基于醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效分配制度改革趨勢

虞清

摘要：當前，在醫(yī)院改革過程中，新醫(yī)改已經(jīng)成為了必然發(fā)展趨勢，在這一背景下，公立醫(yī)院績效分配制度得到了廣泛的關(guān)注。公平、合理的績效分配制度在醫(yī)院運營期間能夠起到十分重要的推動作用，不僅可以激勵人員積極參與到工作中去，與此同時，還能夠提升醫(yī)院的整體醫(yī)療水平，使其更好的服務(wù)于人們。在本篇文章中，重點論述了基于醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效分配制度改革趨勢。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改背景下;公立醫(yī)院績效分配制度;改革趨勢

現(xiàn)如今，在醫(yī)療運行的發(fā)展過程中，對于我國公立醫(yī)院的整體水平以及醫(yī)療技術(shù)提出了越來越嚴格的要求。從我國現(xiàn)有的市場環(huán)境可以看出，醫(yī)療市場競爭日益激烈，對于醫(yī)院而言，只有和新醫(yī)改需求相符合，不斷提高自身的醫(yī)療水平以及服務(wù)能力，才可以在競爭激烈的醫(yī)療市場中涌現(xiàn)出來，從而獲得穩(wěn)定發(fā)展。并且，醫(yī)院中的績效管理制度是否具備科學性，和醫(yī)院核心競爭能力的提升有著直接的聯(lián)系，所以，必須加大對其的重視力度，這是醫(yī)院管理改革的基本趨勢。

一、醫(yī)院績效管理的重要作用

（一）能夠完善醫(yī)院的外部評價體系

在醫(yī)院運營期間，科學合理的績效分配制度產(chǎn)生的作用極高，它最為突出的一個性能便是完善了醫(yī)院的外部體系，促使醫(yī)院各個環(huán)節(jié)得以穩(wěn)定發(fā)展。對于醫(yī)院外部評價系統(tǒng)而言，對其加以完善和健全是很有必要的，這是因為在醫(yī)院完成三項改革工作之后，必須明確不同藥品之間產(chǎn)生的不同利潤，當相關(guān)保險機構(gòu)出現(xiàn)了醫(yī)療事故之后，要確定醫(yī)療費用，這些環(huán)節(jié)都應進行有效的評價。從醫(yī)院患者角度分析，它們在接受治療之后也會對醫(yī)院展開相關(guān)評價，所以，醫(yī)院績效管理制度能夠促使醫(yī)院外部評價制度的穩(wěn)定發(fā)展，在不斷豐富各項評價內(nèi)容的基礎(chǔ)上來開展工作。

（二）能夠提升醫(yī)院內(nèi)部管理

在醫(yī)院中，科學合理的績效分配管理制度不但能夠健全外部評價體系，同時還能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部管理水平的提升。醫(yī)院可以借助績效管理的方式來實施質(zhì)量管理、成本核算等諸多環(huán)節(jié)的工作，如此，既能夠約束醫(yī)院職工在績效管理期間的行為意識，還可以激發(fā)職工的工作興致，使其積極投身于工作中去。所以，應用績效管理能夠引進越來越多的全能型人才，使得優(yōu)秀人員獲得良好的福利待遇，從而促使醫(yī)院更好發(fā)展。

二、公立醫(yī)院績效分配存在的相關(guān)問題

公立醫(yī)院屬于事業(yè)型單位，它們一般采取粗放式管理方式，并且沒有構(gòu)建相關(guān)的績效分配方案，存在的問題如下所示：

（一）績效在配置上不合理

從醫(yī)院運營角度出發(fā)，經(jīng)常出現(xiàn)員工要求重新劃分薪資的情況，從中看出，醫(yī)院沒有創(chuàng)建科學化的績效分配體系，通常情況下，如果還在應用收支付結(jié)余分配手段的話，而不重視對績效分配模式的公平性，由此一來，工作最后的總量以及收支結(jié)余之間沒有很大的關(guān)系，無法將工作量以及服務(wù)質(zhì)量準確的體現(xiàn)出來，在這一環(huán)節(jié)中，更沒有按照公平公正的原則，因而在最后會形成看病難以及看病貴的現(xiàn)象。

（二）績效管理力度較低

績效管理制度是醫(yī)院中十分重要的一項制度，通常來講，在制定績效管理制度的時候，要從醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標入手，在實施績效管理制度的時候，員工可以借助績效管理來掌握醫(yī)院的短期目標。不過，從實際情況來看，我國醫(yī)院績效管理落實效果并不高，醫(yī)院中大多數(shù)職工都沒有積極的參與進來。基于績效管理下發(fā)形式可以看出，目前醫(yī)院在下達績效管理的時候，一般都是使用文件的形式下發(fā)，這一下發(fā)過程不具備合理性，無法讓員工全面了解到績效管理，并且也沒有辦法更好的落實績效管理制度。

（三）考核指標不具備科學性

首先，考核指標不健全，比較關(guān)注工作最后完成的情況，相對而言還是缺乏對工作的質(zhì)量以及行為的約束。再者，沒有合理的設(shè)置權(quán)重，指標存在的差異性以及層次性體現(xiàn)不出，嚴重影響了績效結(jié)果的準確性。最后，員工績效考核指標動態(tài)調(diào)整不合理，對于不同崗位的績效指標而言，差異性比較小，經(jīng)常干擾績效考核的可信程度。

（四）在應用結(jié)果時其還存在問題

績效考核只是適合用在工資分配上，當前，醫(yī)院不僅缺少相應的績效結(jié)果分析，同時也沒有完全掌握到績效結(jié)果在員工分配以及配出等方面產(chǎn)生的問題。在這樣的情況下，無法表現(xiàn)出公立醫(yī)院績效考核的主要目標，沒有辦法更好的實施培訓工作。比如，因為沒有全面分析績效結(jié)果，所以無法了解員工自身掌握的實際內(nèi)容和能力，從而失去了原有的科學性，很難達到良好的效果。

三、基于醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效分配制度改革趨勢

（一）對績效分配制度加以改革

公立醫(yī)院的績效分配制度和醫(yī)護人員之間有著直接的聯(lián)系性，所以，不能出現(xiàn)閉門造車的情況，只能是根據(jù)有關(guān)部門來實施，這樣一來，還需要在遵守醫(yī)改的同時，積極的聽取上級領(lǐng)導的相關(guān)意見，要采取員工提出的意見，經(jīng)過詳細的論述之后，最后進行確認，并且在得到所有人員認同以后，可以為相應的分配體系運行打下牢固的基礎(chǔ)。如果要制定績效和方案的時候，主要還是需要從以下幾個方面進行入手：

①需要先從相關(guān)的公立醫(yī)院自身情況入手，了解到各個業(yè)務(wù)科室或者是部門自身的職能，防止出現(xiàn)各項問題，更要按照各個部門職責的難以程度明確崗位的薪資。

②在公立醫(yī)院中，要先突出崗位工資，特別是在遵守新醫(yī)改的體系表中上，應強調(diào)薪資問題，詳細的進行整理。

③要保證體系以及員工訴求整體性的吻合，從而提高對績效分配體系的科學性和可行性，盡最大程度的激發(fā)員工的工作積極性，始終遵循公平公正的基本原則。

④實施競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)體系，對不同人員實施相應的工資以及崗位調(diào)整。

（二）要不斷優(yōu)化績效考核指標

首先，面對績效考核指標而言，它其實是考核工作中的基礎(chǔ)根據(jù)，而績效指標還需要具有一定的完整性，所以面對績效考核而言，自身工作水平的提高對于后期運行有著重要的影響。從公立醫(yī)院角度出發(fā)，還需要不斷優(yōu)化績效考核相應的指標，所以這個時候需要建設(shè)起相應的合理指標。因此，在這期間，績效考核指標要做到加強管理，更要根據(jù)制定的方案進行實施，其中主要包含業(yè)績指標、質(zhì)量考核標準或者是行為標準，所以，相關(guān)的公立醫(yī)院在大多數(shù)情況下，根本沒有辦法制定出相應的措施進行衡量，而且面對單獨的業(yè)績指標而言，更沒有辦法將所以員工績效體現(xiàn)出來，因此，可以適當?shù)娜诤系奖容^多的考核指標來解決相應的問題，以此可以全面掌握到員工的績效。另外，有些公立醫(yī)院可以按照類型的方式確定員工的績效指標，簡單來講就是不同類型以及層次的崗位需要有不同的績效指標結(jié)合起來，而且還需要按照層次劃分出來，以此將績效考核指標的區(qū)別體現(xiàn)出來，從而可以更好的評價出員工業(yè)績完成的具體情況。另外，公立醫(yī)院需要動態(tài)化調(diào)整績效考核指標體系，全面優(yōu)化指標體系，最終為績效考核工作的開展奠定一定的基礎(chǔ)。

（三）完善績效管理方式

在公立醫(yī)院運行期間，需要摒棄以往單一的績效考核方式，引進可以評價員工績效完成能力管理的方法以及平衡計分卡法，更要根據(jù)相關(guān)的手段實施相應的績效考核。然而公立醫(yī)院這個時候需要為績效考核方式引進一定的條件，更要定期對這些考核人員進行培訓，使其全面掌握考核方式的實施核心點，主要是認識到員工完成績效目標中存在的各種不利問題，從而可以為相關(guān)的績效考核提供一定的根據(jù)。比如，要求績效指標法需要對公立醫(yī)院的相應參數(shù)進行對比以分析，重點是要衡量出績效的業(yè)務(wù)，但是從績效的角度出發(fā)，這些就是指指標完成的實際情況，還體現(xiàn)出了醫(yī)院不同項目的能力情況，而面對那些沒有完成的績效，就需要按照員工績效過程中存在的問題進行調(diào)整。

（四）需要擴展考核的結(jié)果

面對公立醫(yī)院而言，考核本身就是一項復雜性的工作，那么在實際工作的時候，所消耗的人力以及物力也是比較多，現(xiàn)如今，要想使得績效考核投入比較大的資金，這個時候需要對績效考核結(jié)果的應用進行擴展。這是因為績效考核除了使用工資分配的環(huán)節(jié)以外，還要求對員工進行定期培訓。可見，在進行培訓的時候，需要重點對那些員工績效完成方面能力的不足進行培訓，還需要制定出一系列的解決措施，把缺乏知識員工當做培訓的重點。員工配置環(huán)節(jié)，主要根據(jù)績效的最后結(jié)果，查看員工本身是不是具有勝任崗位責任的能力，之后要按照評價出的結(jié)果來分配員工，從而加強員工分配的科學性;而在員工晉升環(huán)節(jié)中，還需要根據(jù)績效考核結(jié)果的研究，全方面評價員工后期職業(yè)發(fā)展情況，以此為晉升提供有利的決策信息。

四、結(jié)語

在新醫(yī)改深入的背景下，公立醫(yī)院外部環(huán)節(jié)有了明顯的改變，這便對公立醫(yī)院管理提出了越來越嚴格的要求。以往績效考核模式較為單一，無法滿足現(xiàn)有的發(fā)展需求，公立醫(yī)院需要根據(jù)實際情況構(gòu)建完善的績效分配管理體系，促使醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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