論激勵(lì)在水利工程管理單位人力資源管理中的作用

陳麗

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）11-136-02

摘 要 在水利工程管理單位人力資源管理中調(diào)動(dòng)職工的積極性，激發(fā)主人翁責(zé)任感，激發(fā)創(chuàng)造力，是開(kāi)發(fā)人力資源高層次努力方向，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為人力資源管理的迫切需要。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

一、當(dāng)前水利工程管理單位人力資源管理的現(xiàn)狀

東臺(tái)市堤閘管理處地處沿海，點(diǎn)多線(xiàn)長(zhǎng)，遠(yuǎn)離集鎮(zhèn)，交通不便。當(dāng)前人力資源管理中存在的突出問(wèn)題：

（一）水利工程安全運(yùn)行人員配備嚴(yán)重缺口

按相關(guān)規(guī)定，涵閘開(kāi)啟需要1名行管干部、1名工程技術(shù)員及機(jī)、電、閘工五人同時(shí)在崗，各司其職。因工程技術(shù)人員缺乏，緊急情況時(shí)甚至出現(xiàn)1人開(kāi)閘的情況，安全問(wèn)題堪憂(yōu)。同時(shí)，因閘門(mén)啟閉操作人員年齡普遍達(dá)到50歲以上，日常運(yùn)行長(zhǎng)時(shí)間注意力集中難以保證，日常維修養(yǎng)護(hù)體力不支，存在人身安全隱患。

（二）適用人員招不進(jìn)，技術(shù)人才留不住

因地處沿海，點(diǎn)多線(xiàn)長(zhǎng)，工作量大，生活條件比較艱苦。堤閘管理維養(yǎng)急需穩(wěn)定的年輕職工隊(duì)伍。近5年（2013-2017）招錄本科畢業(yè)生18人，其中已考錄公務(wù)員或其它事業(yè)單位6人，調(diào)動(dòng)1人，辭職2人，借在系統(tǒng)內(nèi)其它單位或科室5人，實(shí)際在處崗位只有4人，只占招錄人員的20%左右，從而形成了適用人才招不進(jìn)，技術(shù)人才留不住的尷尬境地。

（三）職工整體素質(zhì)偏低，趨于老齡化

目前，技術(shù)工人學(xué)歷以初中、高中為主，且多數(shù)是在職后學(xué)習(xí)取得。因多種因素限制，一線(xiàn)技術(shù)工人年齡老化，目前全處關(guān)鍵技能崗位50歲以下人員屈指可數(shù)，出現(xiàn)嚴(yán)重?cái)鄬蝇F(xiàn)象。

（四）管理體制與分配機(jī)制的不完全匹配

縱向看管理體制上，由于財(cái)務(wù)收支歸國(guó)資公司管理，業(yè)務(wù)及考核歸主管局管理，各類(lèi)支出受到種種限制，為職工想辦的實(shí)事無(wú)法辦，單位的基本建設(shè)受財(cái)力的種種制約，無(wú)法如期實(shí)現(xiàn)。上報(bào)國(guó)資公司的預(yù)算中的職工繼續(xù)教育經(jīng)費(fèi)、職工體檢費(fèi)等費(fèi)用均被核減。

橫向看分配制度上，與同為國(guó)資公司下屬單位的沿海其它農(nóng)業(yè)單位相比較，東臺(tái)市堤閘管理處職工的收入相差一大截，而防汛保安的責(zé)任非其他單位可比，由此造成職工隊(duì)伍心理失衡，向心力不足。

二、激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論

（一）激勵(lì)機(jī)制的涵義

激勵(lì)機(jī)制是指管理者制定相應(yīng)的規(guī)章制度與工作規(guī)范，并根據(jù)被管理者的實(shí)際需求，對(duì)資源或管理方法進(jìn)行高效利用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)被管理者思想與行為強(qiáng)化。

（二）激勵(lì)機(jī)制的手段

激勵(lì)機(jī)制的手段主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1.前景激勵(lì)，職工對(duì)自身的職業(yè)前景進(jìn)行認(rèn)識(shí)，科學(xué)進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。運(yùn)用前景激勵(lì)需要制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，使職工遵循職業(yè)生涯發(fā)展軌道更加積極、主動(dòng)地工作。感情激勵(lì)，職工和單位不公有著緊密的利益關(guān)系，同時(shí)還有著情感的聯(lián)系，讓職工在和諧、溫暖的工作氛圍中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)也為單位發(fā)展添磚加瓦。

2.環(huán)境激勵(lì)，包括客觀環(huán)境與政策環(huán)境，需要單位制定合理的、科學(xué)的規(guī)章制度，保證職工享受公平、平等的待遇，進(jìn)而滿(mǎn)足職工的心理需要，使其在公平、公正、公開(kāi)的環(huán)境中高效工作。

3.物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)生活是職工工作的重要?jiǎng)恿?，物質(zhì)激勵(lì)要保證其雙重性，既包括正面的，也包括反面的，從而指導(dǎo)職工的行為，讓職工把規(guī)章制度與工作態(tài)度內(nèi)化于心，外化于形。

（三）激勵(lì)機(jī)制的類(lèi)型

激勵(lì)機(jī)制的類(lèi)型包括獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，主要分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)；目標(biāo)機(jī)制，讓職工的個(gè)人利益與單位的目標(biāo)進(jìn)行聯(lián)系，并突出職工在單位中的作用；關(guān)心機(jī)制，單位管理人員對(duì)職工的病痛、困難等進(jìn)行關(guān)心與了解；參與機(jī)制，職工將參與單位的管理，使每個(gè)職工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；認(rèn)同機(jī)制，承認(rèn)職工在工作中取得的成績(jī)，對(duì)其進(jìn)行鼓勵(lì)與祝賀；公平機(jī)制，單位公平地對(duì)待每一個(gè)職工，進(jìn)而形成公平的氛圍。

三、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.激勵(lì)的手段單一。通過(guò)對(duì)單位激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用實(shí)際情況的分析，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)的手段較為單一，僅是運(yùn)用了物質(zhì)激勵(lì)手段，未能結(jié)合單位發(fā)展的需求，制約著激勵(lì)機(jī)制效果的提升。單位要結(jié)合自身的實(shí)際情況與員工、崗位的實(shí)際需求進(jìn)行激勵(lì)手段的選擇與結(jié)合，才能保證機(jī)制作用得到最大化的發(fā)揮。

2.績(jī)效考核不完善?？?jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制均屬于人力資源管理的內(nèi)容，其中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制二者是互相影響、相互作用的，但在單位的實(shí)際工作中，二者未能實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合，從而制約著激勵(lì)機(jī)制效果的實(shí)現(xiàn)。

3.精神激勵(lì)的匱乏。從有關(guān)情況看，單位的激勵(lì)機(jī)制中嚴(yán)重缺少精神激勵(lì)，作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，精神激勵(lì)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的完善與實(shí)現(xiàn)有著積極的意義。因管理人員的思想意識(shí)較為落后，在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用方面缺乏科學(xué)性；管理人員與基層職工缺乏溝通與交流，進(jìn)而對(duì)職工的實(shí)際需求缺少了解，基層職工工作的情緒較低。

4.激勵(lì)措施的不力。激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)用過(guò)程中，采取的措施不合理，管理人員對(duì)職工的價(jià)值未形成充分的認(rèn)識(shí)，在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用過(guò)程中，缺少對(duì)職工的尊重、認(rèn)可與信任，而職工對(duì)單位的發(fā)展方面也未能形成明確的認(rèn)識(shí)。

四、強(qiáng)化意識(shí)，充分發(fā)揮激勵(lì)在水利工程管理單位人力資源管理中的作用。

1.挖掘職工潛力，提高人力資源質(zhì)量。以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。激勵(lì)之所以有效，原因在于在事關(guān)自己切身利益時(shí)，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。在體制環(huán)境下，營(yíng)造積極向上的單位文化，倡導(dǎo)愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)，提升單位的向心力、凝聚力，改善技術(shù)人員流失情況。同時(shí)加強(qiáng)職工培訓(xùn)，包括政治理論培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)、職業(yè)能力培訓(xùn)及，全面提升職工履職能力，適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展需要。

2.科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障?？陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)職工努力的肯定，是對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以職工為績(jī)效為依據(jù)，對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)職工的目的。要制定完善相對(duì)公正、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，克服個(gè)人感情用事現(xiàn)象，改變績(jī)效評(píng)價(jià)由管理人員說(shuō)了算，實(shí)行個(gè)人自評(píng)、管理所與各科室內(nèi)部互評(píng)、單位領(lǐng)導(dǎo)層終評(píng)的評(píng)價(jià)體系，平時(shí)加強(qiáng)海堤、涵閘及河道、水利工程的巡查，定期抽查，克服人情評(píng)價(jià)現(xiàn)象?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在全處范圍內(nèi)公示，接受職工監(jiān)督，確?？?jī)效考核的公平、公正。

3.單位激勵(lì)方法的選擇。為職工提供滿(mǎn)意的工作崗位，根據(jù)工作需要結(jié)合個(gè)人能力，把合適的人配備在合適的工作崗位上。為職工提供良好的工作環(huán)境，性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配，單位往往認(rèn)為職工的素質(zhì)越高，工作越出色。工作的內(nèi)容要具有一定的挑戰(zhàn)性，職工按部就班一段時(shí)間后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)，對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)可以緩解這一問(wèn)題。為職工制定職業(yè)生活規(guī)劃。單位把職工的工作前途告訴職工，讓職工明白自己在單位中的發(fā)展機(jī)會(huì)，通過(guò)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工勤技能三個(gè)發(fā)展通道實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與單位發(fā)展的有效結(jié)合。制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并舉，切實(shí)提升激勵(lì)成果的有效性。

4.采用人性化管理手段。以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)，以職工需要為出發(fā)點(diǎn)，尊重職工。授予職工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利?，F(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，職工都有參與管理的愿望。滿(mǎn)足職工這種愿望，不僅可以激勵(lì)職工，還有利于單位的長(zhǎng)期發(fā)展。恰當(dāng)?shù)卦O(shè)置目標(biāo)，激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源作為“第一資源”，必須提到單位決策層和管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃和制度的執(zhí)行中。人力資源管理的核心是激勵(lì)，單位如何根據(jù)實(shí)際情況，建立起適應(yīng)單位發(fā)展要求、為單位職工所接受的有效的激勵(lì)機(jī)制成為單位面臨的一個(gè)迫切需要研究和解決的任務(wù)，也是單位基于戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵所在。