以就業(yè)能力培養(yǎng)為導(dǎo)向的高校勤工助學(xué)管理模式探析

◆

(廊坊師范學(xué)院)

《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》規(guī)定，勤工助學(xué)是大學(xué)生在校期間依法享有的權(quán)利。勤工助學(xué)是指學(xué)生在學(xué)校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學(xué)習(xí)和生活條件的社會實踐活動。勤工助學(xué)的原始功能是助困，參加對象基本上局限于家庭經(jīng)濟困難學(xué)生。當(dāng)前，家庭經(jīng)濟困難學(xué)生資助理念已經(jīng)由保障型資助向發(fā)展型資助轉(zhuǎn)變。而勤工助學(xué)在作為一種有償資助方式的同時，其實踐性強等特點和育人功能，日益受到越來越多高校的重視。

大學(xué)生就業(yè)問題是全社會關(guān)注的重點，關(guān)系到大學(xué)生的切身利益和高校的生存和發(fā)展。就業(yè)能力是決定大學(xué)生實現(xiàn)順利就業(yè)的關(guān)鍵要素，是衡量高等教育培養(yǎng)質(zhì)量的重要指標(biāo)。而勤工助學(xué)可以說是除了專業(yè)實習(xí)、社會實踐之外，大學(xué)生樂于參與的一項重要的校內(nèi)實踐活動，是大學(xué)生綜合素質(zhì)和能力包括就業(yè)能力的提升和培養(yǎng)的重要平臺。

筆者從十幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗中總結(jié)認(rèn)為，在當(dāng)前日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，高校如能以提高大學(xué)生的就業(yè)能力為目標(biāo)，對勤工助學(xué)管理模式進行重新定位和設(shè)計，進行“有意”和“主動”培養(yǎng)，可在一定程度上提高大學(xué)生就業(yè)能力。

一、大學(xué)生就業(yè)能力的內(nèi)涵

關(guān)于什么是大學(xué)生就業(yè)能力，目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界尚無統(tǒng)一的定義。由于研究角度不同，學(xué)界對大學(xué)生就業(yè)能力的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的認(rèn)知也不盡相同。如2005年，美國教育與就業(yè)委員會提出：就業(yè)能力(Employ ability)，即“可雇用性”，是指獲得和保持工作的能力，不僅包括狹義上理解的找到工作的能力，還包括持續(xù)完成工作、實現(xiàn)良好職業(yè)生涯發(fā)展的能力。國內(nèi)有學(xué)者提出就業(yè)能力包含學(xué)科理解力、綜合技能、自我效能、元認(rèn)知四個要素。也有學(xué)者認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)能力分為人力資本、社會資本、心理資本和職業(yè)認(rèn)同四個部分。其中，人力資本包括與未來工作崗位相關(guān)的專業(yè)技能、社團經(jīng)驗和實習(xí)實踐經(jīng)歷、與面試臨場表現(xiàn)力有關(guān)的能力和各種崗位都需要的“通用技能”。

筆者認(rèn)為，大學(xué)生就業(yè)能力是指大學(xué)生能夠順利就業(yè)、勝任崗位以及能夠?qū)崿F(xiàn)后續(xù)的職業(yè)發(fā)展的各種能力。就業(yè)能力結(jié)構(gòu)是多維的，包括個人基本能力、心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)三個主要方面。其中，個人基本能力包括專業(yè)能力和通用能力，是高?？梢圆⑶覒?yīng)該重點進行培養(yǎng)的部分。

二、高校勤工助學(xué)管理模式設(shè)計

以就業(yè)能力培養(yǎng)為導(dǎo)向的高校勤工助學(xué)管理模式，是指借助勤工助學(xué)平臺，以就業(yè)能力為培養(yǎng)目標(biāo)，通過“主動”的制度建設(shè)、崗位設(shè)置、過程管理，深化勤工助學(xué)的育人功能，有效提升大學(xué)生就業(yè)能力。

1.崗位設(shè)置模塊化

傳統(tǒng)上的高校勤工助學(xué)管理主要是從助困角度出發(fā)，涉及學(xué)生人數(shù)少；崗位設(shè)置處于自發(fā)狀態(tài)，以學(xué)校需要作為設(shè)崗依據(jù)；培養(yǎng)能力不是出發(fā)點，而是客觀產(chǎn)物。但若要使勤工助學(xué)發(fā)揮更大的作用，必須“主動”和“有意”為之。高校在勤工助學(xué)崗位的設(shè)置上，要按照就業(yè)能力培養(yǎng)目標(biāo)進行模塊化設(shè)計。如在專業(yè)能力培養(yǎng)方面，可設(shè)置教學(xué)助理、科研助理等助教、助研類勤工助學(xué)崗位。這兩種崗位都直接關(guān)聯(lián)到本專業(yè)的教師和所學(xué)知識和技能，學(xué)生通過設(shè)計發(fā)放問卷、分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)、查找整理資料、做實驗、校對文稿等基礎(chǔ)性工作來協(xié)助本專業(yè)教師完成教學(xué)工作或科研課題，與此同時，也能夠鞏固所學(xué)專業(yè)知識、提升專業(yè)技能和科研素養(yǎng)。

在通用能力培養(yǎng)方面，可以設(shè)置行政助理、輔導(dǎo)員助理等助管、助工類勤工助學(xué)崗位。這兩種崗位交際面廣、事務(wù)性強，非常有助于培養(yǎng)學(xué)生的人際交往能力、協(xié)作能力、溝通表達能力、執(zhí)行能力、組織管理能力等專業(yè)之外的各種能力。

2.制度運行企業(yè)化

無論是行政機關(guān)、企事業(yè)單位還是各種組織，管理都是十分重要的環(huán)節(jié)。其中，企業(yè)由于時刻面臨生存危機，更是十分注重管理的科學(xué)、高效。目前，很多高校勤工助學(xué)主要采用的是溫情化管理模式，雖人情味較濃，但制度約束性較差。如果仿照企業(yè)運行流程，采用當(dāng)前企業(yè)主要采用的制度化管理模式來進行管理，則能夠在一定程度上使大學(xué)生更快更好的適應(yīng)未來職業(yè)要求。具體做法有如下幾種。

(1)公開招聘制度

高校可以模擬畢業(yè)生大型招聘會，各個學(xué)院、部門將招聘人數(shù)、崗位職責(zé)、任職條件、培養(yǎng)目標(biāo)等信息公開，應(yīng)聘學(xué)生帶著個人簡歷，到招聘現(xiàn)場應(yīng)聘。

(2)不間斷培訓(xùn)制度

學(xué)生在上崗前，高校對學(xué)生進行計算機、禮儀等方面的培訓(xùn)和介紹，使學(xué)生滿足起碼的上崗條件，符合各個崗位的基本要求。學(xué)生上崗后，高校的崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)對其進行崗位職責(zé)、工作紀(jì)律等方面的培訓(xùn)，使學(xué)生能夠較快的適應(yīng)和勝任崗位工作。只靠一次學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，難以滿足工作者的全部需求。因此，工作一段時間后，高?？梢愿鶕?jù)學(xué)生的現(xiàn)實表現(xiàn)，對其進行補充性和發(fā)展性培訓(xùn)。學(xué)生的勤工助學(xué)崗位進行調(diào)整后，相應(yīng)的培訓(xùn)也必不可少。

(3)實習(xí)期制度

實習(xí)期是一個非常重要的階段，是崗位選擇和崗位勝任的先決條件?，F(xiàn)用人單位也基本上都有實習(xí)期的要求和規(guī)定。大學(xué)生在崗前培訓(xùn)考核通過后，如經(jīng)過一、兩周左右簡短的實習(xí)期。若能較好適應(yīng)工作要求，再簽訂崗位聘用合同，開始正式上崗；反之，延長實習(xí)期，直到適應(yīng)為止。

(4)嚴(yán)格考核制度

出于人性化的考慮，很多高校對勤工助學(xué)學(xué)生的考核一般比較寬宥，學(xué)生容易產(chǎn)生隨意性、惰性和慣性，日后難以適應(yīng)用人單位較為嚴(yán)格的考核。因此，出于就業(yè)能力培養(yǎng)尤其是職業(yè)道德塑造角度考慮，在大學(xué)期間實施嚴(yán)格的考核制度非常必要。考核內(nèi)容具體應(yīng)包括工作時間、到崗情況、工作表現(xiàn)、完成質(zhì)量等方面。為了增加考核的實用性和公正性，可以定性考核和定量考核要相結(jié)合，如既要劃分優(yōu)秀、合格、不合格等次，又要備注劃分該等次的詳細(xì)依據(jù)。這樣，學(xué)生能夠清楚自己的工作亮點和不足之處，對日后如何工作有著重要的指導(dǎo)意義。

(5)激勵制度

激勵制度是和嚴(yán)格的考核制度緊密結(jié)合、相輔相成的。對于不同的考核結(jié)果，應(yīng)該有相應(yīng)的獎勵和懲罰措施。否則，考核就成了空談。獎勵措施主要包括在同等情況下優(yōu)先被選拔為管理崗位、獲得高檔次酬金、縮短實習(xí)期、榮獲勤工助學(xué)優(yōu)秀稱號等。懲罰措施主要包括，發(fā)放低檔次酬金、延長實習(xí)期、由管理崗位調(diào)整為普通崗位、解除現(xiàn)有勤工助學(xué)崗位的聘用等。

當(dāng)然，由于經(jīng)費有限等原因，有些高校無法設(shè)置相當(dāng)數(shù)量的勤工助學(xué)崗位來滿足廣大學(xué)生的需求，有些學(xué)校是鑒于勤工助學(xué)的原始助困功能，而在用人時首先會考慮家庭經(jīng)濟困難學(xué)生。但是家庭經(jīng)濟困難學(xué)生畢竟是學(xué)生中的少數(shù)，無法達到全校性的就業(yè)能力培養(yǎng)目標(biāo)。對此，筆者認(rèn)為可以通過設(shè)置志愿型勤工助學(xué)崗位來解決上述問題。所謂志愿型勤工助學(xué)崗位，即學(xué)校設(shè)置的沒有酬金的崗位，學(xué)生可以根據(jù)自己的意愿來選擇和參加。在某種程度上這種主動性志愿型崗位會使學(xué)生的熱情更高，目標(biāo)更明確，培養(yǎng)效果更佳。

3.學(xué)生管理主體化

目前全國大多數(shù)高校勤工助學(xué)的管理者都是由高校教師擔(dān)任，學(xué)生基本上處于接受管理和被動“干活”的狀態(tài)，主觀能動性難以充分發(fā)揮，導(dǎo)致大學(xué)生缺乏職業(yè)發(fā)展方面的體驗和能力積累。解決上述問題的最佳途徑就是確立大學(xué)生在勤工助學(xué)活動中的主體地位。

高校設(shè)置一定數(shù)量的勤工助學(xué)管理崗位。除了高校勤工助學(xué)校級管理機構(gòu)的主要職位由高校專職工作人員擔(dān)任外，其余輔助職位以及各部門和各二級單位負(fù)責(zé)人等管理人員都可以由學(xué)生擔(dān)任，真正實現(xiàn)學(xué)生的自我管理。

高校打通人才上升通路，在滿足一定的工作時間、考核條件后，通過公開競聘，普通勤工助學(xué)崗位人員可以被選拔到勤工助學(xué)管理崗位。

在月度、季度、學(xué)期、學(xué)年勤工助學(xué)工作考核中，學(xué)生自我考核評價占比不低于30%。

現(xiàn)崗位和原崗位優(yōu)秀的勤工助學(xué)學(xué)生可參與到人員招聘和崗前培訓(xùn)中來。

當(dāng)然，在這種學(xué)生高度自主管理的環(huán)境下，高校更要注意加強對勤工助學(xué)活動的支持、指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查，及時進行制度修正和完善，及時進行經(jīng)驗總結(jié)和問題反饋，建立一套科學(xué)合理的質(zhì)量評價和控制體系。

三、結(jié)語

總之，大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)無論是對于高校還是學(xué)生本人來說，都可謂是意義非凡。高校學(xué)生管理、教學(xué)、科研、就業(yè)指導(dǎo)等相關(guān)部門應(yīng)統(tǒng)一思想、分工合作，積極探索構(gòu)建科學(xué)合理的勤工助學(xué)運行機制和管理模式，有效發(fā)揮勤工助學(xué)獨特的育人優(yōu)勢和作用。