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    工作量與分層級相結(jié)合手術(shù)室護(hù)士績效考核方案研究

    2019-02-01 05:27陳永利
    財會學(xué)習(xí) 2019年4期
    關(guān)鍵詞:工作量績效

    陳永利

    摘要:國家人力資源社會保障部、財政部等四部委聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》中指出,公立醫(yī)院要制定內(nèi)部考核評價辦法,綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等因素,考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。在整個醫(yī)療活動中,護(hù)士所起的作用不容小覷。護(hù)士績效管理是醫(yī)院績效管理體系中的重要組成部分。手術(shù)室護(hù)士的工作因其所在科室在全院醫(yī)療工作中的特殊地位而顯得更加重要,制定工作量核算與分層級管理相結(jié)合的手術(shù)室護(hù)士績效考核獎勵方案,既能充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性,又是對其高質(zhì)量、高效能工作的肯定,符合現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度的要求。

    關(guān)鍵詞:工作量;分層級;手術(shù)室護(hù)士;績效

    為貫徹落實(shí)全國衛(wèi)生與健康大會的有關(guān)要求,人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局,聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》,指導(dǎo)意見中在健全以公益性為導(dǎo)向的評價機(jī)制內(nèi)容方面,明確指出“公立醫(yī)院要制定內(nèi)部考核評價辦法,綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等因素,考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤?!?/p>

    隨著公立醫(yī)院改革的不斷深入,國家對醫(yī)院的績效管理又提出了更新、更高的要求,推進(jìn)薪酬制度改革,加強(qiáng)醫(yī)院管理和績效考核,在醫(yī)院內(nèi)部薪酬體系上,要求“公立醫(yī)院通過科學(xué)的績效考核自主進(jìn)行收入分配,做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。

    人常說:三分治療,七分護(hù)理。在整個醫(yī)療活動中,護(hù)士所起的作用不容小覷。醫(yī)院的績效考核管理體系中,護(hù)士績效考核管理是重要的組成部分。在醫(yī)院里,手術(shù)室是為病人提供手術(shù)及搶救的場所,是醫(yī)院的重要技術(shù)部門,與全院手術(shù)科室相聯(lián)系,手術(shù)室護(hù)士的工作因所在科室在全院醫(yī)療工作中的特殊地位而顯得更加重要,制定科學(xué)有效的手術(shù)室護(hù)士績效考核獎勵方案,既能充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性,又是對其高質(zhì)量、高效能工作的肯定。

    一、依據(jù)制度概念

    (一)醫(yī)院工作量的涵義

    醫(yī)院工作量包括門急診人次、出院病人數(shù)、手術(shù)人次等主要指標(biāo),是反映醫(yī)務(wù)人員工作強(qiáng)度和辛苦程度的重要指標(biāo),也是反映醫(yī)院中病人流量的指標(biāo),而科室的工作量,則反映醫(yī)院中病人的流向。一方面,工作量為醫(yī)院帶來所期待的病人流量和流向,實(shí)現(xiàn)自身價值,以及可供持續(xù)發(fā)展的財務(wù)支持;另一方面,工作量反映了醫(yī)院(學(xué)科)的人氣,人氣會增加品牌的厚愛。工作量是醫(yī)院績效管理的一項重要指標(biāo)。

    (二)護(hù)士分層級管理的概念

    護(hù)士分層級管理是指根據(jù)護(hù)士的職稱、學(xué)歷、能力等多方面因素進(jìn)行綜合評估和考核后,對護(hù)理人力資源進(jìn)行重新組合和分層次使用。分別設(shè)立各層次考核標(biāo)準(zhǔn),其考核結(jié)果與個人績效掛鉤。

    二、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備

    (一)層級系數(shù)

    根據(jù)護(hù)士的工作能力、專業(yè)技能、職稱、工作年限、學(xué)歷水平等實(shí)行分層級管理,共分五個層級,系數(shù)分別為N0級助理護(hù)士0.7、N1級熟練護(hù)士0.9、N2級初級責(zé)任護(hù)士1.1、N3級高級責(zé)任護(hù)士1.2、N4級??谱o(hù)士1.3。輔助護(hù)士為非一線工作人員,不入層級。

    (二)崗位系數(shù)

    1.科護(hù)士長:主持科室全面工作,管理崗位,系數(shù)1.3。

    2.副護(hù)士長:分管科室部分管理工作,管理崗位,系數(shù)1.2。

    3.責(zé)任護(hù)士組長:三個條件全部符合,系數(shù)1.2。

    (1)定科5年以上,N2級以上;

    (2)??茙Ы汤蠋?

    (3)負(fù)責(zé)科室的科研、品管圈等工作的開展。

    4.責(zé)任護(hù)士:共分六個崗位

    (1)責(zé)任護(hù)士ⅠA:新入科、未準(zhǔn)入;帶教或指導(dǎo)完成各專業(yè)(除心外)Ⅰ—Ⅱ級手術(shù)巡回、器護(hù)工作,有學(xué)習(xí)筆記;層級N0。

    (2)責(zé)任護(hù)士ⅠB:準(zhǔn)入、定科已滿半年未滿1年;帶教完成各專業(yè)(除心外)Ⅲ級手術(shù)巡回、器護(hù)工作,有學(xué)習(xí)筆記;獨(dú)立巡回、器護(hù)各專業(yè)Ⅰ—Ⅱ級手術(shù)(除心外),有考核成績及手術(shù)記錄;層級N1,系數(shù)0.3。

    (3)責(zé)任護(hù)士ⅡA:準(zhǔn)入、定科已滿1年未滿2年;帶教完成各專業(yè)(除心外)Ⅳ級手術(shù)巡回、器護(hù)工作,有學(xué)習(xí)筆記;獨(dú)立巡回、器護(hù)各專業(yè)Ⅰ—Ⅲ級手術(shù)(除心外),有考核成績及手術(shù)記錄;層級N1第一年,系數(shù)0.7。

    (4)責(zé)任護(hù)士ⅡB:準(zhǔn)入、定科已滿2年未滿3年;帶教完成心外器護(hù)工作,有學(xué)習(xí)筆記;獨(dú)立巡回、器護(hù)各專業(yè)Ⅰ—Ⅲ級手術(shù)(除心外),有考核成績及手術(shù)記錄;層級N1第二年,系數(shù)0.8。

    (5)責(zé)任護(hù)士Ⅲ:準(zhǔn)入,定科已滿3年未滿5年;帶教完成心外巡回工作,有學(xué)習(xí)筆記;獨(dú)立巡回、器護(hù)專業(yè)Ⅰ—Ⅲ級手術(shù)(除心外),有考核成績及手術(shù)記錄;層級N1第三年,系數(shù)0.9。

    (6)責(zé)任護(hù)士Ⅳ:準(zhǔn)入、定科已滿5年及以上;獨(dú)立巡回、器護(hù)各專業(yè)Ⅰ—Ⅳ手術(shù),有考核成績及手術(shù)記錄;??平M長或帶教老師;層級N2級以上,系數(shù)1.0。

    (三)班次系數(shù)

    共分九個班次,責(zé)任班1.1、主班1.05、主班ⅠA0、主班ⅠB0.3、主班ⅡA0.7、主班ⅡB0.8、主班Ⅲ0.9、主班Ⅳ1.0、輔助班(非一線工作人員,一線工作人員被照顧到輔助崗位0.5、被安排到輔助崗位0.8)

    三、手術(shù)工作量核算

    設(shè)立工作小時分值和手術(shù)臺次分值二個考核指標(biāo)

    (一)工作小時分值:每工作一小時,計2分,按天統(tǒng)計,按月累計。

    (二)手術(shù)臺次分值:按手術(shù)分級次,每臺次手術(shù)費(fèi)用小于600元,計4分;每臺次手術(shù)費(fèi)大于或等于600元小于900元,計6分,以此類推,每臺次手術(shù)費(fèi)每增加300元,加計2分,器護(hù)增加手術(shù)臺次分值的20%。

    (三)其他分值

    1.單臺手術(shù)時間連續(xù)超過6個小時,增計工作小時分值的50%,6個小時后每遞增1小時,增計2分。

    2.節(jié)假日、休息日,手術(shù)臺次分值翻倍,但不再加計工作小時分值。

    3.擇期手術(shù)延至晚上12時后,增計20分。

    4.二線人員值班分值,白班(早8點(diǎn)-晚8點(diǎn)),計10分;夜班(晚8點(diǎn)-第二天早8點(diǎn)),計20分。

    四、績效考核獎勵

    包含四項考核,班次績效60%、崗位績效15%、層級績效15%、勞動紀(jì)律10%。

    (一)班次績效分值

    護(hù)士長(責(zé)任班)班次績效分值=全科出勤人員所有手術(shù)臺次總分值的平均值×責(zé)任班次系數(shù)

    責(zé)任護(hù)士組長(主班)班次績效分值=責(zé)任組長手術(shù)臺次分值×主班班次系數(shù)

    責(zé)任護(hù)士(主班Ⅰ—Ⅳ)班次績效分值=責(zé)任護(hù)士手術(shù)臺次分值×主班Ⅰ—Ⅳ班次系數(shù)

    輔助班班次績效分值=一線出勤人員手術(shù)臺次總分值的平均值×輔助班班次系數(shù)

    (二)個人績效獎勵

    1.個人單項(班次、崗位、層級、勞動紀(jì)律)績效獎勵

    科室待分配單項(班次、崗位、層級、勞動紀(jì)律)績效獎勵=科室待分配績效獎勵總額×單項績效獎勵占比(60%、15%、15%、10%)

    個人單項(班次、崗位、層級、勞動紀(jì)律)績效獎勵=科室待分配單項績效獎勵÷科室單項績效分值總和×個人當(dāng)月單項績效分值

    2.個人績效獎勵

    個人績效獎勵=個人單項(班次、崗位、層級、勞動紀(jì)律)績效獎勵之和±其他考核獎罰

    護(hù)士分層級管理能充分發(fā)揮各層級護(hù)理人員的工作能力,體現(xiàn)能級對應(yīng),有效地提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和水平,而日常對護(hù)士工作量的公平準(zhǔn)確核算,二者是約束和激勵的有機(jī)結(jié)合,既側(cè)重實(shí)際工作方面的數(shù)量考核,同時又兼顧了護(hù)士的學(xué)歷水平、專業(yè)技能、工作年限等因素,從而實(shí)現(xiàn)從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)成長等全方位管理,使護(hù)士績效考核由原來的單一化走向多元化、精細(xì)化,達(dá)到了人與崗位、人與薪酬的科學(xué)匹配,著力體現(xiàn)了護(hù)理人員的勞動及技術(shù)價值,激發(fā)主動性,調(diào)動積極性,增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力,符合現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度的要求。

    參考文獻(xiàn):

    [1]郭玲,王克芳,程秀菊.護(hù)士績效考核現(xiàn)況分析[J].中國醫(yī)學(xué)創(chuàng)新,2014,11 (10):110-112.

    [2]柳萍,趙苗苗,徐秀玉.醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施[J].中國醫(yī)院管理,2013,33 (1):69-70.

    [3]朱劍.醫(yī)院績效存在的問題與管理方法探討[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2016,13 (13):12-14.

    [4]鄧偉.新醫(yī)改背景下分析醫(yī)院績效管理工作的常見問題及對策建議[J].人力資源管理,2017 (4):237-238.

    [5]黃濱,魏彩蘭,韋海樓.護(hù)士績效考核與激勵機(jī)制在基層醫(yī)院的構(gòu)建與評價研究[J].蛇志,2014,26 (03):356-358.

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