基于SWOT分析法的某公立醫(yī)院人力資源管理策略研究

■ 夏志強(qiáng)

大型公立醫(yī)院通過(guò)長(zhǎng)期的歷史積淀，基本形成了優(yōu)質(zhì)且穩(wěn)定的醫(yī)療人才隊(duì)伍，但如果要在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持這樣的優(yōu)勢(shì)，還需要對(duì)自身的人力資源管理策略進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化[1]。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理模式的分析，有助于構(gòu)建一支知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)更趨科學(xué)化的人才隊(duì)伍，同時(shí)，還可以打造一支具有較高知名度的高層次人才隊(duì)伍。這樣既可以有效提升大型公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力和知名度，還可以保持自身在人力資源方面的先天優(yōu)勢(shì)。

SWOT分析法是一種常用的綜合分析法，目前已廣泛應(yīng)用于對(duì)公立醫(yī)院的全面分析[2-7]。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，公立醫(yī)院改革己進(jìn)入了“深水區(qū)”，然而，由于我國(guó)公立醫(yī)院長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制模式下發(fā)展，在人力資源管理方面還存在一些不足。因此，本文運(yùn)用SWOT分析法對(duì)公立醫(yī)院的人力資源管理策略進(jìn)行全面分析和探討，以期為進(jìn)一步加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理提供有益的參考和借鑒。

1 基于SWOT分析法的S醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

S醫(yī)院現(xiàn)有在職職工7055人，其中衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員6218人，包括高級(jí)職稱(chēng)788人。有特聘院士8人，中組部萬(wàn)人計(jì)劃國(guó)家級(jí)領(lǐng)軍人才1人，教育部長(zhǎng)江學(xué)者特聘教授2人，國(guó)家杰出青年基金獲得者1人，國(guó)家衛(wèi)生健康委員會(huì)“有突出貢獻(xiàn)專(zhuān)家”2人，國(guó)務(wù)院及省政府津貼專(zhuān)家113人，安徽省“百人計(jì)劃”和“外專(zhuān)百人計(jì)劃”各1人，“江淮名醫(yī)”34人次，安徽省學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人36人及后備人選31人，安徽省衛(wèi)生系統(tǒng)青年領(lǐng)軍人才25人，一級(jí)主任醫(yī)師24人。所有管理干部由院人力資源部按照干部選用程序任免，教育培訓(xùn)、任期考核也由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。科室主任實(shí)行任期目標(biāo)管理，簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，3年為一任期，參加總院統(tǒng)一評(píng)聘。從S醫(yī)院的情況可以看出，人力資源與資本優(yōu)勢(shì)是S醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.1 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

經(jīng)過(guò)多輪醫(yī)療改革，S醫(yī)院已形成了一套成熟的人力資源管理制度，并且在人才培養(yǎng)方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。如建立了標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理工作流程，使用企業(yè)資源計(jì)劃信息系統(tǒng)進(jìn)行檔案管理等，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.1.1 人才引進(jìn)方面。S醫(yī)院是國(guó)內(nèi)某知名大學(xué)的附屬醫(yī)院，同時(shí)還是省級(jí)博士培養(yǎng)點(diǎn)以及多所醫(yī)科大學(xué)的實(shí)習(xí)基地，因此，可以?xún)?yōu)先挑選優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)生。在過(guò)去的5年中，S醫(yī)院共吸引了147位985高校應(yīng)屆畢業(yè)生，226位211高校應(yīng)屆畢業(yè)生，還有12位國(guó)內(nèi)外一流專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生加盟醫(yī)院的對(duì)口科室。

1.1.2 人才培養(yǎng)方面。S醫(yī)院具有良好的硬件平臺(tái)、優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)師資、規(guī)范化的培訓(xùn)體系、以及完備的保障措施，這些都是大型公立醫(yī)院培養(yǎng)人才的有力保證。公立醫(yī)院可根據(jù)員工意愿或自身發(fā)展需要，適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，以拓寬員工的視野，使員工實(shí)操技能始終緊跟世界前沿水平。

1.1.3 人才任用方面。S醫(yī)院作為三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，崗位數(shù)量充足且設(shè)置合理，可以根據(jù)員工的專(zhuān)業(yè)能力和技術(shù)水平，為每名員工匹配其合適的崗位，做到“人盡其才”。

1.1.4 人才留用方面。S醫(yī)院具有員工績(jī)效考評(píng)體系以及內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，每年都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，員工也可以根據(jù)自己的意愿競(jìng)聘更高級(jí)別的崗位。同時(shí)，還會(huì)給予員工適當(dāng)?shù)那楦?、榮譽(yù)和事業(yè)層面的激勵(lì)與物質(zhì)保障，使優(yōu)秀的人才能夠長(zhǎng)期為院方工作。

1.2 競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)

在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間中，公立醫(yī)院作為國(guó)家事業(yè)單位，在人事管理體制上沿用了黨政機(jī)關(guān)的干部管理模式，普遍存在被動(dòng)管理、創(chuàng)造力匱乏、執(zhí)行力較差等問(wèn)題，具體體現(xiàn)在以下3個(gè)方面。

1.2.1 缺乏專(zhuān)業(yè)的行政管理人才。目前，S醫(yī)院的中層管理干部大多從基層技術(shù)人員中選拔出來(lái)，雖然專(zhuān)業(yè)技能和學(xué)歷水平很高，但可能缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)。

1.2.2 人力資源管理的觀念陳舊。S醫(yī)院的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，主要工作仍局限于工資管理、員工檔案保管和簡(jiǎn)單的人事考核等方面，缺乏以人為本的管理理念和突破創(chuàng)新的管理思維。

1.2.3 薪酬體系相對(duì)陳舊。目前，公立醫(yī)院仍然采用工資總額包干或由行政主管部門(mén)核定工資總額，沒(méi)有考慮市場(chǎng)上的薪酬水平和員工的個(gè)人工作能力，也無(wú)法按業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)發(fā)放薪酬，缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。因此，考核結(jié)果往往與員工期望的薪資不匹配，使得部分員工感覺(jué)個(gè)人能力與發(fā)展空間不協(xié)調(diào)，從而影響個(gè)人情緒，甚至造成人才流失。

1.3 機(jī)遇

1.3.1 健康中國(guó)戰(zhàn)略為公立醫(yī)院建設(shè)帶來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇。黨的十八大提出2020年全面建成小康社會(huì)的宏偉目標(biāo)，黨的十八屆五中全會(huì)提出推進(jìn)健康中國(guó)戰(zhàn)略，把人民健康放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，加快推進(jìn)健康中國(guó)建設(shè)，將醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展緊密融合，全方位、全周期保障人民健康，提升醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略定位，拓寬發(fā)展領(lǐng)域。與此同時(shí)，S醫(yī)院所在地的合肥市委、市政府也在大力推進(jìn)健康合肥建設(shè)[8]，良好的政策環(huán)境為進(jìn)一步完善公立醫(yī)院的服務(wù)體系建設(shè)提供了歷史性機(jī)遇。

1.3.2 人民群眾的健康新需求為公立醫(yī)院建設(shè)帶來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇。隨著醫(yī)療水平的不斷提升，人民平均壽命增加，加上“全面二孩”政策的實(shí)施，人口增長(zhǎng)已經(jīng)成為必然趨勢(shì)。伴隨這個(gè)趨勢(shì)而來(lái)的是人民群眾對(duì)于健康的新需求，公立醫(yī)院應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變醫(yī)療衛(wèi)生資源配置，改革醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系結(jié)構(gòu)，不斷提升服務(wù)保障水平，抓住難得的時(shí)代性機(jī)遇。

1.4 威脅

1.4.1 行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)給公立醫(yī)院帶來(lái)的威脅。隨著醫(yī)療改革的不斷深入，國(guó)家出臺(tái)了相關(guān)政策，以解決醫(yī)療資源分布不均的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。比如：鼓勵(lì)和引導(dǎo)社會(huì)資本參與公立醫(yī)院改制，允許境外資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)，優(yōu)先考慮由社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)等[9]。這些措施有利于增加醫(yī)療衛(wèi)生資源，擴(kuò)大服務(wù)供給，滿(mǎn)足人民群眾多層次、多元化的醫(yī)療服務(wù)需求。隨著國(guó)家政策的鼓勵(lì)和社會(huì)資本的支持，民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)取得了長(zhǎng)足發(fā)展，民營(yíng)醫(yī)院的數(shù)量和占比逐年增加，并逐漸成為中國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系中的重要力量[10]。同時(shí)由于民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的待遇優(yōu)厚、機(jī)制靈活、更適應(yīng)市場(chǎng)。因此，行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)將越來(lái)越激烈，可能改變醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局，從而給公立醫(yī)院的人力資源管理帶來(lái)威脅。

1.4.2 新醫(yī)改相關(guān)政策給公立醫(yī)院帶來(lái)的挑戰(zhàn)。為了推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的合理流動(dòng)，促進(jìn)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的人才交流，原衛(wèi)生部出臺(tái)了相關(guān)政策鼓勵(lì)醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)[11]。通過(guò)多年試點(diǎn)，醫(yī)師在多所醫(yī)院執(zhí)業(yè)已經(jīng)成為常態(tài)，甚至出現(xiàn)了醫(yī)師自由執(zhí)業(yè)的新業(yè)態(tài)。新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)增加了人力資源管理的難度，給公立醫(yī)院的管理部門(mén)提出了全新的課題，帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。

2 公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展策略的建議

經(jīng)過(guò)上述分析，公立醫(yī)院應(yīng)該抓住發(fā)展機(jī)遇，克服內(nèi)部劣勢(shì)，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，充分利用外部機(jī)遇，減輕外部威脅，建立一套適應(yīng)新形式的人力資源資源管理制度，進(jìn)而幫助公立醫(yī)院取得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

2.1 樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理思維

針對(duì)陳舊的人力資源管理的思維，公立醫(yī)院的管理部門(mén)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理思維。首先，應(yīng)該進(jìn)行工作崗位分析、制定崗位說(shuō)明書(shū)、規(guī)劃醫(yī)院整體人力資源策略、建立有效的薪酬管理制度、完善績(jī)效考評(píng)制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理體系。其次，需要打破為事配人的被動(dòng)管理思維，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，不僅注重開(kāi)發(fā)員工的勞動(dòng)價(jià)值，還要充分調(diào)動(dòng)員工的主人翁意識(shí)和創(chuàng)新精神。最后，通過(guò)合理的機(jī)制激發(fā)員工樹(shù)立遠(yuǎn)大的奮斗目標(biāo)，勇于迎接挑戰(zhàn)，追求事業(yè)上的成就和自我價(jià)值的提升，將醫(yī)院的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。

2.2 建立與職業(yè)生涯等長(zhǎng)的培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性極強(qiáng)的學(xué)科，通常情況下，醫(yī)學(xué)院的學(xué)生在本科教育階段需要學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)理論知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)大多數(shù)其他專(zhuān)業(yè)的學(xué)生。同時(shí)，醫(yī)學(xué)還是一門(mén)需要長(zhǎng)時(shí)間臨床實(shí)踐的學(xué)科，無(wú)論是在理論知識(shí)還是實(shí)踐技能方面，都對(duì)醫(yī)療事業(yè)的從業(yè)人員提出了很高的要求。而且現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展速度很快，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為醫(yī)務(wù)人員的基本素質(zhì)，通過(guò)在復(fù)雜環(huán)境下反復(fù)針對(duì)不同個(gè)體靈活處置，并堅(jiān)持不懈地長(zhǎng)期學(xué)習(xí)、不斷摸索，才有可能掌握最前沿的醫(yī)學(xué)知識(shí)和實(shí)踐技能。因此，醫(yī)學(xué)人才成才時(shí)間長(zhǎng)，投資成本大，為了更好地留住人才并為其提供匹配的成長(zhǎng)環(huán)境和發(fā)展空間，公立醫(yī)院需要建立與員工的職業(yè)生涯等長(zhǎng)的培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制。

2.3 提高環(huán)境敏感性和市場(chǎng)意識(shí)

隨著新醫(yī)改的不斷深入及經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，人民群眾對(duì)于就醫(yī)和健康有了新的需求。伴隨著社會(huì)資本參與、分級(jí)診療制度、醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)等政策的落實(shí)，醫(yī)療行業(yè)格局將發(fā)生較大變化。為了應(yīng)對(duì)這些變化，公立醫(yī)院應(yīng)該提高對(duì)于外部環(huán)境的敏感性，既能提前預(yù)判環(huán)境變化趨勢(shì)，又能主動(dòng)適應(yīng)這種變化，制定相關(guān)的應(yīng)對(duì)措施，迎接挑戰(zhàn)。與此同時(shí)，公立醫(yī)院還應(yīng)摒棄過(guò)去的優(yōu)越感，意識(shí)到民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的威脅，強(qiáng)化市場(chǎng)意識(shí)，運(yùn)用科學(xué)化的人力資源管理方法，提升自身的影響力和競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院己經(jīng)脫離了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，進(jìn)入了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。依據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略要求，培養(yǎng)和引進(jìn)高層次人才，并對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)和運(yùn)用，這些都是決定一所醫(yī)院水平高低的關(guān)鍵因素。在我國(guó)現(xiàn)階段的醫(yī)療體系中，公立醫(yī)院仍是中堅(jiān)力量，如何在復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，更好地履行救死扶傷的職責(zé)，需要站在醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。大多數(shù)公立醫(yī)院雖然已經(jīng)接受了現(xiàn)代人力資源管理的理念，但無(wú)論理論上還是技術(shù)和方法上都還不夠成熟，在人力資源的配置和管理中還處于摸索和嘗試階段。