高管薪酬激勵(lì)與盈余管理偏好研究

付曉彤， 王桂蘭

(1.山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島 266590；2.新聯(lián)誼會(huì)計(jì)師事務(wù)所，山東 濟(jì)南 250022)

1 引 言

企業(yè)兩權(quán)分離在提高企業(yè)效率的同時(shí)引發(fā)了代理問題。相對(duì)于其他利益相關(guān)者來說，高管對(duì)日常經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)信息更加了解，處于信息優(yōu)勢(shì)地位。因此，高管作為理性的經(jīng)濟(jì)人，有利用盈余管理等非正常方式來操縱企業(yè)業(yè)績(jī)的動(dòng)機(jī)，從而降低了薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性(WATTS、ZIMMERMAN，1978)。[1]這一觀點(diǎn)得到了眾多學(xué)者經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的支持，但也有學(xué)者認(rèn)為高管薪酬與盈余管理不相關(guān)，甚至可以抑制盈余管理。這引發(fā)了基于薪酬契約效用的兩種討論，即有效契約觀和盈余管理觀。那么，高管在薪酬契約動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下會(huì)誘發(fā)盈余管理嗎？面對(duì)真實(shí)盈余管理和應(yīng)計(jì)盈余管理，高管在選擇時(shí)會(huì)存在一定的偏好嗎？

國(guó)內(nèi)外很多研究圍繞高管薪酬激勵(lì)引發(fā)的盈余管理問題而展開，但主要局限于應(yīng)計(jì)盈余管理，隨著會(huì)計(jì)制度的不斷健全和完善，以及相關(guān)監(jiān)督力度的不斷加強(qiáng)，通過會(huì)計(jì)方式操縱盈余管理的空間越來越小，企業(yè)逐漸采用更具有隱蔽性和風(fēng)險(xiǎn)性的真實(shí)盈余管理達(dá)到增加自身的紅利的目的。與應(yīng)計(jì)盈余管理相比，高管薪酬對(duì)真實(shí)盈余管理可能會(huì)產(chǎn)生不同影響，因此有必要對(duì)兩種盈余管理分別驗(yàn)證。文章選取2012—2016年滬深A(yù)股上市公司為樣本，深入分析了長(zhǎng)短期高管薪酬激勵(lì)與盈余管理的關(guān)系及偏好，豐富了盈余管理相關(guān)問題的研究，對(duì)健全高管薪酬激勵(lì)機(jī)制、完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重要的意義。

2 理論分析與研究假設(shè)

關(guān)于高管薪酬與盈余管理關(guān)系，現(xiàn)國(guó)內(nèi)外研究結(jié)果主要分兩種:一種是基于業(yè)績(jī)的高管薪酬激勵(lì)體系會(huì)誘發(fā)盈余管理，損害投資者的合法權(quán)益；另一種認(rèn)為高管薪酬提高了利益協(xié)同作用，激發(fā)高管工作的熱情，可以抑制盈余管理的發(fā)生。

2.1 高管貨幣薪酬激勵(lì)與盈余管理

國(guó)外學(xué)者最早研究高管薪酬與應(yīng)計(jì)盈余管理之間的關(guān)系，并得出豐碩的成果。HEALY(1984)研究發(fā)現(xiàn)高管存在利用操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)來增加其自身薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的動(dòng)機(jī)，王克敏等(2013)運(yùn)用LISREL模型，得出高管貨幣薪酬與盈余管理顯著正相關(guān)，高層管理者會(huì)通過操控應(yīng)計(jì)利潤(rùn)使其貨幣薪酬增加(BALSAM，1998)。隨著現(xiàn)有法律制度的不斷健全和完善，高管實(shí)施盈余管理會(huì)伴隨著法律成本與勞動(dòng)力市場(chǎng)成本的增加(張程睿，2015)，經(jīng)理人會(huì)減少對(duì)應(yīng)計(jì)盈余管理的使用(ZANG，2006)。許丹(2016)[2]實(shí)證檢驗(yàn)了高管貨幣薪酬激勵(lì)及高管股權(quán)薪酬激勵(lì)與兩種盈余管理顯著負(fù)相關(guān)。高管在獲得豐厚的年薪后可能會(huì)在通過盈余管理獲取短期利益和保持良好的盈余質(zhì)量以盡可能長(zhǎng)久地?fù)?dān)任公司職務(wù)、獲得合理報(bào)酬之間進(jìn)行權(quán)衡，或者利用控制權(quán)通過在職消費(fèi)等方式直接提高薪酬水平。鑒于此，文章提出假設(shè)H1:

H1a：貨幣薪酬激勵(lì)能夠抑制真實(shí)盈余管理。

H1b：貨幣薪酬激勵(lì)能夠抑制應(yīng)計(jì)盈余管理。

H1c：在貨幣薪酬激勵(lì)方面，真實(shí)盈余管理與應(yīng)計(jì)盈余管理具有互補(bǔ)關(guān)系。

2.2 高管股權(quán)薪酬激勵(lì)與盈余管理

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與盈余管理的關(guān)系沒有形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)。YERMACK(1997)發(fā)現(xiàn)首席執(zhí)行官可以操縱股票期權(quán)價(jià)格。SHLEIFE等(1997)認(rèn)為，在管理層持股的公司中，高管會(huì)通過操控盈余和投資決策創(chuàng)造自我交易增加個(gè)人收益。管建強(qiáng)(2012)研究發(fā)現(xiàn)，持股的高管為了獲取更多的自身利益會(huì)發(fā)生盈余管理行為，使市場(chǎng)監(jiān)管措施實(shí)效。由于高管在會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的認(rèn)定以及政策選擇等方面的權(quán)力更大，這為操縱應(yīng)計(jì)盈余管理提供了便利。而真實(shí)盈余管理會(huì)對(duì)企業(yè)造成實(shí)質(zhì)性的損害，高管可能會(huì)在兩種盈余管理方式選擇上進(jìn)行權(quán)衡。楊志強(qiáng)等(2014)研究發(fā)現(xiàn)，管理層持股有助于將高管利益與股東利益緊密結(jié)合在一起，加強(qiáng)了股東之間利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的互利機(jī)制，激發(fā)高管積極治理公司的熱情(柳建華等，2011)，高管會(huì)避免采取損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值的真實(shí)盈余管理方式。因此，提出如下假設(shè)：

H2a：股權(quán)薪酬激勵(lì)能夠抑制真實(shí)盈余管理。

H2b：股權(quán)薪酬激勵(lì)能夠誘發(fā)應(yīng)計(jì)盈余管理。

H2c：在股權(quán)薪酬激勵(lì)方面，應(yīng)計(jì)盈余管理與真實(shí)盈余管理具有替代關(guān)系。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

文章以2012—2016年度滬深A(yù)股上市公司為研究對(duì)象，為提高研究結(jié)果的精確性和有效性，剔除金融、保險(xiǎn)類企業(yè)，ST、*ST以及增發(fā)配股的公司以及IPO當(dāng)年且連續(xù)數(shù)據(jù)少于三年的上市公司，為了消除變量數(shù)據(jù)極端值，對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行了前后1%的Winsorize處理。所有原始數(shù)據(jù)處理，篩選均通過Excel 2010和Stata14軟件完成。

3.2 變量設(shè)計(jì)

(1)應(yīng)計(jì)盈余管理。文章選用修正瓊斯模型對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸。通過分析應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的各種相關(guān)影響，計(jì)算出不可操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)(NDA)，然后用總應(yīng)計(jì)利潤(rùn)(TA)減去不可操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)(NDA)得到可操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)(DA)，即應(yīng)計(jì)盈余管理。

(2)真實(shí)盈余管理。文章參考ROYCHOWDHURY (2006)[3]的研究，通過模型分年份分行業(yè)回歸得到正常酌量性費(fèi)用、正常經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金凈流量和正常生產(chǎn)成本的擬合值，然后用實(shí)際值減去擬合值來構(gòu)建真實(shí)活動(dòng)盈余管理模型即：

RMt=AbPRODt+(-1)AbDISXt+(-1)AbCFOt

(3)高管貨幣薪酬(Cashpay)。上市公司收入最高的前三位高管薪酬總額平均值取對(duì)數(shù)衡量高管貨幣薪酬。

(4)高管股權(quán)薪酬(Optpay)。文章借鑒蘇東蔚、林大龐(2010)文中對(duì)股權(quán)激勵(lì)程度的計(jì)量模型，即股價(jià)上漲1%，權(quán)益價(jià)值增量占總貨幣薪酬與股權(quán)薪酬的比例來衡量。

(5)控制變量。由于年份、行業(yè)和公司特征對(duì)真實(shí)盈余管理水平有著顯著的影響，文章加入年度和行業(yè)作為控制變量，從上市公司的發(fā)展能力、償債能力和盈利能力等角度，將企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率和獨(dú)立董事比例等作為控制變量，探討高管薪酬對(duì)真實(shí)盈余管理的影響。具體控制變量如表1所示。

表1 控制變量定義

3.3 模型構(gòu)建

為了檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)對(duì)盈余管理的影響，文章構(gòu)建了如下回歸模型檢驗(yàn)假設(shè)H1、H2。

RM=α1+α2cashpay+β1SiZE+β2Lev+β3Roa+β4Mtb+β5Inst+β6Age+β7Ind+β8year+β9Industry+Ξ1

DA=α1+α2cashpay+β1SiZE+β2Lev+β3Roa+β4Mtb+β5Inst+β6Age+β7Ind+β8year+β9Industry+Ξ2

RM=α1+α2optpay+β1SiZE+β2Lev+β3Roa+β4Mtb+β5Inst+β6Age+β7Ind+β8year+β9Industry+Ξ1

DA=α1+α2optpay+β1SiZE+β2Lev+β3Roa+β4Mtb+β5Inst+β6Age+β7Ind+β8year+β9Industry+Ξ2

4 實(shí)證分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表2列示了文章樣本中2012—2016年A股上市公司全樣本的描述性統(tǒng)計(jì)，即樣本容量為9432。在被解釋變量方面，真實(shí)盈余管理和應(yīng)計(jì)盈余管理的最大值和最小值符號(hào)相反，企業(yè)會(huì)采用調(diào)增或調(diào)減盈余方式來操縱業(yè)績(jī)；真實(shí)盈余管理標(biāo)準(zhǔn)差為0.269，應(yīng)計(jì)盈余管理標(biāo)準(zhǔn)差為0.148，不同的上市公司的盈余管理水平存在一定的差異，但均不為0。在解釋變量方面，上市公司高管貨幣薪酬最大值與最小值差別不大略有差異，高管股權(quán)激勵(lì)最大值與最小值差距較大，說明不同企業(yè)對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度不同。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

4.2 相關(guān)性分析

表3為全樣本下的皮爾森檢驗(yàn)，貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)薪酬激勵(lì)與真實(shí)盈余管理負(fù)相關(guān)，與文章假設(shè)相一致；貨幣薪酬激勵(lì)與應(yīng)計(jì)盈余管理負(fù)相關(guān)，股權(quán)薪酬激勵(lì)與應(yīng)計(jì)盈余管理微弱正相關(guān)，可能由于目前高管持股普遍偏低，伴隨著“零持股”的現(xiàn)象，變量之間相關(guān)程度并不高。由于上表的相關(guān)系數(shù)是在不考慮其他變量的前提得到的兩兩變量的相關(guān)關(guān)系，因此，需要通過進(jìn)一步回歸分析得出被解釋變量與解釋變量、控制變量之間的關(guān)系。

表3 相關(guān)性分析

注：*為10%水平下顯著，**為5%水平下顯著。***為1%水平下顯著。

4.3 回歸分析

由表4得出，高管貨幣薪酬激勵(lì)與兩種盈余管理的回歸系數(shù)在1%水平下呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)H1a、H1b，即高管貨幣薪酬會(huì)抑制真實(shí)盈余管理和應(yīng)計(jì)盈余管理，對(duì)兩種盈余管理行為不存在偏好，為替代關(guān)系。由于現(xiàn)階段高管貨幣薪酬水平普遍較高，且隨著近幾年相關(guān)法律政策等更加完善，高管考慮到個(gè)人聲譽(yù)，以及未來職業(yè)發(fā)展，在對(duì)相關(guān)成本收益進(jìn)行權(quán)衡后，會(huì)降低其盈余管理的動(dòng)機(jī)。

表4 回歸分析

注：*為10%水平下顯著，**為5%水平下顯著，***為1%水平下顯著，()內(nèi)表示t值。

由表5得出，高管股權(quán)激勵(lì)與真實(shí)盈余管理的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為負(fù)，與應(yīng)計(jì)盈余管理的回歸系數(shù)為正，但不顯著。說明股權(quán)薪酬能夠抑制真實(shí)活動(dòng)盈余管理，在一定程度上可能誘發(fā)應(yīng)計(jì)盈余管理，但動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，高管在盈余管理方式上存在一定偏好。這是因?yàn)?，真?shí)盈余管理改變了企業(yè)未來現(xiàn)金流量的存續(xù)期間及分布，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，對(duì)企業(yè)造成實(shí)質(zhì)性影響。而應(yīng)計(jì)盈余管理是通過不同會(huì)計(jì)政策的選擇達(dá)到調(diào)節(jié)業(yè)績(jī)的目的，不會(huì)影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，對(duì)企業(yè)未來價(jià)值不會(huì)造成實(shí)質(zhì)性損害。在高管持股的情況下，可能會(huì)采用應(yīng)計(jì)盈余管理而不會(huì)采用真實(shí)盈余管理的方式操縱業(yè)績(jī)，但動(dòng)機(jī)并不強(qiáng)烈。

表5 回歸分析

注：*為10%水平下顯著，**為5%水平下顯著，***為1%水平下顯著，()內(nèi)表示t值。

5 結(jié) 論

文章以2012—2016年滬深A(yù)股上市公司為樣本，深入分析了長(zhǎng)短期高管薪酬激勵(lì)對(duì)盈余管理的影響，以及對(duì)應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理的偏好。為了保證實(shí)證結(jié)果可靠，將高管貨幣薪酬與高管股權(quán)激勵(lì)滯后一期研究與盈余管理之間的關(guān)系與偏好，研究結(jié)論與上述沒有顯著差異。研究表明，高管貨幣薪酬能抑制盈余管理，對(duì)真實(shí)盈余管理和應(yīng)計(jì)盈余管理的選擇不存在偏好，兩種盈余管理存在替代作用；高管股權(quán)薪酬抑制真實(shí)盈余管理，可能會(huì)誘發(fā)應(yīng)計(jì)盈余管理，對(duì)兩種盈余管理存在一定的偏好，具有互補(bǔ)作用。

本研究對(duì)上市公司進(jìn)一步完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制具有重要的啟示。

(1)制定多元化的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，設(shè)定多重考核指標(biāo)，有效抑制高管盈余管理動(dòng)機(jī)。

(2)建立合理有效的高管薪酬激勵(lì)評(píng)價(jià)體系，在單純以業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥笜?biāo)的基礎(chǔ)上加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面考核評(píng)價(jià)高管表現(xiàn)情況。

文章存在以下不足：

(1)高管薪酬范圍過于單一，沒有考慮隱性薪酬如在職消費(fèi)對(duì)盈余管理的影響。

(2)對(duì)盈余管理沒有區(qū)分方向性，且對(duì)真實(shí)盈余管理沒有具體從異常生產(chǎn)成本、異常操縱性費(fèi)用和異?，F(xiàn)金流量單個(gè)方面考察，因此有待進(jìn)一步完善。