動機理論在招聘中的實踐和應(yīng)用分析

【摘 要】隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭壓力越來越大，人才是提高企業(yè)競爭力的重要因素之一。招聘是促進(jìn)企業(yè)人力資源的主要途徑，人才甄別作為招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接決定企業(yè)招聘人才質(zhì)量。動機是行為的心理因素，是驅(qū)動人做出具體行動的心理條件。本文根據(jù)動機理論，探討動機理論在企業(yè)招聘中的作用，并從三種動機需要論述動機理論在人員甄別中的重要作用，積極探求動機水平在企業(yè)招聘中的影響表現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】動機理論;招聘;實踐應(yīng)用

當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭逐漸變成人才資源的競爭，人才在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著越來越重要的地位。人才招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，是企業(yè)人力資源管理的核心要素，直接影響著企業(yè)的人才發(fā)展質(zhì)量。一個高效率的招聘工作能夠幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才，這對于提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有積極影。本文主要從動機理論的角度分析企業(yè)人才招聘中的人才甄別問題，如何使用動機理論更好地完成企業(yè)人才招聘工作。

一、動機理論

動機理論是解釋行為動機的本質(zhì)及其產(chǎn)生機制的理論和學(xué)說[1]。正所謂，動機是行動的前提，每一個行動都有一個前提喚起，而動機正是喚起人某一個行為的重要因素，換句話說，動機也就是激發(fā)人們行動的一個心理暗示，這是一個心理學(xué)上的概念。動機是人活動的重要前提條件，它是一個心理暗示，同時也是一個行動計劃。人是感性的動物，有追求有欲望，動機往往是追求和欲望的更加外放的表達(dá)形式。動機是一種強烈的心理暗示，告訴你心里所想所念。有很多詞匯與動機的作用相似，比如理想、目標(biāo)等等，但是這些與動機又有區(qū)別，無論是理想還是目標(biāo)都是一個明確的概念，但是動機不是，動機可能是一時的心中所念，也可能是心中一直的心心念念，動機可能是短時期的，也可能是長時間的。就招聘和求職的環(huán)境來說，有的動機是一時的，比如金錢驅(qū)動、待遇誘惑等等，也有的動機是長期的，比如理想成就和對權(quán)力的渴求等等，不同的動機在不同人的身上表現(xiàn)也不同。

一般認(rèn)為，一個行動的開始需要有動機的誘引，而動機又具有喚起激發(fā)、清晰指向以及維持調(diào)節(jié)三方面的作用。因此對于動機理論一個比較詳細(xì)的解釋就是，為了追求某一個目標(biāo)而被喚起或者激發(fā)的意向，是一種心理意識。當(dāng)前社會上的招聘情況越來越復(fù)雜，企業(yè)與應(yīng)聘者之間的溝通變得越來越難，一些問題在招聘當(dāng)時被隱藏，更多的關(guān)注能力的表達(dá)上面，但是并不是所有能力強的人員都能夠適合崗位，崗位本身也有一定的要求，匹配度是一個非常重要的條件，如果一個人對權(quán)力的追求比較強烈，但是崗位本身對團隊協(xié)作能力的要求比較高，那么崗位與人員之間搭配便很有可能會出現(xiàn)問題，這不利于員工自身的發(fā)展，同時也會影響到企業(yè)的發(fā)展，因此在招聘的時候，要注意使用動機理論進(jìn)行人員甄別。

二、動機理論在招聘中的作用

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力越來越激烈。在這種環(huán)境之下，如何提高企業(yè)的競爭力變成為企業(yè)發(fā)展的重要因素。人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素，也是變化最大的因素。經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進(jìn)步都離不開人的作用。人力資源是企業(yè)發(fā)展的主要資源，而人力資源管理則是為了更好地調(diào)動人的能動性，讓他們能夠更加努力工作。二八法則是當(dāng)前眾多企業(yè)經(jīng)營的重要法則之一。而企業(yè)經(jīng)營的“二八法則”主要是說，一個企業(yè)80%的收益主要又20%的人才創(chuàng)造的[2]。這20%正是企業(yè)發(fā)展所需要的精英人才，人才也正是提高企業(yè)競爭力的重要影響因素。

首先，動機理論能夠有效推動招聘工作的順利進(jìn)行。招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的主要渠道，換句話說，一個企業(yè)的大部分員工都是通過招聘的途徑進(jìn)入的，因此招聘的情況直接影響到企業(yè)人才的數(shù)量與質(zhì)量。求職動機（Job-seeking motivation）是反映個體尋找工作積極性程度的意識與行為指標(biāo)[3]。招聘是一個求職人與企業(yè)之間互相了解的過程，需要雙方都能夠有合作的意愿，達(dá)成匹配之后才能夠簽署合同，結(jié)束招聘工作。對于求職者來說，求職這個行為可以分為職業(yè)規(guī)劃、篩選就業(yè)信息以及制定求職計劃三個方面。求職動機是人才去選擇職業(yè)的前提條件，篩選就業(yè)信息則是求職人積極主動尋找相關(guān)職業(yè)信息的選擇，制定求職計劃包括制作個人簡歷、選擇企業(yè)投遞簡歷、準(zhǔn)備面試等等，這些也是求職人主動的過程，那么對于企業(yè)來說，應(yīng)該如何利用求職動機來進(jìn)行招聘工作呢？根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求發(fā)布招聘信息，然后對投遞的簡歷進(jìn)行篩選，初步篩選之后安排符合要求的求職人員進(jìn)行面試、復(fù)試，如果有特殊情況還可以進(jìn)行加試，這是企業(yè)招聘的一個常規(guī)流程。企業(yè)把握人才的求職動機，從求職需求入手就能夠找到吸引人才的重要關(guān)鍵，比如近年來各個省份為了吸引和留住人才均出臺了各種福利政策，比如租房、買房優(yōu)惠以及各種福利補貼等等，如果有需要的話，企業(yè)也可以從這些方面入手來提高企業(yè)的招聘競爭力，進(jìn)一步提高求職人的求職動機，這也是提高企業(yè)人才吸引力的方式之一。

其次，動機理論有助于幫助企業(yè)提高人才甄別能力。人才甄別是提高企業(yè)人力資源利用效率的重要途徑之一。一個企業(yè)想要更好地發(fā)展，還需要人力資源的支持，實現(xiàn)人力資源的最大化、最優(yōu)化配置，各司其職，也就是將企業(yè)的員工配置好。這也正是我們常說的“什么人在什么樣的崗位上”，只有人與崗位相符才能夠提高工作效率，提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。從崗位的需求、人才的工作能力、團隊協(xié)作能力等方面進(jìn)行綜合評估，充分了解求職人各個方面的能力，然后進(jìn)行配置，才能夠?qū)⑵浞胖糜谧詈线m的崗位上，讓其發(fā)揮出最大的作用。人員甄選是影響招聘質(zhì)量的重要條件，一個科學(xué)合理的人員甄別有助于提高企業(yè)人力資源管理能力，幫助企業(yè)更好地完成職位安排工作，提高企業(yè)工作效率。人員甄別不僅僅是要看這個員工是否符合招聘要求，還要考慮企業(yè)是否能夠合理安排員工的工作，讓其能夠在適合自己的崗位上工作，充分挖掘其才能與潛力，而這一點直接關(guān)系到企業(yè)的人才質(zhì)量，影響企業(yè)發(fā)展。一個企業(yè)要想取得成功，就必須通過崗位分析獲取與工作要求有關(guān)的詳細(xì)信息，并且通過人才甄選實現(xiàn)這些崗位要求與人才本身資質(zhì)的能夠合理匹配[4]。

最后，動機理論有助于提高企業(yè)人力資源管理水平。企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。人是生產(chǎn)力中能動性最強的因素，人所產(chǎn)生的效益是可變量，根據(jù)人能動性的調(diào)動情況而變動，人力資源管理是影響員工能動性的重要因素。針對員工在工作情景中的表現(xiàn)，麥克利蘭提出了“成就需求、權(quán)力需求以及親和需求”三大動機需求。人才甄別是評判招聘質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此是否合理有效地進(jìn)行招聘的人才甄別和人才使用工作將直接影響企業(yè)的人才數(shù)量與人才質(zhì)量，直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展情況。由此可見，人員甄別是企業(yè)招聘的主要環(huán)節(jié)，必須予以重視。人力資源管理部門可以根據(jù)這三大需求來對應(yīng)企業(yè)的人力資源管理，根據(jù)不同的需求以及企業(yè)發(fā)展的需求來安排員工的工作情況，不僅僅是要充分挖掘人才的潛力，還要充分滿足他們的需求，讓他們看到未來的發(fā)展空間，這樣才能夠留住人才，進(jìn)一步挖掘人才潛能，促進(jìn)人力資源利用效率的提高和企業(yè)核心競爭水平的提高。

三、動機理論在招聘中人員甄別的實踐應(yīng)用分析

企業(yè)人力資源主要負(fù)責(zé)企業(yè)的人員招聘、工作安排、薪資發(fā)放以及升職發(fā)展等多方面的工作，可以說企業(yè)人力資源管理部門是與企業(yè)工作人員聯(lián)系最密切的部門[5]。隨著時代的不斷發(fā)展和求職人員素質(zhì)的提高，現(xiàn)在面試中經(jīng)常出現(xiàn)求職者本身的能力出眾但是與企業(yè)的招聘需求不符的情況，這就使得許多求職現(xiàn)場出現(xiàn)企業(yè)與求職者相互琢磨的情況，關(guān)于招聘的疑問越來越多。從最開始的是否合適崗位需求？轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?yīng)聘者能力與簡歷上陳述是否一致？”“如何才能夠更好地做好職位安排”“是否有能力擔(dān)任崗位并勝任崗位要求”等等，隨著問題越來越多，招聘的工作難度也逐漸提高。動機是影響人行為的心理因素，當(dāng)前學(xué)界關(guān)于動機理論的解釋比較多，其中最有影響里的是麥克利蘭先生的三需要理論，他根據(jù)個體在實際工作中可能出現(xiàn)的情境，將動機需要解釋為“成就需求、權(quán)力需求、親和需求”。分別從個人理想成就、權(quán)力欲望以及人際關(guān)系三個方面闡述人員在工作中的動機。下面筆者根據(jù)這三種動機需求來分析應(yīng)該如何完成招聘中的人員甄別工作，并進(jìn)一步探討動機水平在人員招聘中的影響表現(xiàn)。

（一）三種動機在人員甄別中的應(yīng)用

首先，成就需求。招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的主要途徑，同時也是人才求職選擇工作，實現(xiàn)事業(yè)理想的主要途徑。對于企業(yè)而言，他們進(jìn)行招聘行為是為了吸引人才，選拔出更加優(yōu)秀且有能力的人才，從而促進(jìn)企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。對于求職人員本身來說，企業(yè)的招聘是一個機會，一個實現(xiàn)自身價值的機會。因此企業(yè)在進(jìn)行招聘的時候要明確企業(yè)的實際需求，將人才的篩選標(biāo)準(zhǔn)、工作需求以及相應(yīng)的薪資福利待遇詳細(xì)表述，這樣能夠進(jìn)一步提高企業(yè)招聘的科學(xué)性和有效性，招聘并不是一個單向的行為，它需要招聘者與求職者之間的良好溝通，只有雙方都表示匹配、滿意的時候才算完成招聘行為[6]。每個求職人員的動機都不同，有的人員是為了薪資、有的是看中了企業(yè)的發(fā)展平臺，還有一些員工是因為找不到合適的工作，剛好有面試的機會就來了等等，動機本來就是一件比較復(fù)雜的事情，很難清晰定位應(yīng)聘動機。但是HR可以在招聘的時候通過一些問題的設(shè)計來進(jìn)一步了解應(yīng)聘者，比如我們經(jīng)常會看到一些HR在招聘的時候會問招聘者一些關(guān)于職業(yè)規(guī)劃之類的問題，有的更為直白一些，會問求職者為什么會選擇自家企業(yè)應(yīng)聘，這些問題都是從動機理論的視角進(jìn)行的詢問。

其次，權(quán)力需求。人員甄別還對企業(yè)的員工分配產(chǎn)生影響，根據(jù)人員在招聘中的表現(xiàn)，不僅需要考慮人員是否符合企業(yè)的招聘需求，還需要考慮到人員的未來發(fā)展情況。薪資待遇水平、崗位的發(fā)展?jié)摿σ约吧毧臻g是求職人員在招聘中經(jīng)常詢問的問題，由此可見，這是人員招聘中關(guān)心的重要話題[7]。對權(quán)力的向往是每個人的追求，人是有欲望的生物，無論是對金錢的渴望還是對權(quán)力的向往都是再正常不過的事情。職場是影響人們生活的重要環(huán)境，想要在職場中獲得更多的話語權(quán)是人員的正常欲望，而獲得話語權(quán)的重要途徑就是獲得權(quán)力。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，有一半以上的求職人員表示他們對權(quán)力欲望的需求比較大，其中60%左右的人員是有工作經(jīng)驗的人員。有過職場工作經(jīng)驗的人員對權(quán)力的需求明顯高于那些新畢業(yè)生，因為他們曾經(jīng)接近過權(quán)力，他們對于權(quán)力的渴求比較高。企業(yè)HR可以在招聘的時候安排一些測試，詢問一些問題，比如曾經(jīng)的工作經(jīng)驗，以及對自己工作能力的個人評定情況等等，這些問題能夠幫助招聘者進(jìn)一步了解求職者，根據(jù)求職的需求動機來進(jìn)行甄別工作，有助于提高人員篩選效率，提高人力資源管理水平。

最后，親和需求。工作環(huán)境以及人際交往能力是影響人員工作的重要因素之一。隨著時代的不斷發(fā)展，人際交往和團隊協(xié)作能力逐漸成為人才能力的主要表現(xiàn)[8]。其根本原因在于，現(xiàn)在社會人與人之間的聯(lián)系越來越密切，特別是在企業(yè)工作中，單打獨斗的時代已經(jīng)過去，現(xiàn)代社會上，團隊協(xié)作和人際交往成為人才評判的主要標(biāo)準(zhǔn)，無論是擁有多強的個人能力，都離不開團隊合作。工作環(huán)境直接影響人員的工作心情和工作效率，一個和諧、開放的工作環(huán)境能夠使得工作人員保持積極向上的心態(tài)，良好的心態(tài)是提高工作效率的前提條件;相反一個沉悶、陰郁且暗藏明爭暗斗的工作環(huán)境也會影響員工的工作狀態(tài)，不利于員工工作效率的提高，還存在打擊員工工作積極性的情況，長期以往，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此親和力、環(huán)境適應(yīng)能力和團隊協(xié)作能力也是招聘中需要重點考察的內(nèi)容，特別是一些對團隊協(xié)作和人際交往能力要求比較高的職位，比如人力資源部門的招聘、銷售人員以及一些對溝通能力要求比較高的職位。除此之外，企業(yè)也可以根據(jù)員工的招聘表現(xiàn)來對其適合的崗位進(jìn)行甄別，一個合理科學(xué)的人才甄別能夠?qū)⑵髽I(yè)人員放置于合適的崗位，充分挖掘他們的潛能，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）動機水平在人員招聘中的影響表現(xiàn)

二十一世紀(jì)是人才競爭的時代，對于企業(yè)來說，誰能擁有更多高素質(zhì)的人才，誰的競爭力就強，誰就更有可能在激烈的競爭中獲得發(fā)展。招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的主要方式，也是提高企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。企業(yè)招聘需要先明確招聘要求，根據(jù)相應(yīng)的條件篩選簡歷，找到合適的人員通知其來面試、復(fù)試。經(jīng)過上述分析我們已經(jīng)了解到動機是影響招聘的主要因素，但是并不是動機越強，應(yīng)聘成功的幾率越高。動機水平和應(yīng)聘成功率之間并不是一個正相關(guān)的關(guān)系，反而有人提出了“動機水平倒U型曲線”[9]。有一些時候，應(yīng)聘者的動機水平越高，應(yīng)聘成功的可能性越小，可能是因為他的動機需求與崗位的需求不符，比如一個權(quán)力需求性應(yīng)聘者應(yīng)聘的崗位對應(yīng)聘者的親和能力要求比較高，這就使得人員在工作的時候可能會存在這樣或那樣的矛盾，不利于整體發(fā)展;也可能是因為人員的實際能力與其動機需求不符，比如一個權(quán)利需求的應(yīng)聘者并不具備足夠的能力，或者他的發(fā)展?jié)摿Σ]有在應(yīng)聘中充分表現(xiàn)，并不能夠讓企業(yè)招聘人員信服其對崗位的駕馭能力，這樣的應(yīng)聘很難取得成功;還可能是因為動機需求模糊了應(yīng)聘環(huán)境，有一些應(yīng)聘者在應(yīng)聘現(xiàn)場積極表現(xiàn)自己，積極訴說自己的職業(yè)規(guī)劃和需求，但是對于企業(yè)崗位的需求和招聘人員的問題避重就輕，不正面回應(yīng)，這樣的應(yīng)聘很難得到認(rèn)可。因此，動機水平與應(yīng)聘成功率并不是一個正相關(guān)的關(guān)系，動機水平是一個參考因素，能夠?qū)φ衅傅娜瞬耪鐒e起到重要作用，但是應(yīng)聘成功性還主要是根據(jù)人員與崗位的符合程度以及人員的工作能力等多方面因素決定的。

綜上所述，隨著時代的不斷發(fā)展，人才逐漸成為影響企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。招聘是企業(yè)人才管理的重要途徑。本文主要對動機理論進(jìn)行界定分析，分析論述了動機理論在人才招聘中主要作用，并從三種動機需求分析其在人員甄別中的實踐與應(yīng)用。通過對動機理論在招聘中的實踐和應(yīng)用分析得出結(jié)論：動機理論在人才招聘中發(fā)揮著重要的積極作用，但是這并不意味著動機水平與招聘應(yīng)聘之間是正相關(guān)關(guān)系，使用動機理論有助于人員甄別工作，幫助企業(yè)更好地進(jìn)行人員工作配置，有助于提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]薛建華.基于動機理論的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教學(xué)方法研究——以南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院為例[J].泰州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2019，19（03）：7-9.

[2]彭劍鋒.人力資源管理概論[M]. 復(fù)旦大學(xué)出版社 ，2011

[3]李志勇，人力資源管理從新手到總監(jiān)[M]. 北京時代華文書局 ， 2017

[4]毛丕顯.論企業(yè)人才甄選及其重要性[J].商場現(xiàn)代化，2017（03）：74-75.

[5]隋利杰，趙叢年.勝任力視角下的人力資源招聘選拔探究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（35）：57-59.

[6]林珅.失業(yè)青年的求職動機與再就業(yè)中介機制——基于結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）的檢驗[J].青年探索，2018（02）：63-76.

[7]劉光晨.淺析性格色彩學(xué)在招聘面試中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（01）：84.

[8]何曉娥. 基于勝任力模型的YG物業(yè)公司基層員工招聘管理研究[D].廣西大學(xué)，2019.

[9]李玲.人力資源招聘中的逆向選擇的分析與研究[J].人力資源，2019（16）：60.

作者簡介：賀佳（1979—），女，漢族，遼寧省沈陽市雙學(xué)士學(xué)位本科，畢業(yè)于沈陽工業(yè)學(xué)院，高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源招聘甄選。