工業(yè)4.0時代人力資源管理的發(fā)展方向

孫天婧 浙江理工大學

一、引言

現(xiàn)代科學技術發(fā)展迅猛，特別是人工智能、大數(shù)據的發(fā)展趨勢。隨之而來的，將是工業(yè)4.0時代。這個時代要求我們提升制造業(yè)的智能化水平，從而建立基因工程學的智慧工廠[1]。那么，結合人力資源管理，我們需要思考如何制定新時代的人力資源管理策略，才能充分發(fā)揮我國的人力資源優(yōu)勢，實現(xiàn)向人才強國的轉變。

二、人力資源管理模式轉變

一般來講，人力資源管理分成六個主要方面，每一個方面都是對人力資源管理工作所涵蓋內容進行的相應總結。主要包括：人力資源規(guī)劃方面、招聘方面、績效管理方面、薪酬管理方面、培訓與開發(fā)方面以及勞動關系管理方面。這六個方面的本質就是幫助企業(yè)了解員工管理。但是，現(xiàn)在的人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)的按“勞”管理的模式，現(xiàn)在主要是以“人”的發(fā)展為中心，作為企業(yè)的重點管理對象[2]。因此，新時代的人力資源管理應該是一個以人為本，以人的思想、心理以及行為的正確感應為重點，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使每個人在工作中可以充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。

三、人力資源數(shù)據體系的構建

建立人力資源數(shù)據體系，首要問題是建立員工的數(shù)據追蹤計劃，這就可以將企業(yè)的數(shù)據進行有機整合。此項計劃的主要用途可以歸結為以下幾點：

1.招聘與配置模塊，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和管理者建立適當?shù)臄?shù)據模型，在面試過程中將參與面試者與模型進行對比，盡量提高保留人員的有效率、使招聘流程更加簡化；

2.培訓與開發(fā)模塊，我們可以運用大數(shù)據技術，與所在崗位進行橫向對比、以及時間上進行縱向對比，這樣就可以得到員工在勝任力方面與模型之間的差距，從而進行更加有針對性的有效培訓；

3.績效薪酬管理模塊，企業(yè)可以利用大數(shù)據加入更多可以量化的因素，這就使薪酬設定方面更加的公平公正，績效評估方面也更加有科學依據[3-4]。

四、總結

本文主要分析了在工業(yè)4.0的大數(shù)據時代背景下，人力資源管理模式將如何轉變。主要從人力資源管理的模式轉變，以及人力資源管理數(shù)據體系的構建等方面進行深入探討。在企業(yè)的實際管理中，人力資源的大數(shù)據不僅可以實現(xiàn)管理層面上的創(chuàng)新，更重要的是能夠讓人力資源大數(shù)據在企業(yè)中得以體現(xiàn)，并且成為提高企業(yè)競爭力的重要力量。