企業(yè)員工幸福管理策略的研究與實(shí)踐

南京地鐵運(yùn)營有限責(zé)任公司 孫晨晨

1 管理理念的發(fā)展

依據(jù)吳甘霖提出的“中國式管理”即《心本管理—管理學(xué)的第三次革命》的觀點(diǎn)，管理學(xué)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了物本管理、人本管理和心本管理三個(gè)發(fā)展階段，總趨勢是管理的柔性化。

1.1 物本管理階段

物本管理理念起源于20世紀(jì)初，以泰勒等為代表的管理學(xué)者提出了科學(xué)管理理論。通過制定嚴(yán)格的管理制度、規(guī)章和工作規(guī)范，保護(hù)組織的利益和引導(dǎo)員工為其工作。物本管理的精髓，是通過權(quán)利和控制手段，產(chǎn)生最大的效率與效益。該管理理論符合當(dāng)時(shí)的工業(yè)化時(shí)代背景，在當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理中占據(jù)主流地位。

1.2 人本管理階段

人本管理階段起源于20世紀(jì)20、30年代，以梅奧為代表的管理學(xué)者提出了人際關(guān)系學(xué)說，以關(guān)注“人”的角度提高生產(chǎn)率的結(jié)論，揭開了組織中人的行為研究的序幕。人本管理的精髓，是管理者不僅需要關(guān)心工作更要關(guān)心人，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機(jī)會(huì)和平臺(tái)讓他們獲得各種需要和滿足，激勵(lì)員工參與管理，并提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)為主，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

1.3 心本管理理念的提出

心本管理理念是國內(nèi)學(xué)者吳甘霖等結(jié)合人本管理和中國傳統(tǒng)哲學(xué)的心本思想提出來的管理理念，通過抓住人的心，讓員工自覺自發(fā)地工作，以達(dá)成管理目標(biāo)。心本管理的精髓，是通過溝通、教育與激勵(lì)觸及人的思想與心靈，建立起相同的價(jià)值觀、社會(huì)觀標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，向著最好的方向努力，成就彼此的幸福，獲得最大的突破。

2 幸福管理的內(nèi)涵

對于幸福的理解眾說紛紜。筆者認(rèn)為，幸福就是在不斷追求理想的過程中，因源源而來的成就感產(chǎn)生一種美妙的內(nèi)心感覺。從管理意義上來說，幸福管理就是充分調(diào)動(dòng)組織中每個(gè)人的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮其所長，以此促進(jìn)組織高效運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)利益最大化的過程。通過激勵(lì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、文化人、幸福人的理念，使員工有自我價(jià)值的認(rèn)同感、成長過程的滿足感，讓他們享受工作帶來的樂趣，以此提升整體績效的一種新型管理模式。

當(dāng)前，國內(nèi)外競爭日益加劇，加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式是企業(yè)未來競爭發(fā)展的主旋律。在新的發(fā)展形勢下，推動(dòng)幸福管理的內(nèi)涵式發(fā)展，構(gòu)建一支富有挑戰(zhàn)力的人才隊(duì)伍，以幸福管理策略推動(dòng)內(nèi)部動(dòng)力，促進(jìn)管理方向的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3 人才幸福感現(xiàn)狀

南京地鐵運(yùn)營公司電子及信息技術(shù)研究院（以下簡稱電信院）主要負(fù)責(zé)企業(yè)的信息化建設(shè)、電子部件研發(fā)和維修與計(jì)量管理工作。作為企業(yè)的創(chuàng)新性組織，開展人才幸福管理工程，推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)作為重中之重。

為進(jìn)一步了解人才幸福感現(xiàn)狀，電信院開展了全員調(diào)研工作。據(jù)統(tǒng)計(jì)，具有較高幸福感的員工僅占比24%，幸福感一般的員工占比38%，而對本職工作不滿意的員工占比38%。從調(diào)研數(shù)據(jù)中可以看出，電信院絕大多數(shù)員工缺乏幸福感，創(chuàng)新性組織建設(shè)驅(qū)動(dòng)力不足，制約著南京地鐵的可持續(xù)發(fā)展。

4 影響人才幸福感的因素分析

根據(jù)問卷調(diào)查和座談交流情況的分析，影響人才幸福感的突出矛盾主要反映在績效收入、工作環(huán)境與壓力、職業(yè)空間等方面。

4.1 績效收入的因素

目前的績效考核與激勵(lì)機(jī)制尚不能全面反映人才的業(yè)績和努力程度，而對于創(chuàng)新性組織而言，技能等級較高的人才更加期待其收入水平能夠和自身的價(jià)值成正比?？冃杖霟o法拉開差距，人才的貢獻(xiàn)價(jià)值得不到體現(xiàn)，影響其幸福度的提升，成為電信院創(chuàng)新發(fā)展的瓶頸。

4.2 職業(yè)空間的因素

創(chuàng)新型人才在工作中除了物質(zhì)報(bào)酬的需要之外更在乎成就需要。目前職業(yè)空間相對狹小，未搭建可提供其自由發(fā)揮、創(chuàng)造價(jià)值的平臺(tái)，人才的主觀能動(dòng)性沒有充分激發(fā)出來，自我成就感相對欠缺，也成為影響電信院人才幸福感提升的關(guān)鍵因素。

4.3 工作環(huán)境的因素

日常工作中人才的直屬上級容易過多關(guān)注工作指標(biāo)的完成情況，而忽略和人才的交流并予以關(guān)懷。尤其是在競爭不斷加劇的時(shí)代，人才經(jīng)受的各方壓力越來越大，包括工作負(fù)荷、業(yè)績指標(biāo)、客戶服務(wù)等方面的精神壓力，出現(xiàn)了能力下降、職業(yè)焦慮、喪失信心的現(xiàn)象。因此，充分重視幸福工作環(huán)境的搭建是提升其幸福感知的重要手段。

5 提升人才幸福度的舉措

5.1 創(chuàng)新組織激勵(lì)機(jī)制，為人才的幸福生活奠定基礎(chǔ)

組織績效的構(gòu)建對于創(chuàng)新型組織而言至關(guān)重要，其激勵(lì)機(jī)制對人才的導(dǎo)向作用也成為難點(diǎn)問題。電信院建立了科學(xué)的績效管理體系，建立健全人才收入與經(jīng)營績效協(xié)調(diào)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，平衡人才收入的激勵(lì)功能，以提升薪酬激勵(lì)的公平競爭性，切實(shí)發(fā)揮其導(dǎo)向作用，幫助人才成長。

一是構(gòu)建積分制績效評價(jià)體系，促進(jìn)人才收入與經(jīng)營績效協(xié)調(diào)發(fā)展。電信院就績效評價(jià)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要存在二點(diǎn)問題：一方面在績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)上多以定量指標(biāo)來評價(jià)人才的工作表現(xiàn)，然而工作過程中的完成度無法衡量，使得評價(jià)不夠客觀。另一方面，績效指標(biāo)多以扣分方式為主，人才沒有錯(cuò)誤就可以不扣分，并沒有產(chǎn)生一種積極的責(zé)任，對于工作業(yè)績也無法全面評價(jià)。為此，電信院啟動(dòng)積分制績效評價(jià)體系的研究工作，引入加分制的管理方式，從多維度設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)并用分值表述，以員工最終積分進(jìn)行績效獎(jiǎng)金分配。此舉旨在克服以往只從財(cái)務(wù)角度考評的缺點(diǎn)，改善為一種積極的績效評價(jià)目的，形成敢于擔(dān)當(dāng)、樂于擔(dān)當(dāng)?shù)牧己镁置?，不斷促生?nèi)生動(dòng)力，尋求組織績效最大化。

二是開展內(nèi)部模擬市場化工作，推動(dòng)科研型組織績效研究。隨著南京地鐵運(yùn)營線路的不斷增加，各專業(yè)的電子部件總數(shù)在迅速增長，故障電子部件總數(shù)也在不斷增加。目前單一的年度節(jié)支獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)政策已然無法有效提高電子部件研發(fā)及維修人員的工作積極性，而激勵(lì)機(jī)制對于科研人員的不足將導(dǎo)致工作效率及成果相對低下，無法實(shí)現(xiàn)整體效益最大化。內(nèi)部模擬市場化是一種市場機(jī)制與企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制相結(jié)合的新型管理模式。這種模式是在大型企業(yè)是具有顯著優(yōu)勢的，一方面克服管理松散的弊病；另一方面為企業(yè)降本增效添力，也更加順應(yīng)市場。電信院建立電子部件內(nèi)部模擬市場化運(yùn)作機(jī)制，開展市場化運(yùn)作，確定維修定價(jià)體系與內(nèi)部的分配體系，最大化提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，有效提升組織績效。

5.2 尊重人才價(jià)值追求，通過成就人才造就幸福員工

人才的需求較物質(zhì)報(bào)酬之外，更在意自我人身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，電信院明確目標(biāo)，結(jié)合業(yè)務(wù)生產(chǎn)實(shí)際，努力為員工搭建具有挑戰(zhàn)力的平臺(tái)，激發(fā)其工作興趣，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，不斷提升工作幸福感，促進(jìn)組織利益的最大化。

一是深化“E客空間”工作室建設(shè)，鼓勵(lì)自發(fā)性的創(chuàng)造活動(dòng)。很多研究發(fā)現(xiàn)，自發(fā)的創(chuàng)造性活動(dòng)往往比計(jì)劃的創(chuàng)造性活動(dòng)更有效。電信院深化“E客空間”工作室的建設(shè)，鼓勵(lì)和支持員工各種自發(fā)的創(chuàng)造性行為，并不失時(shí)機(jī)的將其轉(zhuǎn)化為計(jì)劃性的創(chuàng)造性行為，以企業(yè)電子部件攻關(guān)與信息化創(chuàng)新研究工作為導(dǎo)向，從目標(biāo)愿景、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、制度保障、項(xiàng)目攻關(guān)及顧客滿意度五大維度，促進(jìn)其內(nèi)涵的提升，從而擴(kuò)大工作室創(chuàng)新研發(fā)成果及影響力。

二是開設(shè)“群策共贏”活動(dòng)，激發(fā)人才職業(yè)興趣。就電信院現(xiàn)狀而言，員工缺乏自我展現(xiàn)的平臺(tái)，其潛在創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識沒有得到有效釋放。為鼓勵(lì)人才在工作中“有想法、勤思考、愛研究”，電信院持續(xù)性開展“群策共贏”活動(dòng)，旨在通過定期征集創(chuàng)新型人才對專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)流程、綜合管理等方面的創(chuàng)新設(shè)想，并對其進(jìn)行討論評審，從中篩選出新穎、實(shí)用、可行的“好點(diǎn)子”，同時(shí)暢通實(shí)施創(chuàng)新設(shè)想的途徑，幫助人才在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，激發(fā)創(chuàng)新潛能。屆時(shí)電信院進(jìn)一步優(yōu)化人才職業(yè)發(fā)展的分類管理，有針對性地改進(jìn)電信院各項(xiàng)工作的開展。

5.3 努力營造積極進(jìn)取的文化氛圍，為實(shí)現(xiàn)人才幸福創(chuàng)造寬松環(huán)境

為人才幸福創(chuàng)造良好的環(huán)境，主要體現(xiàn)在對人才的培養(yǎng)、幫助其正確認(rèn)識職業(yè)生涯、關(guān)注其心理健康。一方面人才必須通過自我學(xué)習(xí)和實(shí)踐來提升能力，適應(yīng)崗位需求，培訓(xùn)的有效性不容忽視。另一方面，搭建人才的表達(dá)渠道，關(guān)注思想動(dòng)態(tài)，使其在輕松、積極的環(huán)境中工作。

一是重視人才學(xué)習(xí)培訓(xùn)，創(chuàng)造幫助人才成長的文化氛圍。從人才的角度來看，自身的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)成為人才衡量自己的工作生活質(zhì)量，提升幸福水平的一個(gè)重要指標(biāo)。電信院以切實(shí)提升人才綜合素質(zhì)為目標(biāo)，創(chuàng)新培訓(xùn)體系的搭建，科學(xué)化的建立培訓(xùn)課程體系、內(nèi)部講師建設(shè)、培訓(xùn)全過程管理，使其能夠“幸福學(xué)習(xí)”，在工作時(shí)間中不斷提升自我，尋求自我價(jià)值。同時(shí)重視培訓(xùn)效果的評估，構(gòu)建基于“柯氏評估模型”的培訓(xùn)評估體系，從反映層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層開展培訓(xùn)效果的評估工作，在人才培訓(xùn)方向與企業(yè)管理方面起到積極的促進(jìn)作用。

二是開啟人才表達(dá)渠道建設(shè)，真正實(shí)現(xiàn)幸福工作。搭建人才表達(dá)平臺(tái)，利用開設(shè)交流欄目、網(wǎng)絡(luò)信箱、下訪接待等訴求載體，并創(chuàng)新制度保障機(jī)制，拓寬創(chuàng)新型組織的直線管理者與人才的聯(lián)系溝通渠道，確保人才需求得以及時(shí)表達(dá)。同時(shí)建立一套完整的思想狀況動(dòng)態(tài)分析跟蹤機(jī)制，全面分析人才的思想狀況，了解其真實(shí)想法，及時(shí)提出防范對策，幫助人才釋放壓力，進(jìn)而真正實(shí)現(xiàn)幸福工作。