現(xiàn)階段公平理論在醫(yī)院薪酬管理中的應用

孫斌

摘要：醫(yī)院薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理中最重要的內容之一，它能夠提高醫(yī)院的工作效率，是醫(yī)院和醫(yī)生的雙重發(fā)展和醫(yī)院職工管理來說非常具有價值的，所以近些年來我國各大醫(yī)院都開始重視薪酬管理研究的意義。本文探究了現(xiàn)階段我國公平理論在醫(yī)院薪酬管理中的應用，對薪酬管理在醫(yī)院中發(fā)展進行了分析，并對其在薪酬管理中的應用提出了相應的建議。

關鍵詞：公平理論 ? 醫(yī)院薪酬 ? 薪酬管理 ? 應用

薪酬管理工作是醫(yī)院人力資源管理中最具挑戰(zhàn)性的工作，其需要考慮的因素非常多。從理論上講，薪酬的水平要根據(jù)醫(yī)院情況，勞動力市場，醫(yī)生工作崗位以及工醫(yī)院職工作質量和技術水平。以上這些方面跟醫(yī)院薪酬管理有很大的關系。醫(yī)院薪酬管理的主要內容包括對崗位的評價以及薪酬等級的劃分，還有薪酬調查，薪酬設計，薪酬結構以及薪酬的制定與調整，人工成本測算。通過多方面的數(shù)據(jù)制定相應的薪酬管理，薪酬的制定往往決定了醫(yī)院能否吸引留住優(yōu)秀的職工，薪酬往往能夠鼓勵職工積極高效的工作，姐發(fā)揮他們的職業(yè)技能與能力。搞好醫(yī)院薪酬管理要本著公平的理論，只有創(chuàng)立在公平之上，才能保證職工高效的工作創(chuàng)造出所希望的醫(yī)院效率。有效的薪酬管理是指高于外界市場競爭力，對內具有公正的原則，支付與職工工作價值相符的報酬，并且起到對職工的鼓勵作用，要適當劃分層次，只有將工資差距進行合理的劃分，才能激勵職工的工作效率。

一、公平理論

公平理論最突出的是公平，它又叫做社會比較理論?，F(xiàn)階段公平理論正廣泛的應用在醫(yī)院薪酬管理中。公平理論是由科學家斯塔西婭當提出的，這是一種激勵理論，該理論側重在在公平之上對工資報酬進行合理的分配，這類方法能夠對職工產(chǎn)生一定的積極影響。斯塔西亞的說過人的工作積極性與實際報酬相關，人們對薪酬分配感到公平才能激起人們對工作的熱情。同樣在醫(yī)院工作也是如此，建立在公平理論基礎上的薪酬管理，對醫(yī)院員工總會自覺不自覺的將自己付出的勞動及所得的報酬與他人進行比較，產(chǎn)生對比會影響他們的工作動機和行為。因此從某種意義上講，建立在公平理論基礎上的薪資分配管理，能夠激發(fā)人與人的比較，并且在他們自己做公平與否的判斷時會產(chǎn)生一定的情緒，這種情緒是激發(fā)能力的過程。在薪酬管理中要對職工對薪資發(fā)放是否公正認識與判斷作出相應的考慮。醫(yī)院也要注重公平的賞罰，公平的想法能夠取得員工的信任，并且得到職工的支持，為醫(yī)院做出更大的研究成果和貢獻。醫(yī)院實現(xiàn)薪資的公平性，可以從以下三個方面入手，一是外部公平，二是內部公平，三是和人公平。，這樣的公平原則可以使職工認識到人人平崗位不分貴賤，只要在不同的崗位上，做出一定的業(yè)績，就能獲得相應的報酬。

二、公平原則分析

（一）外部公平

外部公平是指的本院的薪酬水平要和其他醫(yī)院的薪酬水平有一定的競爭力，當前醫(yī)療市場競爭十分激烈，但是它的核心是選拔優(yōu)秀和拔尖的人才。醫(yī)院在制定薪酬管理時要考慮保持醫(yī)院外部的競爭力。本院的學科帶頭人，醫(yī)療骨干在制定薪酬時應高于其他醫(yī)院或和其他醫(yī)院保持相一致。如果不采取這樣的措施，很有可能導致人才流失，并對醫(yī)院產(chǎn)生相應的生存威脅。

（二）內部公平

內部公平是指薪酬政策在內部相一致，這里講的是決定報酬的內部原則。它需要根據(jù)各科室員工的情況進行制定。要根據(jù)各科室員工工作的重點和特征進行相應的評價。內部公平強調的是要根據(jù)護理醫(yī)療工作對整個醫(yī)院目標實現(xiàn)的貢獻大小來支付相應的報酬。對醫(yī)院整體貢獻大，所得的報酬就多，對醫(yī)院整體貢獻小，所得的報酬就少。相應的要考慮各個科室工作的條件環(huán)境是否艱苦，對相應的工作條件差，環(huán)境艱苦的科室應該多加報酬以資獎勵。這樣才能體現(xiàn)內部的公平。主任醫(yī)師的工資要高于主治醫(yī)師和住院醫(yī)師的工資，放射工作的主任醫(yī)師要高于普通?？频闹魅吾t(yī)師，這是根據(jù)特殊環(huán)境特殊對待的原因制定的。

（三）人與人之間的公平

員工自身的公平是指醫(yī)院從事相同的工作付出相等，努力的醫(yī)務人員必須拿到相同的工資報酬。醫(yī)務人員的工作水平能力也要在薪酬中有所體現(xiàn)。醫(yī)務人員技能強，水準高，醫(yī)患關系處理得當理所應當，他的工資就應該上調，反之相應的醫(yī)務人員工資就應該下降。

綜上一個好的薪酬管理體制必須體現(xiàn)公平的原則，對工作人員之間的報酬產(chǎn)生相應的差距，對外也要具有相應的競爭力，這樣才能保證人才不流失，而且面對激烈的人才競爭能夠吸引優(yōu)秀的人才，并且內部活躍積極性，提升工作效率。

三、醫(yī)院薪酬管理中不公平感體現(xiàn)

（一）受經(jīng)濟影響

目前我國重視醫(yī)療改革的黃金時期，說到改革，但是又沒有真正意義上的改革，部分醫(yī)院還存在著薪酬管理平均主義。絕大多數(shù)的醫(yī)務人員之間的收入，并沒有太大的改變，雖然有些醫(yī)院根據(jù)要求實行了兩級負責制，但是，每位醫(yī)務人員依舊根據(jù)年資、職稱來發(fā)放工資，而未根據(jù)實際貢獻大小進行工資分配。這是打著公平原則下掩蓋分配不公的情況。遇到這樣的情況，有些員工肯定會喪失主動性，必然導致工作效率低，無法達到相應的工作目標。

（二）受需求影響

人的需求是不斷提升的，正如人的欲望，生理、安全、社交得到一定的滿足時，必然會追求地位和尊重。希望能通過自我實現(xiàn)達到自己的欲望。許多醫(yī)務人員也是這樣的，由于我國社會正在對醫(yī)療衛(wèi)生進行改革和轉型，許多年輕的醫(yī)務人員的價值觀和人生觀有了不一樣的轉變。在工作中也會產(chǎn)生攀比的心態(tài)，甚至為了達到自己的目的，不惜損害醫(yī)院的名聲和病人的利益。這些嚴重影響了醫(yī)院公平的發(fā)展，甚至產(chǎn)生了極惡劣的后果。

四、如何實現(xiàn)公平理論下醫(yī)院薪酬管理

（一）量化管理

將報酬管理應用量化制度，制定相應的量化標準，通過財務指標，科研指標，人才教育指標，醫(yī)風醫(yī)德指標進行相應的量化管理，根據(jù)量化每月對員工進行評分與匯總。這樣方便了薪酬的分配，通過量化評比，我們對學科帶頭人，醫(yī)療骨干一目了然，并且通過量化得分可以啊，與本月薪酬畫等號。將報酬投入量化是非?？尚械?，它使得薪酬向高學歷、高風險、高責任發(fā)展。這樣的制度充分的體現(xiàn)了勞動與薪酬的轉化。將量化公示出來，可以讓員工和員工之間明確差距，這種方法簡單可行且有效，能更好的促進員工努力工作，同時也能保證其價值取向，體現(xiàn)了公平的理論，將薪資更加公開、透明、公平的展現(xiàn)到人。

（二）職務分析和個人績效

薪酬管理工作要對每個醫(yī)務工作人員的職務進行分析，首先要設定一個參照系統(tǒng)，要通過分析各科室職責，然后進行相應的規(guī)范和調整。通過每個員工日常的工作，和應盡的職責產(chǎn)生個人績效。然后人力資源部門根據(jù)職務分析中的標準對每個員工進行績效反饋，這樣不僅有利于他們更好的改善工作，同時也能制定相應的獎懲措施，通過個人績效，評出先進全面的工作人員，這是醫(yī)院管理人員薪酬公平分配的基礎。

五、結語

隨著我國知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)的競爭力也越發(fā)突出，這要求我們要充分開發(fā)醫(yī)院的人力資源，用公平理論完善醫(yī)院薪酬管理工作，只有建立公平的基礎，才能提高職工的工作效率，從而提高員工的工作水平，為整個醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展奠定基礎。

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（作者單位：洛陽市第八人民醫(yī)院）