高管限薪：國(guó)際經(jīng)驗(yàn)比較與啟示

□ 陳勝軍 于渤涵 朱亞楠

高管薪酬作為現(xiàn)代公司治理的重要內(nèi)容，一直備受學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的關(guān)注。2008年金融危機(jī)以來(lái)，國(guó)際上掀起了一股高管限薪熱潮，德國(guó)、美國(guó)先后發(fā)布了高管限薪政策。我國(guó)也在2009年和2014年頒布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》等文件，即2009限薪令和2015限薪令。2018年3月，財(cái)政部公布了《中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人2016年度薪酬信息披露》，引發(fā)了公眾對(duì)于限薪令實(shí)施效果的又一次討論。

一、我國(guó)國(guó)企高管限薪的主要政策實(shí)踐與效果

（一）主要政策實(shí)踐

1.《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（簡(jiǎn)稱(chēng)2009限薪令）

2009年9月16日，人力資源和社會(huì)保障部聯(lián)合財(cái)政部、國(guó)資委等六部委印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，確定國(guó)有企業(yè)高管的薪酬將由基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益三部分組成，并重點(diǎn)針對(duì)基本年薪和績(jī)效年薪做出了規(guī)范。要求基本年薪要與上年度員工平均工資相聯(lián)系，不得超過(guò)上年度央企在崗職工平均工資的30倍?？?jī)效年薪應(yīng)當(dāng)先考核后兌付。

2.《關(guān)于改進(jìn)工作作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾的八項(xiàng)規(guī)定》（簡(jiǎn)稱(chēng)八項(xiàng)規(guī)定）

2012年12月4日，中共中央政治局審議通過(guò)了《關(guān)于改進(jìn)工作作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾的八項(xiàng)規(guī)定》（即“八項(xiàng)規(guī)定”），明確規(guī)定“要厲行勤儉節(jié)約，嚴(yán)格遵守廉潔從政有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行住房、車(chē)輛配備等有關(guān)工作和生活待遇的規(guī)定”，對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部（包括國(guó)企高管）的在職消費(fèi)進(jìn)行了限制。

3.《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（簡(jiǎn)稱(chēng)2015限薪令）

2014年8月，中央政治局通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，并于2015年年初開(kāi)始實(shí)施。方案明確了定薪的差異化路徑：對(duì)于由組織任命的國(guó)企高管而言，薪酬將包括基本薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)兩個(gè)部分，并通過(guò)高管與普通員工相差的倍數(shù)進(jìn)行限高；非組織任命的職業(yè)經(jīng)理人可以根據(jù)市場(chǎng)化的辦法確定薪酬。

（二）限薪政策的實(shí)踐效果

本文將從限薪的直接效果（對(duì)薪酬的影響）和間接效果（對(duì)高管行為、企業(yè)績(jī)效、社會(huì)效應(yīng)的影響）兩個(gè)方面對(duì)我國(guó)主要限薪政策的效果進(jìn)行梳理分析，如表1所示。

1.直接效果

（1）2009限薪令對(duì)于高管薪酬的影響

2009限薪令對(duì)薪酬的影響，學(xué)術(shù)界并未形成一致的觀點(diǎn)，其爭(zhēng)議主要集中于2009限薪令是否真正降低了國(guó)企高管薪酬，形成了如下兩種觀點(diǎn)。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，2009限薪令對(duì)國(guó)企高管薪酬發(fā)揮了限制的作用，學(xué)者們從三個(gè)視角進(jìn)行了論證：①薪酬差距的視角，部分學(xué)者用金融行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)證實(shí)了限薪令對(duì)薪酬水平的影響，發(fā)現(xiàn)在2009限薪令以后，高管薪酬與員工薪酬、國(guó)內(nèi)居民家庭人均可支配收入的差距由逐漸加大變?yōu)橹饾u縮小[1]；在2012—2015年間，國(guó)有企業(yè)的高管員工薪酬差距迅速降低，這些均說(shuō)明限薪令發(fā)揮了一定的實(shí)際效果，且數(shù)據(jù)顯示，這一效果對(duì)壟斷性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)更加顯著[2]。②薪酬水平的視角，有研究發(fā)現(xiàn)，2009限薪令以后國(guó)有上市銀行的高管薪酬相對(duì)有所下降[3]；2009年制造業(yè)滬市上市企業(yè)高管薪酬也有明顯下降，且“限薪令”有效抑制了國(guó)有企業(yè)高管的超額薪酬；此外，部分學(xué)者進(jìn)行了國(guó)企與非國(guó)企高管薪酬的對(duì)比，發(fā)現(xiàn)國(guó)企高管相對(duì)薪酬在2010年以前明顯高于非國(guó)有企業(yè)，但在2011年以后發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，這也說(shuō)明限薪令逐漸發(fā)揮了作用[4]。③在職消費(fèi)的視角，研究表明，2009限薪令后，超額在職消費(fèi)現(xiàn)象有所收斂[5]。

表1 我國(guó)主要限薪政策的實(shí)踐效果總結(jié)

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，限薪令對(duì)于國(guó)企高管薪酬沒(méi)有起到預(yù)期的效果，具體表現(xiàn)包括如下四種：①不降反升，部分學(xué)者認(rèn)為，2009限薪令頒布后，國(guó)企高管的薪酬水平不僅沒(méi)有降低，反而得到顯著的提高，且國(guó)有企業(yè)中依然存在運(yùn)氣薪酬的現(xiàn)象，國(guó)企高管的薪酬運(yùn)氣敏感性再也沒(méi)有出現(xiàn)顯著的變化[6]；制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)也支持這一觀點(diǎn)，2007—2009年國(guó)有企業(yè)的高管年薪增長(zhǎng)平穩(wěn)，而2010年高管年薪增長(zhǎng)顯著，增幅高達(dá)40%。②薪酬水平未降，僅降低了薪酬增長(zhǎng)速度。③薪酬差距繼續(xù)擴(kuò)大，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司的高管—員工薪酬差距仍在不斷擴(kuò)大[7]；關(guān)于制造業(yè)上市公司的研究也顯示2009限薪令沒(méi)有明顯降低內(nèi)部薪酬差距[8]。④存在反彈現(xiàn)象，有學(xué)者認(rèn)為，2009限薪令頒布的當(dāng)年，央企薪酬差距比限薪令頒布前有較大改善，但在2010年開(kāi)始反彈，說(shuō)明該限薪令只在短期有效，不能從根本上達(dá)到“限薪”的目的[9]；此外，部分學(xué)者基于國(guó)有上市公司的擬自然實(shí)驗(yàn)也支持了反彈現(xiàn)象，但對(duì)于開(kāi)始反彈的節(jié)點(diǎn)的判斷有所不同，認(rèn)為“限薪令”政策在2009的效果有限，在2010年發(fā)揮了一定作用，而后在2011年后發(fā)生了反彈[10]。

兩種觀點(diǎn)產(chǎn)生分歧的原因可能在于數(shù)據(jù)處理方法、數(shù)據(jù)選取范圍和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同。

（2）八項(xiàng)規(guī)定對(duì)于高管在職消費(fèi)的影響

關(guān)于八項(xiàng)規(guī)定的大多數(shù)研究均認(rèn)為其在抑制在職消費(fèi)方面發(fā)揮了積極作用。部分學(xué)者認(rèn)為八項(xiàng)規(guī)定抑制了在職消費(fèi)總額，也顯著抑制了超額在職消費(fèi)，且對(duì)低控制權(quán)和中央國(guó)有上市公司高管在職消費(fèi)抑制作用更強(qiáng)[11]；另一部分學(xué)者認(rèn)為，八項(xiàng)規(guī)定盡管沒(méi)有在絕對(duì)值上減少在職消費(fèi)，但抑制了在職消費(fèi)的增長(zhǎng)速度，且對(duì)于不同分位的在職消費(fèi)水平而言抑制效果有顯著差異[12]；此外，有學(xué)者從八項(xiàng)規(guī)定的不同時(shí)期進(jìn)行了分析，認(rèn)為雖然在八項(xiàng)規(guī)定實(shí)施初期，部分干部存在僥幸心理，采取觀望狀態(tài)，但隨著中央查處力度的不斷加大，八項(xiàng)規(guī)定的威懾效果日益凸顯[13]。

（3）2015限薪令對(duì)于高管薪酬的影響

學(xué)者們對(duì)于2015限薪令大多持肯定態(tài)度，有研究發(fā)現(xiàn)，2015限薪令使國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬下降了5.7%，較明顯地降低了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，此外，對(duì)比民營(yíng)企業(yè)來(lái)看，2015年限薪令讓央企高管薪酬水平相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)有所下降，高管與普通職工薪酬差距明顯縮小。但地方國(guó)企執(zhí)行限薪令具有一定的時(shí)滯性，其內(nèi)部薪酬差距在2015年仍持續(xù)走高，在2016年才明顯下降[14]。但時(shí)滯期后，這項(xiàng)政策對(duì)地方國(guó)有企業(yè)的影響比對(duì)央企的影響更為顯著。

2.間接效果

學(xué)者們主要從企業(yè)績(jī)效、高管行為和社會(huì)效應(yīng)三個(gè)方面進(jìn)行了研究。

第一，對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，存在以下兩種觀點(diǎn)：①對(duì)企業(yè)績(jī)效有正面作用，制造業(yè)的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)存在“均平”的儒家思想，且制造業(yè)企業(yè)依然依賴(lài)勞動(dòng)力比較優(yōu)勢(shì)發(fā)展，這就導(dǎo)致了制造業(yè)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大不利于提升公司生產(chǎn)效率，因此限薪政策有利于國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。②對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)面作用，有研究發(fā)現(xiàn)，政府限薪政策對(duì)于國(guó)有控股企業(yè)的績(jī)效影響為負(fù)[15]；且會(huì)降低高管的積極性，不利于國(guó)有企業(yè)提高創(chuàng)新績(jī)效[16]；但行政晉升激勵(lì)可以減少限薪政策對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響[17]。

第二，對(duì)高管行為的影響，有學(xué)者認(rèn)為，限薪政策會(huì)增加國(guó)企高管的盈余管理行為，尤其是真實(shí)盈余管理行為[18]；此外，限薪令對(duì)國(guó)企人才質(zhì)量和流失產(chǎn)生了一定影響，有些國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生了激勵(lì)倒掛現(xiàn)象，即部分高管在限薪后，其收入比下屬企業(yè)的部分骨干員工薪酬要少幾成，而企業(yè)不足以吸引足夠多的有能力的高管，各地政府中沒(méi)有企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的干部進(jìn)入國(guó)有企業(yè)擔(dān)任高管的情況明顯增多[19]。

第三，社會(huì)效應(yīng)，縮小收入差距，構(gòu)建收入分配的激勵(lì)機(jī)制是新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新動(dòng)力，限薪令有利于讓發(fā)展結(jié)果更公平更廣泛地惠及人民；有助于保持國(guó)企內(nèi)部和社會(huì)的和諧。

二、高管限薪的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)

（一）高管限薪的主要國(guó)際政策

1.德國(guó)SoFFin限薪令

2008年10月1日，德國(guó)議會(huì)和德國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)德國(guó)金融市場(chǎng)穩(wěn)定法案（German Financial Markets Stabilization Act），根據(jù)該法案，SOFFIN（金融市場(chǎng)穩(wěn)定基金會(huì)）成立，隨后基金會(huì)對(duì)于接受援助的企業(yè)發(fā)布了一系列條例，其中關(guān)于高管薪酬的限制內(nèi)容包括：董事會(huì)成員和董事總經(jīng)理的貨幣薪酬不超過(guò)每年50萬(wàn)歐元（大概相當(dāng)于普通職工年薪的12倍）；不得支付高管遣散費(fèi)；在還清款項(xiàng)之前禁止支付除法律要求外的其他獎(jiǎng)金。

2.美國(guó)財(cái)政部50萬(wàn)美元限薪令

2009年2月4日，美國(guó)財(cái)政部針對(duì)在TARP中接受聯(lián)邦政府救助的機(jī)構(gòu)，發(fā)布了高管的限薪令。該指令對(duì)高管全面薪酬的限制包括：相關(guān)高管年薪不得超過(guò)50萬(wàn)美元，股票和其他長(zhǎng)期激勵(lì)除外；CEO和CFO的遣散費(fèi)從3倍年薪降低到1倍；限制航空交通補(bǔ)貼，裝修設(shè)備更新，娛樂(lè)活動(dòng)、節(jié)日福利等支出，要求企業(yè)必須做出明確規(guī)定。其中，在TARP計(jì)劃中接受了特殊財(cái)務(wù)援助的企業(yè)，會(huì)受到更加嚴(yán)格的限制。如包括長(zhǎng)期激勵(lì)在內(nèi)的薪酬不得超過(guò)50萬(wàn)美元，禁止支付任何遣散費(fèi)等。

3.美國(guó)復(fù)蘇與再投資法案（ARRA）

2009年2月17日，奧巴馬總統(tǒng)簽署了美國(guó)復(fù)蘇與再投資法案（ARRA），其中對(duì)高管薪酬的限制條款包括：擴(kuò)充金色降落傘（遣散費(fèi)）禁令范圍和內(nèi)容；將高管薪酬稅收減免的額度從100萬(wàn)美元減少到50萬(wàn)美元；禁止支付或累計(jì)獎(jiǎng)金，長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)除外；禁止過(guò)度花銷(xiāo)（Prohibition of Excessive Expenditures），相關(guān)公司需制定嚴(yán)格的制度，限制娛樂(lè)或活動(dòng)報(bào)銷(xiāo)、裝修和裝備報(bào)銷(xiāo)、航空及其他補(bǔ)貼以及其他無(wú)關(guān)員工發(fā)展、業(yè)績(jī)激勵(lì)、運(yùn)營(yíng)發(fā)展的非合理支出。此外，各項(xiàng)條款適用的范圍將根據(jù)接受TARP資金援助的金額決定。如資金在2500萬(wàn)美元以下，則禁令僅適用于薪酬最高的員工，資金在2500萬(wàn)美元到2.5億美元，則適用于至少5名獲得最高報(bào)酬的員工或財(cái)政部確定符合公眾利益的更高人數(shù)等。

4.法國(guó)《薪酬框架管理政策》

法國(guó)2012年6月推出《薪酬框架管理政策》，規(guī)定國(guó)有企業(yè)高管薪酬不得超過(guò)10%最低工資者平均工資20倍的薪酬，最高年薪不得超過(guò)45萬(wàn)歐元。有國(guó)有資本的其他企業(yè)盡量按照此法案辦理，但由于國(guó)家股份不占多數(shù)，最終決定將取決于企業(yè)董事會(huì)。

5.歐盟CRD IV

2013年4月，歐洲議會(huì)通過(guò)了第四版資本要求指令（Capital Requirements Directive IV，簡(jiǎn)稱(chēng)CRD IV）。根據(jù)CRD IV，“可變薪酬”或最高獎(jiǎng)金不得超出固定工資總額的100%，在股東批準(zhǔn)的情況下最多可達(dá)到固定工資的200%（這包括績(jī)效獎(jiǎng)金，但不包括醫(yī)療保健、養(yǎng)老金等）。歐盟成員國(guó)可以酌情采用更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)（如低獎(jiǎng)金上限）。

6.荷蘭金融企業(yè)薪酬政策法案（ARPFE）

2014年10月16日，荷蘭眾議院通過(guò)金融企業(yè)薪酬政策法案（ARPFE），規(guī)定金融部門(mén)的獎(jiǎng)金不得超過(guò)固定薪酬的20%。因此，高層管理人員的總收入最多為公司最低工資的20倍，加上這一數(shù)額的20%。

（二）國(guó)際限薪政策的效果及特點(diǎn)

1.國(guó)際限薪政策的效果

主要體現(xiàn)在對(duì)高管薪酬水平和結(jié)構(gòu)的影響。

對(duì)于薪酬水平而言，限薪令產(chǎn)生了一定的影響，但具體效果仍值得商榷。一方面，限薪的時(shí)限具有短期性。相關(guān)研究表明，受制于美國(guó)2009年限薪令的企業(yè)的高管薪酬有大幅度的下降，但在2010年擺脫了限薪政策后有明顯的回升。另一方面，限薪效果的范圍具有局限性。限薪令僅對(duì)部分企業(yè)有效，對(duì)整體影響并不顯著。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，美國(guó)的證券公司和銀行在2009年支付的員工薪酬比2008增長(zhǎng)40%，華爾街高管獎(jiǎng)金普遍達(dá)到7位數(shù)甚至是8位數(shù)，似乎沒(méi)有受到限薪令的影響。還有一些限薪政策似乎并沒(méi)有正式的法律效力，如美國(guó)財(cái)政部50萬(wàn)美元限薪令并沒(méi)有真正的生效。

對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)而言，限薪政策確實(shí)推動(dòng)了薪酬結(jié)構(gòu)的變化，例如，在歐盟頒布CRD VI后，大多數(shù)歐盟國(guó)家均遵循規(guī)定對(duì)金融機(jī)構(gòu)的獎(jiǎng)金與固定薪酬比例進(jìn)行了限制，但這一變化對(duì)企業(yè)高管冒險(xiǎn)行為是否真正起到了抑制作用還有待考證。

國(guó)際限薪的實(shí)踐在影響高管薪酬的同時(shí)，也產(chǎn)生了其他的外部效應(yīng)。首先，限薪大多針對(duì)接受援助的企業(yè)，這加速了企業(yè)的還款，截至2009年6月，在原有接受援助的企業(yè)中，有超過(guò)5/8的企業(yè)提前完成了還款，以規(guī)避限薪政策[20]。其次，限薪政策也帶來(lái)受限企業(yè)高管的人才流失現(xiàn)象[21]，限薪政策降低了受限企業(yè)的薪酬吸引力，導(dǎo)致受限制企業(yè)的高管大量流向不受限制的企業(yè)。

2.國(guó)際限薪政策的主要特點(diǎn)

（1）針對(duì)性限薪

一方面，這種針對(duì)性體現(xiàn)在限薪的范圍上。限薪對(duì)象大多屬于接受政府資助的金融機(jī)構(gòu)的高管，也有部分是針對(duì)國(guó)有企業(yè)的（如法國(guó)）；另一方面，這種針對(duì)性體現(xiàn)在限薪的時(shí)限上。時(shí)限與限薪范圍的局部性是一致的，例如，美國(guó)限薪政策的有效期在兩年以?xún)?nèi)，另外企業(yè)也可以通過(guò)提前還款來(lái)擺脫限薪政策的限制。

針對(duì)性限薪與西方的經(jīng)濟(jì)體制密切相關(guān)。在資本主義的經(jīng)濟(jì)體制下，政府對(duì)于企業(yè)的話(huà)語(yǔ)權(quán)有限，很難對(duì)所有企業(yè)的高管進(jìn)行強(qiáng)制性的薪酬限制，因此針對(duì)國(guó)企和接受政府資助的企業(yè)進(jìn)行限薪就成了必然的選擇。

（2）分層限薪，避免“一刀切”

分等級(jí)限薪是國(guó)際限薪政策的一個(gè)鮮明特點(diǎn)，尤其體現(xiàn)在對(duì)接受政府資助的企業(yè)進(jìn)行的限薪實(shí)踐中，例如，美國(guó)的兩個(gè)限薪令，均有根據(jù)接受資助資金的多少?zèng)Q定限薪水平和范圍的條款，這種分等級(jí)限薪的設(shè)計(jì)增加了限薪制度了合理性，避免了“一刀切”現(xiàn)象的發(fā)生。

（3）限制全面薪酬，避免隱形薪酬上漲

從國(guó)際限薪政策看，涵蓋的范圍包括了全面薪酬的各個(gè)方面。以美國(guó)財(cái)政部50萬(wàn)美元為例，我國(guó)學(xué)者往往關(guān)注這條限薪令提出的將高管薪酬限制在50萬(wàn)美元，但這只是其內(nèi)容的一部分，如前文所述，這條限薪令除了基本薪酬，還包含了長(zhǎng)期激勵(lì)、福利（遣散金）、在職消費(fèi)等多方面，是一個(gè)全方位限制高管薪酬的政策。

（4）重視薪酬結(jié)構(gòu)的導(dǎo)向作用，利用薪酬制度調(diào)控風(fēng)險(xiǎn)行為

國(guó)際對(duì)于薪酬的限制并非只注重薪酬水平，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)也給予了足夠的重視。國(guó)際限薪風(fēng)潮源自于2007年起的金融危機(jī)，金融危機(jī)的背景下，限制高管薪酬一方面需要降低薪酬水平，平息民眾對(duì)于“天價(jià)薪酬”的憤怒，另一方面需要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，降低企業(yè)高管進(jìn)行不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)行為的動(dòng)機(jī)。因此，在國(guó)際限薪實(shí)踐中，可以看到短期績(jī)效獎(jiǎng)金占比不斷降低，長(zhǎng)期激勵(lì)不斷增加，這種結(jié)構(gòu)變化減少了高管風(fēng)險(xiǎn)行為的導(dǎo)向作用。

三、總結(jié)與建議

本文對(duì)國(guó)際限薪政策和國(guó)內(nèi)限薪政策的實(shí)踐和效果分別進(jìn)行了梳理，結(jié)合歷史和國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)國(guó)內(nèi)限薪政策的實(shí)施現(xiàn)狀，本文對(duì)我國(guó)國(guó)企高管限薪提出如下建議。

（一）用整體薪酬的視角進(jìn)行分層限薪

限薪的范圍應(yīng)當(dāng)從高管的整體薪酬出發(fā)，從基本工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)、隱形薪酬等多個(gè)方面進(jìn)行全方位限制，避免高管薪酬由顯性轉(zhuǎn)向隱性，從而真正達(dá)到限制高管薪酬的效果。

限薪的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)限薪對(duì)象所在的行業(yè)和企業(yè)規(guī)模進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企和壟斷性國(guó)企，干部和職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行區(qū)分，結(jié)合各自的特點(diǎn)進(jìn)行分層級(jí)的限薪，避免一刀切。

（二）發(fā)揮薪酬結(jié)構(gòu)的導(dǎo)向作用

在限薪的設(shè)計(jì)中，不應(yīng)僅局限于薪酬水平的限制，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)當(dāng)予以足夠的重視，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)可以對(duì)高管行為和企業(yè)績(jī)效發(fā)揮導(dǎo)向作用。如前文所述，歐洲在高管限薪中不斷減少與短期行為和績(jī)效掛鉤的薪酬，限制獎(jiǎng)金比例，增加長(zhǎng)期激勵(lì)所占的比重，從而降低高管進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)行為的動(dòng)機(jī)。在我國(guó)國(guó)企高管限薪的設(shè)計(jì)中，則應(yīng)當(dāng)重視增加績(jī)效獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的比重，減少基本工資所占比重，鼓勵(lì)高管勇于承擔(dān)責(zé)任，鼓勵(lì)創(chuàng)新。

（三）綜合考慮多種外部性，設(shè)計(jì)配套制度

從前文對(duì)我國(guó)國(guó)企限薪令效果的觀點(diǎn)梳理中可以看到，隨著限薪令對(duì)薪酬的限制效果逐漸顯露，限薪令的外部性逐漸引發(fā)了學(xué)者們的關(guān)注。即限薪的結(jié)果也并不單單體現(xiàn)在薪酬水平和差距上，還可以帶來(lái)對(duì)薪酬制度、高管行為、企業(yè)績(jī)效、社會(huì)公平等多層次的影響。因此，在限薪制度設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重其他配套制度的設(shè)計(jì)，避免產(chǎn)生負(fù)的外部性。