國有企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策
—— 以A 集團(tuán)為例

西安熱工研究院有限公司 仇磊

我國國有企業(yè)目前管理水平還不高，尤其是針對人才培養(yǎng)管理環(huán)節(jié)問題較多，嚴(yán)重影響國企改革的推進(jìn)。目前國有企業(yè)管理形式還殘留嚴(yán)重的“計劃經(jīng)濟(jì)”色彩，企業(yè)內(nèi)部管理也為采用現(xiàn)代企業(yè)管理制度加以改造，使得人才招聘環(huán)節(jié)競爭性不足，對優(yōu)秀高端人才吸引力不足，甚至存在部分腐敗招聘、“蘿卜招聘”等問題，給國有企業(yè)的人才管理工作帶來很嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)。目前國內(nèi)針對國有企業(yè)人才管理的研究成果較少，尤其在當(dāng)前國企改革背景下的研究更是少之又少。基于國企發(fā)展對國民經(jīng)濟(jì)的重要作用、以及貫徹落實(shí)國家人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的需要，本文將從國有企業(yè)招聘工作入手，找出適用于國企招聘體系的優(yōu)化措施。

1 A集團(tuán)人才招聘現(xiàn)狀

A集團(tuán)是一家多元化集團(tuán)公司。其主營業(yè)務(wù)包括煤炭開采與銷售、煤炭附屬產(chǎn)業(yè)（電力、化工等）、基礎(chǔ)設(shè)施及房地產(chǎn)開發(fā)、文娛產(chǎn)業(yè)等，近年來，A集團(tuán)在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下積極調(diào)整自身業(yè)務(wù)，不斷做大做強(qiáng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。目前A集團(tuán)現(xiàn)有職工總?cè)藬?shù)1.32 萬人（包括總部、控股企業(yè)和下屬企業(yè)），A集團(tuán)招聘采用總部安排、分公司招聘的方式，各分公司將人力資源缺口上報給集團(tuán)公司，集團(tuán)總部審核、調(diào)動、審批之后將招聘指標(biāo)下達(dá)給各分公司，各分公司按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和流程，以及按照崗位需求確定的筆試、面試內(nèi)容，確定最終的候選人，經(jīng)過政治審查、體檢以及社會公示之后便可以在規(guī)定時間內(nèi)辦理入職手續(xù)。

2 A集團(tuán)人才招聘問題

通過對A集團(tuán)人力資源部以及負(fù)責(zé)招聘工作的人員訪談得知，該企業(yè)目前在人力資源招聘上主要存在著以下幾個問題。

2.1 招聘結(jié)構(gòu)不合理，不能完全滿足集團(tuán)需要

A集團(tuán)近年來的人才招聘活動頻繁，主要分為校園招聘、社會招聘和內(nèi)部招聘幾個環(huán)節(jié)，根據(jù)部門人才需求，A集團(tuán)人力資源部門工作人員會定期到各大高等院校、大型人才招聘市場和獵頭公司進(jìn)行人才招聘，本文統(tǒng)計了現(xiàn)階段A集團(tuán)內(nèi)部人員配備和人才基本情況，如現(xiàn)階段A集團(tuán)所有從業(yè)人員中，多為簽訂“無固定期限”的勞動合同形式，有固定期限和未簽訂勞動合同的人員主要集中在市公司直屬單位，一些基層崗位，工作人員流動頻繁、工作地點(diǎn)多變，且因?yàn)橐恍┱咴虻挠绊?，有部分人未能及時簽訂勞動合同。

A集團(tuán)西安公司無論是機(jī)關(guān)部門還是煤礦企業(yè)，都招聘了較多人員進(jìn)行業(yè)務(wù)實(shí)施和售后工作，但是其人才配備不合理，以煤礦企業(yè)為例，該集團(tuán)配備了大量輔助性人員和管理人員，在所有從業(yè)人員中占比超過55%，而這一類人不直接參與生產(chǎn)，對生產(chǎn)和產(chǎn)品銷售作用不大，占用大量崗位配額和工資薪金，這種較為冗雜的人員結(jié)構(gòu)容易在內(nèi)部養(yǎng)成消極怠工、人員浮躁不務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，還容易滋生內(nèi)部矛盾，最終影響企業(yè)正常生產(chǎn)。A集團(tuán)目前在從業(yè)人員方面的問題是結(jié)構(gòu)不合理，非生產(chǎn)人員較多，占用公司大量生產(chǎn)資源。

2.2 專業(yè)人員配備不足

A集團(tuán)目前從事的行業(yè)已經(jīng)從煤炭行業(yè)向多元化產(chǎn)業(yè)發(fā)展，其中涉足一些新興領(lǐng)域高科技行業(yè)，諸如新能源開發(fā)、公司服務(wù)平臺創(chuàng)建以及大數(shù)據(jù)分析、井下機(jī)器設(shè)備的更新?lián)Q代等，都需要高學(xué)歷、高技術(shù)人才的配備，以加快新設(shè)備的使用和集團(tuán)新技術(shù)的推廣應(yīng)用。除工作層面的技術(shù)儲備，A集團(tuán)在高層管理人員、熟知轉(zhuǎn)型、工業(yè)化、信息化的人才體系建設(shè)隊(duì)伍也明顯落后，現(xiàn)階段集團(tuán)整體學(xué)歷偏低，具備高技術(shù)、高學(xué)歷和豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才配備不足，嚴(yán)重影響企業(yè)未來發(fā)展。

另外，A集團(tuán)太原公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不高，直接影響企業(yè)在高端戰(zhàn)略、高層次技術(shù)研發(fā)以及最新前沿學(xué)科的布局，削弱了企業(yè)競爭力和后續(xù)發(fā)展勢頭。目前國內(nèi)博士研究生、碩士研究生的培養(yǎng)與建設(shè)正進(jìn)入新的階段，企業(yè)應(yīng)積極參與到國家人才戰(zhàn)略計劃中，與高校、科研院所合作并繼續(xù)發(fā)揮自身在社會實(shí)踐中的作用。

2.3 招聘工作缺乏計劃性，招聘流程不規(guī)范

雖然A集團(tuán)內(nèi)部已經(jīng)形成完善的招聘組織體系和招聘流程體系，每個招聘季節(jié)人力資源部門都會按照集團(tuán)安排進(jìn)行招聘工作，但是由于缺乏有效規(guī)劃，其招聘工作實(shí)施過于亂，應(yīng)對應(yīng)急和突發(fā)狀況沒有預(yù)案，導(dǎo)致集團(tuán)資源浪費(fèi)。任何企業(yè)的招聘工作都應(yīng)該按照事先計劃的方案逐步實(shí)施，這也關(guān)系到招聘工作能否順利完成。

此外，A集團(tuán)的人力資源部門在招聘工作中存在操作不規(guī)范，缺乏約束機(jī)制的規(guī)定。這也直接導(dǎo)致集團(tuán)內(nèi)部招聘腐敗多發(fā)，各項(xiàng)“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”招聘、“蘿卜招聘”頻發(fā)，這不僅給外部留下企業(yè)不規(guī)范、招聘腐敗的印象，還直接影響企業(yè)工作的順利展開。一般未按照正規(guī)流程進(jìn)入企業(yè)的人員往往不能夠很好勝任工作，進(jìn)入公司內(nèi)部又容易引發(fā)利益紛爭和猜忌，不利于集團(tuán)穩(wěn)定發(fā)展。

除上述問題之外，A集團(tuán)太原公司還存在招聘人員不專業(yè)、缺乏建立品牌效應(yīng)以及缺乏有效的人才激勵機(jī)制等問題，這些問題持續(xù)阻礙集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展，尤其在國家逐步放開對國企管制，更多采用市場化手段運(yùn)營的背景下，國有企業(yè)只有積極融入市場，采用現(xiàn)代公司制度進(jìn)行內(nèi)部改造，才能保持并繼續(xù)擴(kuò)展自身優(yōu)勢。

3 A集團(tuán)人才招聘優(yōu)化措施

3.1 完善人員招聘結(jié)構(gòu)和布局

目前國內(nèi)大部分國有企業(yè)都在進(jìn)行供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，尤其是類似于A集團(tuán)這類能源企業(yè)，在積極承擔(dān)社會責(zé)任，保持國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展方面具有重要作用。2017年9月召開的“十九大”也明確提出國有企業(yè)應(yīng)積極進(jìn)行改革和創(chuàng)新，繼續(xù)提升在世界范圍內(nèi)的影響力。因此在制定企業(yè)人才戰(zhàn)略和招聘方案時，應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)高端人才、高層次人才的引進(jìn)，對于在本行業(yè)、領(lǐng)域具有豐富經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才，A集團(tuán)應(yīng)該加大引進(jìn)力度，保持自身在高新技術(shù)領(lǐng)域的優(yōu)勢和地位。

與其他類型企業(yè)相比，國有企業(yè)存在資金實(shí)力強(qiáng)、政策優(yōu)惠多、發(fā)展規(guī)模大的優(yōu)勢，這些優(yōu)勢能夠幫助A集團(tuán)吸引和招聘到更多優(yōu)秀人才，企業(yè)集團(tuán)應(yīng)認(rèn)清自身優(yōu)勢，并將自身優(yōu)勢發(fā)揮到最大化程度。

對于招聘結(jié)構(gòu)安排，A集團(tuán)應(yīng)避免“一刀切”式的招聘規(guī)劃，而是應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，以最大化完善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)為目的，積極補(bǔ)充急缺型崗位，人力資源部門應(yīng)在對公司各部門、單位準(zhǔn)確、全面了解的基礎(chǔ)上妥善處理招聘人員與現(xiàn)有人員的關(guān)系，一方面激勵現(xiàn)有員工積極努力工作，給予現(xiàn)有員工一定壓力，在公司內(nèi)部形成積極向上的激勵氛圍；另一方面不能傷害現(xiàn)有員工感情，過分施壓只會取得相反效果。

人事部門的招聘內(nèi)容在結(jié)合現(xiàn)有經(jīng)營實(shí)際的情況下，還需要考慮企業(yè)未來發(fā)展需要，對于企業(yè)轉(zhuǎn)型和調(diào)減的項(xiàng)目應(yīng)減少招聘人數(shù)，對于企業(yè)積極扶持與鼓勵的項(xiàng)目，集團(tuán)人事部門應(yīng)重點(diǎn)招聘。按照招聘理論，招聘工作應(yīng)具備一定的預(yù)見性和前瞻性，在符合國家產(chǎn)業(yè)政策、對國企的人才規(guī)劃要求的前提下，積極迎合企業(yè)自身需要，找到最適宜的人才。目前企業(yè)的發(fā)展方向是逐步減少煤炭方面的投入，加大對新能源如光伏、風(fēng)電等項(xiàng)目的投入。因此，基于此戰(zhàn)略在招聘過程當(dāng)中就可以減少對煤炭方面人才的引進(jìn)，大力發(fā)掘新能源方面的人才。

3.2 加大招聘高層次、高技術(shù)人才力度

目前A集團(tuán)人才結(jié)構(gòu)中，高技術(shù)、高層次人才在集團(tuán)中占比不足三成，尤其是基層一線操作崗位，高技術(shù)、高級職稱人員僅占到25%左右。集團(tuán)于2016年提出“以科技驅(qū)動發(fā)展，以創(chuàng)新謀求轉(zhuǎn)型”的集團(tuán)發(fā)展理念，而轉(zhuǎn)型發(fā)展和科技創(chuàng)新需要人才支撐，因此A集團(tuán)應(yīng)積極搭建以高端人才、高層次人才為基礎(chǔ)的人員架構(gòu)體系。具體到招聘環(huán)節(jié)，A集團(tuán)的招聘要求和條款中應(yīng)加入對技術(shù)職稱、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)的要求，且該要求必須符合崗位需要，不能盲目為了提升人才層次而刻意提升招聘要求，最終只能適得其反、需求不匹配，浪費(fèi)企業(yè)資源。對于高層次、高技人才的引進(jìn)可以通過提高薪資待遇等方法想辦法快速引進(jìn)長期留住。其核心還是一個企業(yè)的競爭力，競爭力強(qiáng)則人才聚，人才聚則企業(yè)更強(qiáng)，以此形成良性循環(huán)的態(tài)勢。當(dāng)前企業(yè)的競爭，說到底是人才的競爭，因此集團(tuán)因重視高層次、高技術(shù)人才的招聘和引進(jìn)，不僅對提升現(xiàn)階段整個企業(yè)的競爭力有著重大影響，更重要的是為以后的長遠(yuǎn)發(fā)展做足做好準(zhǔn)備。

3.3 合理進(jìn)行招聘規(guī)劃，構(gòu)建長遠(yuǎn)人才戰(zhàn)略

集團(tuán)招聘規(guī)劃是集團(tuán)層面的管理內(nèi)容，對招聘工作起總括性和指導(dǎo)性作用。招聘規(guī)劃統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)招聘工作和招聘結(jié)果，因此需要重視招聘規(guī)劃的重要性。同時，A集團(tuán)的招聘規(guī)劃應(yīng)結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展實(shí)際，合理確定崗位安排和招聘人員數(shù)量。

結(jié)合招聘有效性分析結(jié)果，企業(yè)開出的薪資待遇和未來職業(yè)發(fā)展空間都是應(yīng)聘者參考的重要因素，因此在招聘環(huán)節(jié)A集團(tuán)就應(yīng)明確集團(tuán)對不同職位、不同技術(shù)層次人員的薪酬體系和福利待遇，并適度高于市場上其他企業(yè)，這樣便可保持在勞動力市場的一定優(yōu)勢，也更有助于集團(tuán)招聘到更新優(yōu)秀的人才。對剛剛開始的2018年及以后的兩年集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)由“建設(shè)一流綜合能源集團(tuán)”升級為“建設(shè)一流清潔能源集團(tuán)”，建立以“清潔能源為主業(yè)，煤炭、電力（電網(wǎng)）、房地產(chǎn)為輔業(yè)，新材料、金融為新產(chǎn)業(yè)”的“一主、三輔、兩新”產(chǎn)業(yè)體系。這就要求集團(tuán)人事以此為導(dǎo)向性目標(biāo)，在招聘人才的過程中尤其注意儲備主業(yè)和新產(chǎn)業(yè)人才，為集團(tuán)下一步良性發(fā)展做足準(zhǔn)備。

4 結(jié)語

總之，對其招聘流程、崗位設(shè)置、人員結(jié)構(gòu)和有效性等進(jìn)行分析，并提出集團(tuán)在人才招聘工作中存在的問題。研究國有大型企業(yè)集團(tuán)人力資源管理工作對于推進(jìn)國企改革、加快實(shí)施國企創(chuàng)新轉(zhuǎn)型具有重要意義。人才向來是企業(yè)提升競爭力的有效途徑，在企業(yè)轉(zhuǎn)型階段和多元化業(yè)務(wù)開展階段，及時有效的人才補(bǔ)充和人才儲備可以大幅提升企業(yè)效益，降低企業(yè)風(fēng)險。本文主要得出以下結(jié)論：積極有效的招聘工作可以為企業(yè)節(jié)約大量，并長期有效地促進(jìn)企業(yè)前進(jìn)，企業(yè)通過招聘更新人員構(gòu)成，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造動力，并且還具有激勵現(xiàn)有員工，保持企業(yè)內(nèi)部正常流動的作用。嚴(yán)重的招聘環(huán)節(jié)問題一定影響企業(yè)后續(xù)發(fā)展，給企業(yè)帶來無窮的危害。