基于扎根理論的員工流失影響因素分析
——以S展銷館為例

車 鑫 周畢芬

(福建農(nóng)林大學(xué),福建 福州 350002)

21世紀以來,我國已經(jīng)大跨步進入信息時代,四通八達的信息網(wǎng)基本上覆蓋了每一個角落,人們的信息更迭速度相對以往大大提高,除了追求物質(zhì)滿足外,更多人開始注重生活上的高質(zhì)量,因此收藏品行業(yè)越來越受關(guān)注。作為高利潤輸入行業(yè),從事藏品展覽及銷售工作的人員數(shù)量一直在不斷增加。為了獲得更多的利潤,各類人員活躍于收藏品行業(yè),其中不乏一些高精尖人才,優(yōu)秀員工的出現(xiàn)必然會導(dǎo)致相對落后員工的淘汰,無論是出于辭退還是主動離職的緣故,員工流失在這個行業(yè)中已經(jīng)成為一個較為嚴重的問題。S展銷館作為順應(yīng)時代而生的產(chǎn)物在近幾年成立并且得到發(fā)展,性質(zhì)上仍然為民營企業(yè)。放眼整個市場,公司內(nèi)各崗位員工儲備充足,似乎沒有大的問題,但人員流失數(shù)量卻一直居高不下,這個問題也帶來了很大的負面影響,因此處理好這個問題對于S展銷館來說具有重要的意義。

一、文獻綜述

國外對于員工流失問題的研究比較早。在20世紀上半葉的1936年,lewin便對人員流失問題做過研究，他認為最大的影響因素是企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境,工作環(huán)境影響員工的工作能力發(fā)揮,二者之間成正比的關(guān)系,當員工實在無法忍受所處的工作環(huán)境時便會出現(xiàn)離職現(xiàn)象。Kuck(1948)也就此做過研究,并得出了相同的結(jié)論。到了20世紀下半葉,外國學(xué)者的研究結(jié)論更加成熟一些,有些學(xué)者將員工流失歸結(jié)為工作滿意度低。Porter(1973)提出員工之所以離職是因為工作之后經(jīng)歷了一段不滿意的經(jīng)歷,這使得員工產(chǎn)生了退縮心理甚至退出組織。Mobley(1977)更加肯定地認為員工流失絕對是因為工作滿意度不高。工作滿意度決定員工流失的理論在學(xué)界盛行一時。而Price則認為,員工流失既與個人工作滿意度有關(guān),也與外部環(huán)境有關(guān),這導(dǎo)致出現(xiàn)了員工主動離職與被動辭退兩種狀況,他較為完整地概括了員工流失的內(nèi)外部多種原因。近幾年來,外國學(xué)者對于這一問題的研究更多的仍然是基于前人的研究。

我國對于人才流失的研究是20世紀末才開始的。最早的理論提出是在1994年,而且是針對醫(yī)院的人才流失。鄭勇認為，員工流失主要是因為薪酬劃分不公平,醫(yī)院內(nèi)部論資排輩導(dǎo)致工資分配不均。2000年,主要研究方向在國有企業(yè)的員工流失問題上,孫英浩、劉蓮等人均認為是由于工資分配的影響。將員工流失歸因為薪酬體系的結(jié)論持續(xù)了近十年。2005年開始，國內(nèi)的員工流失研究開始走上正軌。金繼剛(2005)將組織行為學(xué)應(yīng)用于員工流失研究,認為是內(nèi)外環(huán)境共同作用導(dǎo)致員工流失。董臨萍等(2006)認為應(yīng)該加強人才激勵來留住人才。鄧旭林等(2007)認為應(yīng)該加強員工忠誠度,為員工構(gòu)建心理契約來挽留人才。2010年以來,我國學(xué)者對于員工流失的研究更多的傾向于提出解決措施,實踐性也更為明顯。鄭睦凡(2011)運用馬斯洛需求層次理論分析員工流失問題,并提出每個企業(yè)都要依據(jù)自身特點來選擇合適的留人策略。白秀君(2012)認為，應(yīng)該建立合理的人才競爭機制使優(yōu)秀人才脫穎而出,從而減少后期員工流失率。直至現(xiàn)在,更多的研究關(guān)注點都在領(lǐng)導(dǎo)力、管理方法上。

二、分析設(shè)計

(一)分析方法的選擇

案例分析就是單一的分析個案的特殊性以及復(fù)雜性,從而解釋特定情境下與案例相關(guān)的個體和群體行為。因為員工流失是一個無序的變化狀態(tài),對于分析對象無法控制時就適合使用案例分析方法,故本文以S展銷館為主要分析對象,通過與員工之間的交談了解他們的真實想法,并以搜集到的信息建立自下而上的分析理論,這種分析方法正與扎根理論的基本思想相契合。

扎根理論主張從實際觀察和分析入手,通過大量的原始數(shù)據(jù)整合出各個關(guān)聯(lián)因素之間的關(guān)系,建立起完整的關(guān)聯(lián)層次,然后通過開放式編碼、關(guān)聯(lián)式編碼以及核心編碼展現(xiàn)出各因子對分析主體的影響因素。扎根理論就像是一個緊密的關(guān)聯(lián)網(wǎng),將調(diào)查時涉及到的問題整合成一個有機整體,并根據(jù)主次地位,將問題分為三個部分,層層涵括。

(二)調(diào)查過程

調(diào)查分析的開展主要分為以下四個階段:

1.進入階段。2017年3月份，以人力資源實習(xí)生身份進入S展銷館工作,實習(xí)時間為兩個月,工作職責(zé)為招聘和面試新員工。在處理好本職工作的同時和各個崗位員工建立良好關(guān)系,發(fā)現(xiàn)該館存在嚴重的員工流失問題。

2.觀察階段。實習(xí)期間,充分利用空閑時間與不同崗位員工交流,了解內(nèi)部人員構(gòu)成、流失員工數(shù)量、影響流失員工的因素,為調(diào)查打下基礎(chǔ)。

3.搜集數(shù)據(jù)階段。采用訪談法進行調(diào)查,共有15位離職員工參與調(diào)查,其中:男性7人,女性8人;主管3人,普通員工12人。調(diào)查人群也呈現(xiàn)出年輕化,18～25歲員工占80%,27歲及以上只占20%。調(diào)查的核心問題聚焦在“員工流失影響因素”上,所涉及的具體問題包括:你如何看待公司的試用期考核準則、你如何看待公司的薪酬福利制度、你如何看待公司內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)層等5個問題,這些問題都與館內(nèi)員工流失的原因聯(lián)系緊密。

4.數(shù)據(jù)處理階段。在調(diào)查結(jié)束后,需要將數(shù)據(jù)分類處理。首先,通過開放式編碼將收集到的75份回答進行篩選,保留其中的可用信息,再將具體的回答進行概念化,最后產(chǎn)生20個具象概念。其次,在開放式編碼的基礎(chǔ)上,將回答打亂重新編排,分為8個主軸。最后,在前兩個編碼的鋪墊之上,以“故事線”的方式描述收集到的回答,力求做到順其自然產(chǎn)生結(jié)論,再將這些答案重新進行編碼,最后形成3個核心編碼。

三、分析過程

扎根理論數(shù)據(jù)搜集量很大,核心是對這些數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)編碼,同時這些編碼又必須體現(xiàn)質(zhì)性數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu),即將數(shù)據(jù)有效地分類概括成概念,這要求調(diào)查人員具備關(guān)聯(lián)思想。在分析過程中,首先要清除頭腦中已有的概念,將75份回答中類似的話語歸類在一起提取出概念,完成開放式編碼；其次，將新建立的概念和主題聯(lián)系起來完成關(guān)聯(lián)式編碼；最后，從整體的角度將8個關(guān)聯(lián)式編碼概括為3大類完成核心編碼。

(一)開放式編碼

開放式編碼的基礎(chǔ)是訪談搜集到的所有答案,貼近原始數(shù)據(jù),不將已經(jīng)了解到的概念帶入分析中,根據(jù)對受訪者回答的記錄梳理出基本概念,然后再將這些概念重新組合起來，見表1。在這一步驟可以了解S展銷館員工流失過程中員工一步一步做出離職決定的影響因素,也為之后的編碼做鋪墊。

表1 從訪談中提取概念的過程

(二)關(guān)聯(lián)式編碼

關(guān)聯(lián)式編碼就是找到各個概念之間的聯(lián)系,建立起一個有機的整體,這部分編碼主要是將開放式編碼的概念進行拆分、歸類,從而形成更加具體的名詞來判斷影響員工流失的原因，見表2。通過這一步驟,可以讓S展銷館內(nèi)部問題更加明顯,也為員工流失解決措施提供了更好的切入點。

表2 S展銷館員工流失編碼分析

(三)核心編碼

核心編碼是對前兩個編碼的總結(jié),將8大關(guān)聯(lián)式編碼歸類為三大核心編碼：個人層面,包括年齡特征和家庭安定;組織層面,包括管理認同力、考核可行性、薪酬導(dǎo)向性以及時間彈性;環(huán)境層面,包括內(nèi)部環(huán)境適應(yīng)性和外部環(huán)境侵入性。從這三個方面可以發(fā)現(xiàn)影響S展銷館員工流失的因素。

四、調(diào)查結(jié)論

(一)S展銷館員工流失的原因

1.組織層面令員工失望。訪談中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對薪酬制度不滿意,S展銷館內(nèi)共有三大類崗位,這三類基本工資呈現(xiàn)嚴重的分層現(xiàn)象,整個公司的管理也是以“生產(chǎn)導(dǎo)向”為主,為公司帶來利益是報酬的第一核算標準,對于行政、后勤人員來說,產(chǎn)生實際利益的可能性是很低的,更多的是通過長期的管理使公司內(nèi)部制度走向正規(guī)化,因此行政員工每個月的底薪都在銷售員工之下,久而久之行政與后勤員工的離職意向更加強烈。此外,由于集中式管理模式,館內(nèi)總經(jīng)理對員工情緒的關(guān)心度很低,老板與員工的等級分明,中間的橫溝難以跨越,員工懼怕老板,老板也沒有意識到這個問題,員工在訪談中紛紛抱怨。加之工作時間缺乏彈性,員工的工作滿意度直線降低,導(dǎo)致較高的員工流失量。

2.個人層面令員工深思。員工之所以離職,從個人方面來看更多的是因為沒有集體感、融入感,訪談中有3位員工表示對這個城市沒有眷戀。S展銷館員工均為外地人,多數(shù)來自相鄰省份,有些沒有本地戶籍人口,受訪員工表示個人沒有興趣在本地繼續(xù)發(fā)展,也沒有能力在這里安家落戶。而且年齡也在逐漸增長,需要重新規(guī)劃自己的職業(yè)生涯?！奥淙~歸根”是根深蒂固的思想,無論男性還是女性,S展銷館內(nèi)離職后的員工大多會回到家鄉(xiāng)工作,同時館內(nèi)未婚員工占到90%,沒有穩(wěn)定的家庭更加促使員工出現(xiàn)跳槽行為。

3.環(huán)境層面令員工消極。環(huán)境影響員工的工作情緒以及工作態(tài)度,員工對企業(yè)的情緒認知會使員工形成一個評價體系,這個體系便會誘導(dǎo)或者助益于員工對企業(yè)的應(yīng)對行為。從內(nèi)部環(huán)境來看,橫向上同事之間存在競爭,如銷售崗需要業(yè)績競爭,行政崗需要招聘、接待競爭;縱向上不同部門之間交流不暢,這種工作環(huán)境令員工倍感壓抑,不但沒有得到激勵令其努力工作反而是消極工作。從外部來看,S展銷館處于集聚群地區(qū),毗鄰古老的銷售市場,還有興起的同類新公司,同行之間競爭激烈,此時員工會在網(wǎng)絡(luò)上投放簡歷,但凡能應(yīng)聘到更好的企業(yè),緊隨而來的便是員工離職。

(二)S展銷館人員流失的解決措施

1.多維度增加員工安全感。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,第二層次即為安全需要,其中包括健康保障、財產(chǎn)所有權(quán)等。針對訪談中反映較多的薪酬不平等的問題,S展銷館應(yīng)該在按勞分配原則上縮小部門之間的底薪差別,當員工出色完成任務(wù)時應(yīng)該給予物質(zhì)和精神上的雙重獎勵,使員工收獲榮譽,感覺自己受到了企業(yè)的重視,產(chǎn)生在企業(yè)內(nèi)長期工作的意愿,增加員工忠誠度。在福利制度上,S展銷館內(nèi)部應(yīng)該降低社會保險的個人繳納數(shù)額,盡可能為員工減輕生活負擔。

2.構(gòu)建和諧的員工關(guān)系。馬斯洛認為人的第三個需求層次是情感和歸屬的需求,包括友情和親密度。管理者應(yīng)該對所有崗位員工一視同仁,客觀公正地看待每個崗位員工做出的貢獻,為員工創(chuàng)造增進感情的機會,使員工可以在和諧的同事關(guān)系中競爭,而不是各自為政。在企業(yè)文化中,也應(yīng)該宣揚戰(zhàn)友式文化,使員工在文化熏陶中產(chǎn)生積極的思想。

3.提高員工自我榮譽感。當前面幾個需求得到滿足后,員工便會產(chǎn)生尊重的需要與自我滿足的需要,員工希望從事自己感興趣的工作,并在這個工作上獲得長久的發(fā)展。S展銷館管理層應(yīng)將集權(quán)式管理模式改為民主性管理模式,關(guān)注優(yōu)秀員工的工作情況,改變完全外聘高級經(jīng)理的職位配置方式,適時地選擇優(yōu)秀員工來擔任更高一層的角色,這樣也能使其他部門看到晉升希望。

五、結(jié)語

員工流失會對企業(yè)帶來一定的不利影響,優(yōu)秀員工流失更會帶來人、財、物等方面的危害。以S展銷館為例,結(jié)合扎根理論開展調(diào)查,得出以下結(jié)論:(1)通過與已經(jīng)離職者的訪談,概括出影響員工流失的三個核心范疇,即個人層面、組織層面和環(huán)境層面,每個范疇都包括很多內(nèi)容?？梢园l(fā)現(xiàn),通過與傳統(tǒng)的企業(yè)留人策略相比,提高薪酬是基本也是必須的方法,但更多的是需要領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的心理渴望,將以人為本貫穿在整個管理理念中,這樣才符合現(xiàn)代化、自我化、創(chuàng)新化的新型員工的工作需要。(2)影響員工流失的原因中有一點不可忽略,那就是員工沒能對企業(yè)產(chǎn)生極高的忠誠度以及勞動關(guān)系滿意度,這兩大內(nèi)容涉及眾多,總結(jié)起來就是找到合適的路徑建立起員工與企業(yè)之間的契合度,使員工產(chǎn)生長久工作的愿望。員工的工作時間、得到的獎勵與員工的流失程度成反比。只有有效地管理員工,才能實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。