(tuán)隊(duì)的聯(lián)合攻關(guān)，促進(jìn)科研發(fā)展趨勢與前沿發(fā)展動態(tài)信息的輸入，先進(jìn)設(shè)備與人才的引進(jìn)等，從而在此過程中不斷更新，吸收和反饋，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)進(jìn)化與發(fā)展。

（五）評價(jià)與激勵(lì)的復(fù)雜性

地方高校科研團(tuán)隊(duì)成果的主要載體是論文、研究報(bào)告、項(xiàng)目和成果轉(zhuǎn)化帶來的實(shí)際效用。但是團(tuán)隊(duì)成員往往面對的是復(fù)雜的、前沿的、需要?jiǎng)?chuàng)新的問題，解決的方案和辦法也是前所未有的，有些可能經(jīng)過了很長周期的研究，最后也未能取得創(chuàng)新性的研究成果，這就增加了成果產(chǎn)出的復(fù)雜性和貢獻(xiàn)量化的難度，而且團(tuán)隊(duì)成員之間分工的差異也很難用一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀的評價(jià)?；诖耍殡S著評價(jià)而帶來的激勵(lì)方式也更為復(fù)雜，需要綜合考慮和運(yùn)用福利保障、物質(zhì)報(bào)酬、對資源的控制、科研與創(chuàng)新成就、工作氛圍、工作自主權(quán)、彈性工作制、晉升機(jī)會等激勵(lì)因素，特別要注重工作成就感的獲取和精神層面的激勵(lì)，使操作難度增加。

三、組織生命周期視角下的地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制研究

我們在審視了組織生命周期理論，分析了地方高校科研團(tuán)隊(duì)的特殊性后，將地方高校科研團(tuán)隊(duì)的發(fā)展劃分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和再發(fā)展期，并在此基礎(chǔ)上，分析每一階段團(tuán)隊(duì)發(fā)展的重點(diǎn)，據(jù)此提出激勵(lì)方式，以期通過綜合運(yùn)用這些激勵(lì)方法和機(jī)制促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效和成果產(chǎn)出。

（一）初創(chuàng)期：用物質(zhì)激勵(lì)、權(quán)威激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)形成凝聚力

地方高校科研團(tuán)隊(duì)初創(chuàng)期的發(fā)展重點(diǎn)是物力資源的配置和人力資源的聚合，其創(chuàng)立需要政府、高校和團(tuán)隊(duì)三方面的主體進(jìn)行資源的配置。首先，政府和高校需要對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行整體規(guī)劃，為團(tuán)隊(duì)發(fā)展提供一定的經(jīng)費(fèi)和資源保證。諸多研究證明，對于一個(gè)團(tuán)隊(duì)而言，物質(zhì)激勵(lì)、基本的福利保障是最重要也是首要的激勵(lì)方式。其次，需要人力資源的整合。如基于政府委托、項(xiàng)目研究等外來客觀條件的驅(qū)動，學(xué)科建設(shè)、現(xiàn)實(shí)情況的需要或是個(gè)體發(fā)展需要等內(nèi)外力量的共同推動，集合來自企業(yè)和高校、科研院所等各種人才。薩維奇在《第五代管理》中提出“從職位權(quán)威到知識權(quán)威”的觀點(diǎn)。那么由知識權(quán)威，即由學(xué)科專家或者是學(xué)術(shù)帶頭人引領(lǐng)而形成的具有共同的興趣和目的，相契合的學(xué)科背景的人組成的團(tuán)隊(duì)逐漸超越科層團(tuán)隊(duì)。目前地方高校最缺的就是學(xué)術(shù)帶頭人和領(lǐng)軍人物，所以重點(diǎn)在遴選、培育和激勵(lì)學(xué)科帶頭人，以此爭取經(jīng)費(fèi)、凝聚研究方向和研究人員。關(guān)鍵人物的個(gè)人能力和影響力對地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的創(chuàng)立與發(fā)展至關(guān)重要。

在此基礎(chǔ)上，目標(biāo)激勵(lì)也發(fā)揮著極為重要的作用。根據(jù)心理學(xué)家弗洛姆的期望理論，當(dāng)個(gè)體預(yù)期某種行為在自身范圍內(nèi)能夠有效促使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，那么便會在個(gè)體內(nèi)心形成強(qiáng)烈的潛在動機(jī)，進(jìn)而充分激發(fā)個(gè)體為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)努力奮斗。激勵(lì)強(qiáng)度取決于目標(biāo)的吸引力和個(gè)體對目標(biāo)的主觀推斷值。彼得·圣吉就將建立共同愿景作為建立學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)技術(shù)或修煉之一。作為團(tuán)隊(duì)的管理者和帶頭人，主要任務(wù)是目標(biāo)設(shè)立和方向選取，讓共同的目標(biāo)和使命將成員們凝聚在一起，勾勒出共同愿景，提供未來可能性路徑，以此形成凝聚力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的歸屬感和責(zé)任感。將整體愿景、長期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合，讓成員了解自己在完成任務(wù)的過程中可能產(chǎn)生的效益和可能遇到的困難，集思廣益，運(yùn)用系統(tǒng)的原則對過去經(jīng)驗(yàn)與外在環(huán)境進(jìn)行判斷。通過目標(biāo)設(shè)置，將個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)結(jié)合，正確評估自己在團(tuán)隊(duì)中的位置，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值和成就感，使得團(tuán)隊(duì)成員更好地將專業(yè)優(yōu)勢與任務(wù)相銜接。特別是對于青年教師，團(tuán)隊(duì)帶頭人對其職業(yè)生涯的規(guī)劃和指導(dǎo)，其潛力的發(fā)揮不容忽視。

（二）成長期：改善溝通機(jī)制和搭建交流平臺實(shí)現(xiàn)知識共享

組織生命周期里的第二個(gè)階段是發(fā)展的主要階段。在這一階段中發(fā)展的重點(diǎn)就是集體化協(xié)作過程和機(jī)制的建立。特別是在協(xié)同創(chuàng)新背景下，知識共享和組織間學(xué)習(xí)對于發(fā)揮優(yōu)勢知識資源的互補(bǔ)和激發(fā)作用，促進(jìn)知識融合與創(chuàng)新有積極意義。地方高校不同于一流大學(xué)優(yōu)厚的資源環(huán)境，資源的不斷擴(kuò)展，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識共享與溝通機(jī)制、學(xué)術(shù)交流平臺建設(shè)對團(tuán)隊(duì)成員來說本身就是一種很重要的激勵(lì)方式。

由于團(tuán)隊(duì)中科研人員學(xué)術(shù)風(fēng)格、學(xué)科背景、行為習(xí)慣、個(gè)性與技能、處事原則和需求等各異，所以要積極解決協(xié)作過程中的沖突，促進(jìn)溝通和共享。要通過發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)威的引導(dǎo)和表率作用，將整體激勵(lì)與個(gè)別激勵(lì)相結(jié)合，按個(gè)人的優(yōu)勢安排挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，將每個(gè)員工的獨(dú)特需求與一定的激勵(lì)方法相結(jié)合，創(chuàng)造民主、公開、寬松的環(huán)境;建立日常的溝通機(jī)制和互動合作伙伴關(guān)系，倡導(dǎo)公平，寬容失敗，激勵(lì)成員的自主決策與管理;消除專業(yè)領(lǐng)域的知識壁壘，實(shí)現(xiàn)信息溝通和交流，借助外部學(xué)習(xí)，補(bǔ)齊研究短板;搭建資源信息共享服務(wù)平臺，整合團(tuán)隊(duì)力量，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)中表達(dá)不同的見解和觀點(diǎn);注重公平激勵(lì)，多勞多得，按勞分配，在科研成果轉(zhuǎn)化、初步成果分享的時(shí)候，需要多樣化評估成員的貢獻(xiàn)，將技術(shù)成果、科研轉(zhuǎn)化的專利等進(jìn)行全要素分配，避免評估單一和過度注重排名。溝通和交流模式在一定程度上決定著成員之間的相處模式，從而推動積極的團(tuán)隊(duì)文化的形成。

（三）成熟期：用精神激勵(lì)與成就激勵(lì)促進(jìn)文化塑性

在成熟期，研究成員的定位和職能已明確，成果已具規(guī)模，團(tuán)隊(duì)在整體戰(zhàn)略規(guī)劃、資源獲取、成員能力提升、內(nèi)部規(guī)則與制度的建立上都趨于成熟，其發(fā)展重點(diǎn)轉(zhuǎn)向科研文化的打造上，旨在促進(jìn)學(xué)習(xí)型和奉獻(xiàn)型組織文化的建立與成熟，預(yù)防團(tuán)隊(duì)發(fā)展惰性。貫穿始終的科研文化作為一種無形的潛移默化的精神資源，能解決團(tuán)隊(duì)中的矛盾沖突，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，使組織遵循的原則與規(guī)范成為團(tuán)隊(duì)成員的信仰，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的自主性、積極性、責(zé)任心和協(xié)同力。如科研創(chuàng)新的“北航模式”中，“北航那么多大獎(jiǎng)，大都是集體作戰(zhàn)，除了帶頭人顯示度比較高，其他人默默無名，是什么讓那么多人甘心默默無聞地付出？支撐一代代科學(xué)家瞄準(zhǔn)一個(gè)領(lǐng)域生根，肯定不是靠短期利益能維系的，一定是有一種強(qiáng)大的精神支撐著，比如‘三代人的科研文化”[4]。

地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)凝聚在一起合力攻關(guān)，除了外部的利益和動機(jī)，更多的是對問題的好奇和解決問題的預(yù)期、對于共同價(jià)值觀的認(rèn)可與追求。很多優(yōu)秀的科研工作者幾十年如一日，在實(shí)驗(yàn)室里做研究，興趣和責(zé)任已經(jīng)超越了物質(zhì)激勵(lì)，所以精神激勵(lì)、文化激勵(lì)顯得尤為重要。研究顯示，知識型員工對于個(gè)人成就、工作自主和社會認(rèn)同的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越金錢財(cái)富。誠然，科研工作者需要配套的科研經(jīng)費(fèi)、成果的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是他們更渴望尋找到解決問題的方法，看到高質(zhì)量的成果，以證明自身的工作能力和價(jià)值。社會的認(rèn)可和尊重、職業(yè)生涯的發(fā)展、對權(quán)威的依賴和成就感的需求占據(jù)重要位置。所以，在團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，精神激勵(lì)和成就激勵(lì)的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)。學(xué)校應(yīng)在成就激勵(lì)方面有充分的考慮，滿足科研人員對于學(xué)術(shù)和成果的訴求、成果所帶來的學(xué)術(shù)影響力、聲譽(yù)、署名權(quán)、產(chǎn)權(quán)、創(chuàng)新成果的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可、在同行中的地位和角色的需求，給予團(tuán)隊(duì)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、評職、晉升等激勵(lì)，構(gòu)建學(xué)術(shù)職業(yè)階梯激勵(lì)機(jī)制和榮譽(yù)體系，讓高校和團(tuán)隊(duì)從創(chuàng)新成果中獲益。

（四）再發(fā)展期：用機(jī)會激勵(lì)推動團(tuán)隊(duì)再生

現(xiàn)代組織中一個(gè)很重要的激勵(lì)就是培訓(xùn)教育。人才的培育是持久的、有周期的。地方高校科研團(tuán)隊(duì)成員工作的專業(yè)性和創(chuàng)新性，必然需要頻繁地更新和改善自身的知識、技術(shù)和能力?；趰徫环治龊托枨蠓治龆鴮F(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)教育不僅對科研團(tuán)隊(duì)的重組與再生，而且對地方高校整體發(fā)展都有深遠(yuǎn)意義。地方高校打造的科研平臺、協(xié)同創(chuàng)新平臺、孵化基地等能為科研人員的能力改進(jìn)和知識分享提供廣泛的科研資源，通過不同視野學(xué)術(shù)人才的引入、結(jié)構(gòu)的調(diào)整、資源的重組、成員知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、跨學(xué)科融合來實(shí)現(xiàn)成員的社會價(jià)值與個(gè)人價(jià)值，求得團(tuán)隊(duì)的突破，這是激勵(lì)和留住人才的重要條件，也是一種機(jī)會激勵(lì)。讓平臺成為一個(gè)科研人員學(xué)習(xí)、分享、創(chuàng)造、再學(xué)習(xí)的整體良性循環(huán)提升系統(tǒng)，也成為一種內(nèi)生式的培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制。

同時(shí)，地方高校也要為團(tuán)隊(duì)成員提供各種會議學(xué)習(xí)、長短期培訓(xùn)、訪學(xué)留學(xué)的機(jī)會，激勵(lì)科研人員從新的視角審視研究領(lǐng)域、學(xué)科發(fā)展趨勢等，擴(kuò)展他們的知識，促進(jìn)顯性知識向隱性知識的內(nèi)化，從而在此過程中創(chuàng)造出新的知識，發(fā)展出后續(xù)的研究內(nèi)容與領(lǐng)域，為團(tuán)隊(duì)發(fā)展提供潛在動力。鼓勵(lì)教師通過在線學(xué)習(xí)、實(shí)踐反思、教研合作活動等持續(xù)學(xué)習(xí)活動，實(shí)現(xiàn)教師自主發(fā)展的意愿、自主意識的增強(qiáng)和自我角色的調(diào)整，促進(jìn)組織和個(gè)人的共同發(fā)展。這樣的科研團(tuán)隊(duì)會適時(shí)地進(jìn)入新的成長期，再次進(jìn)入成熟期的時(shí)間也會更快，是一種外在的培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制。

總之，基于地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的特殊性，圍繞地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)發(fā)展的周期和每一階段的重點(diǎn)發(fā)展任務(wù)而采取相應(yīng)的激勵(lì)方法，在實(shí)踐中需要進(jìn)行綜合的考量與運(yùn)用，以此促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的知識共享與協(xié)同創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)地方高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1][2]黃子微.基于生命周期理論的組織變革策略研究[D].成都：電子科技大學(xué)，2012.

[3]胡逸文.基于生命周期的知識型組織激勵(lì)機(jī)制研究[D].蘭州：蘭州商學(xué)院，2008.

[4]本報(bào)評論員.破解高?？蒲袆?chuàng)新的痛點(diǎn)[N].中國教育報(bào)，2018-01-11.