高職院校輔導員勝任力提升研究

楊夢樂

摘要：高職院校輔導員的素質對高職學生的品德修養(yǎng)、學業(yè)成績、人格培養(yǎng)具有較大的影響作用。傳統的輔導員選拔與考核標準已成為影響輔導員選拔、任用、培訓及考核的瓶頸，本研究運用勝任力的理論，結合高職院校輔導員隊伍建設的實際情況，構建了高職院校輔導員勝任力模型，并提出了基于勝任力模型的高職院校輔導員選聘、培養(yǎng)、考核對策。

關鍵詞：高職院校；輔導員；勝任力

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2019）04-0031-04

一、引言

高職教育是我國高等教育的重要組成部分，主要為制造業(yè)、服務業(yè)等第一線培養(yǎng)高級應用型專門人才。一直以來，高職院校輔導員的隊伍建設與發(fā)展問題都是學校的“盲點”，許多學?？此浦匾曒o導員隊伍，實際上卻缺少計劃與管理。通過研究發(fā)現，目前有關于高職院校輔導員工作的研究缺乏系統性，且更多地集中在隊伍建設方面。伴隨我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，傳統的輔導員管理模式已經成為影響輔導員選聘、培養(yǎng)與考核的瓶頸，新形勢下的高職院校輔導員工作對勝任力水平提出了全新的要求。我們必須建立適用于高職院校的輔導員勝任力模型，來解決這個問題。

二、研究綜述

1.輔導員。輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事思想政治教育工作的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。輔導員隊伍是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者和實施者。

2.勝任力。David C.Mc Clelland在經過深入研究后，于1973年在文章中提出了勝任力的概念，并且得到了學界以及相關領域的關注，他在論文里說明，學術等級分數、學術檢測、性向檢測以及智力檢測等手段，已經無法確定某些職位生活中的成功或者工作績效，而且對于一些弱勢的群體或者社會地位較低的群體等，很難做到公正、公平。為了解決這樣的問題，David C.Mc Clelland提出，要結合實際情況，從崗位一線入手，根據不同職位或者群體的情況，從他們的行為特征以及個人條件等方面，確定績效的情況，從而更好地提高個人績效，使組織更好地發(fā)展。目前，學界已經對勝任力有了相對一致的理解，勝任力就是區(qū)分某個領域中，工作表現普通和表現優(yōu)異的人的深層特征以及內在特征等的方式，它可以包含很多內容，比如說行為技能、專業(yè)知識、價值觀、態(tài)度、自我形象、特質以及多種動機等，所有能夠被判斷而且可以區(qū)分普通和優(yōu)秀個體差異的內容，都可以是勝任力的一種表現。

3.輔導員勝任力。輔導員勝任力既是輔導員這個具體工作崗位的勝任特征的總和，又是學生對輔導員的工作期待。結合高校的定位、培養(yǎng)目標以及輔導員的工作職責，輔導員勝任力就是與學生管理工作績效相關的，能促進學生管理工作全面進展的，促進高校人才培養(yǎng)目標的實現，使學生得以健康發(fā)展的輔導員所具有的知識、技能、能力以及其他個性特征的組合。

三、浙江育英職業(yè)技術學院輔導員隊伍建設現狀

浙江育英職業(yè)技術學院目前輔導員共73人，其中68人為專職輔導員，5人為兼職輔導員。學院根據在校學生數核定輔導員崗位編制總數，全院基本按照1∶150的比例配備輔導員，學工秘書列入輔導員崗位編制總數之內。目前，輔導員隊伍結構如圖1—圖4所示。

從圖1看學院目前輔導員隊伍呈現年輕化態(tài)勢。30歲以下輔導員占總數的60%。輔導員隊伍年輕有活力，但是與此同時，他們可能閱歷少缺乏經驗，無法對學生進行深入有效的人生指導；從圖2看學院71%的輔導員是本科學歷，還有10%為專科學歷。由于學歷偏低，起點不高，整天忙于事務性工作無法抽身，輔導員的科研和職稱評聘受到很大的限制；從圖3看，工作1到2年的輔導員占到總數的30%，五年之內的占到60%，輔導員隊伍不夠穩(wěn)定，輔導員工作要求高而職業(yè)認可度、工資待遇偏低，由于育人工作周期長，短期內很難體會到工作滿足感和事業(yè)成就感；從圖4看，當前輔導員隊伍中無職稱和初級職稱的輔導員占了72.6%，當前輔導員隊伍整體素質不高，不利于大學生思想政治工作的深入開展。

四、高職院校輔導員勝任力模型構建

本研究首先選取了浙江育英職業(yè)技術學院26位不同分院、績效的輔導員和50位不同性別、年級的學生進行行為事件訪談和開放性問卷調查，并結合高職院校輔導員的角色定位、工作特點、社會需求，進行分類，合并整理出13個勝任力特征詞條。而后選取浙江育英職業(yè)技術學院70位不同性別、年齡、學歷、工作年限的輔導員和213位不同分院、性別、年級的學生作為調研對象，進行《高職院校輔導員勝任力內容問卷》調查，并通過SPSS23.0數據分析軟件對問卷結果進行因子分析、聚類分析等，構建了高職院校輔導員勝任力模型（見圖5）。

五、高職院校輔導員勝任力模型應用

1.基于勝任力模型的高職院校輔導員選聘。目前高職院校輔導員的來源主要是外部招聘和內部配置兩個方向。外部招聘主要是看重學歷、政治面貌、有無學生干部工作經歷、身體素質等，忽略了應聘者的能力、個性、工作態(tài)度等因素；而內部的選用更是缺少嚴格的標準。而基于勝任力模型的輔導員招聘，可以通過動態(tài)測評法和面試法進行，給出招聘輔導員的各項合理標準，挑選出具有產生高績效的隱性素質特征的輔導員。它使我們的招聘不再憑借主考官的主觀感受和面試經驗來做出選擇，而是可以通過具體的、標準化的指標，對應聘者的職業(yè)特質和動機等做出測量與評價。傳統的輔導員招聘選拔只能挑選出合格的應聘者，而基于勝任力模型的輔導員選拔能挑選出高績效的輔導員，并與學院的理念、方針、政策結合起來，不僅有利于推進學院的學生工作，也更利于輔導員的個人職業(yè)發(fā)展。

2.基于勝任力模型的高職院校輔導員培養(yǎng)。目前高職院校輔導員的培養(yǎng)主要集中在培訓方面，而培訓系統也有許多不足，如在培訓的制度方面僅重視培訓而不進行評價；培訓的資源比較匱乏；校內培訓缺乏深度和新穎的模式，校外培訓機會過少；培訓內容缺乏層次性、針對性?；趧偃瘟δＰ偷妮o導員培養(yǎng)在針對性、激勵性和效果方面會更有優(yōu)勢，具體而言：（1）把培養(yǎng)與職業(yè)生涯發(fā)展結合起來。通過對輔導員個人勝任力的評估，以及對他們崗位勝任的情況分析，設計個人特征與組織需要匹配的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，達到人-崗匹配的完美結合，讓個人和組織的利益都最大化。（2）建立培訓體系。在勝任力模型下分析培訓需求，選擇培訓類型以及對培訓課程分析，提高培訓效果。

3.基于勝任力模型的高職院校輔導員考核。目前高職院校輔導員的考核還存在無法科學運用考核結果的情況?？己斯ぷ骶哂蟹浅Ｖ匾囊饬x，但它同時又非常煩瑣、復雜，因此需要學校相關部門在考核方面投入非常多的財力、物力以及人力等。如果輔導員考核情況，僅僅用于確定津貼發(fā)放以及評選優(yōu)秀輔導員，就無法發(fā)揮考核工作的真正意義。因此，還要將考核情況與培訓機會、職稱評定、職務晉升等聯系起來，提高輔導員重視程度的同時，更好地發(fā)揮考核的效果。

以勝任力模型為基礎對輔導員進行考核，能夠準確、客觀、全面、科學地評價輔導員的具體情況，而且還可以以勝任力模型為依據，構建出符合學校需要的科學、合理的考核體系。同時，在建模時由于需要確定相關的標準以及評估方式等，還需要了解不同崗位輔導員的具體情況，因此可以更好地掌握學校輔導員的整體信息，輔導員在建模調查過程中也會受到激勵，使輔導員自主地提升相關的能力，促進輔導員發(fā)展的同時，也更好地提升了學院的整體能力。

構建高職院校輔導員績效評價指標，即勝任力績效評價指標。然后采用層次分析法，確定高職院校輔導員勝任力指標與績效指標體系的權重，從而構建出基于勝任力模型的高職院校輔導員績效評價體系。

在進行績效評估時，需要采用可操作強，并且能夠量化的評估方式對輔導員的績效進行評估。要明確評估的根本目的是使輔導員更好地完善自己，使其績效水平得到提高，從而更好地服務于學生，因此，校方要做好引導工作，與輔導員進行有效的交流，為他們提供真誠的幫助。

六、結論

本研究對高職院校輔導員的實際勝任力水平和工作特點進行了研究，輔導員勝任力模型的構建，對輔導員新的工作體系的建立有著重要的意義與價值?；谳o導員勝任力模型的輔導員招聘、培養(yǎng)與考核能夠對輔導員的工作體系進行調整與完善，增強輔導員工作的實效性。

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Abstract：The quality of counselors in higher vocational colleges has a great influence on the moral cultivation，academic achievement and personality cultivation of higher vocational students.Traditional instructor selection and inspection standards has become the influence of selection and appointment，training and assessment of the bottleneck，this study using the competency theory，combined with the actual situation of the counselor team construction in higher vocational colleges，higher vocational college counselor's competency model is constructed.In this paper，the author puts forward some countermeasures for the recruitment，training and assessment of college counselors based on competency model.

Key words：vocational college；counselor；competency