關(guān)于完善基層單位內(nèi)部績(jī)效考核的研究

[摘 要]績(jī)效考核在人力資源管理工作中發(fā)揮了重要作用，它不僅能夠促進(jìn)企業(yè)人才引進(jìn)及人才培養(yǎng)計(jì)劃，還能夠使企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人薪酬相協(xié)調(diào)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，它能使管理層對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)展情況和員工行為有全面的了解。合理的績(jī)效考核，可以調(diào)動(dòng)員工工作熱情，從而達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。文章從績(jī)效考核相關(guān)理論及在人力資源中發(fā)揮的優(yōu)勢(shì)作用出發(fā)，總結(jié)了不同績(jī)效考核方法的優(yōu)劣勢(shì)及績(jī)效考核體系的要素，重點(diǎn)體現(xiàn)其在企業(yè)發(fā)展中的重要意義。

[關(guān)鍵詞]員工目標(biāo);薪酬管理;人力資源計(jì)劃;績(jī)效考核體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.35.108

上層管理者為了確定工作情況及員工工作狀況，制定了一套績(jī)效考核體系，目的在于能夠全面了解工作結(jié)果及客觀評(píng)估員工工作行為?？?jī)效考核與員工的薪酬相關(guān)，所以，科學(xué)合理且具有激勵(lì)性的績(jī)效考核能夠達(dá)到雙贏的效果，它既能夠激勵(lì)員工的工作積極性，進(jìn)而提高工作效率，創(chuàng)造更多的企業(yè)價(jià)值，又能夠保障員工的勞動(dòng)權(quán)益。

1 績(jī)效考核相關(guān)理論

績(jī)效考核以企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定，并運(yùn)用評(píng)定結(jié)果引導(dǎo)員工未來的工作業(yè)績(jī)的方法。

績(jī)效考核的方式和先進(jìn)性決定績(jī)效管理，從而影響人力資源管理的科學(xué)合理性，它的主要作用：一是促進(jìn)人力資源管理的調(diào)控能力，一方面在全面了解工作進(jìn)度的基礎(chǔ)上調(diào)控員工工作行為，另一方面員工可對(duì)自身工作情況進(jìn)行參照，加強(qiáng)工作規(guī)范性;二是績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工的工作提供努力方向，它是一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定轉(zhuǎn)化為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以更好地激發(fā)員工的工作熱情;三是績(jī)效考核必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)員工的任職、升職條件進(jìn)行要求，能夠有效促進(jìn)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化;四是一方面可以為企業(yè)選拔出更優(yōu)秀合格的崗位人員，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，另一方面可以發(fā)掘員工個(gè)人優(yōu)勢(shì)，人力資源合理調(diào)配，可以促進(jìn)個(gè)人發(fā)展;五是員工與管理人員之間的溝通橋梁，績(jī)效考核的參考標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變，而是員工與企業(yè)之間共同作用的結(jié)果。

以績(jī)效考核的目的為導(dǎo)向，合理制定考核制定，它必須遵循的基本原則：一是公開原則：績(jī)效考核制度是面向企業(yè)全體工作人員，公開、明確的考核辦法、標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任和結(jié)果應(yīng)用等，才能讓員工信任;二是客觀原則：績(jī)效考核的制定要有真實(shí)客觀的數(shù)據(jù)支撐：一方面來自員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀評(píng)價(jià);另一方面來自考核對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的正面作用情況;三是相關(guān)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)是員工的工作行為及工作內(nèi)容，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范，不應(yīng)涉及過多與工作無關(guān)的因素;四是密切相關(guān)原則：績(jī)效考核工作應(yīng)由被考核人有直接工作關(guān)聯(lián)的領(lǐng)導(dǎo)同事及客戶擔(dān)當(dāng);五是注重反饋原則：績(jī)效考核要根據(jù)全體意見進(jìn)行改善優(yōu)化，才能體現(xiàn)它的作用意義;六是差別化原則：根據(jù)不同職位和工作內(nèi)容，應(yīng)制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度，且不同的考核結(jié)果應(yīng)有差別體現(xiàn)，才能讓績(jī)效考核具有激勵(lì)作用。

2 績(jī)效考核在人力資源管理中的積極作用

2.1 促進(jìn)人力資源規(guī)劃

績(jī)效考核工作應(yīng)以人力資源規(guī)劃為前提，考核結(jié)果能對(duì)人力資源現(xiàn)狀和未來提供重要依據(jù)。在實(shí)際人員招聘和崗位調(diào)整計(jì)劃中，人力資源部門會(huì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)束后，人力資源部門根據(jù)考核數(shù)據(jù)和崗位需求確定用人計(jì)劃。除此之外，人力資源部門會(huì)根據(jù)每次結(jié)果進(jìn)行備案，促進(jìn)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。

2.2 與薪酬管理緊密相連

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論可知，績(jī)效是激勵(lì)員工工作的重要因素。根據(jù)市場(chǎng)同等行業(yè)水平，企業(yè)支付員工的薪酬要與員工勞動(dòng)付出相匹配，且要讓員工實(shí)現(xiàn)自我公平。雖然績(jī)效工資只屬于員工收入的一部分，但卻能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，因此企業(yè)應(yīng)兌現(xiàn)與績(jī)效情況相匹配的績(jī)效薪酬，最大化激發(fā)員工動(dòng)力。

2.3 為崗位配置管理提供依據(jù)

績(jī)效考核能夠客觀評(píng)價(jià)崗位與員工的匹配度，如果匹配度較低，人力資源部可以及時(shí)調(diào)整，如果匹配度較高，則可以考慮晉升，充分將績(jī)效考核與崗位配置結(jié)合，盡量做到“人盡其才，才盡其用”。

3 常用績(jī)效考核方法

3.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

將復(fù)雜的績(jī)效考核簡(jiǎn)易化為幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，但關(guān)鍵指標(biāo)必須符合具體性、衡量性、可達(dá)性、現(xiàn)實(shí)性、時(shí)限性原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法為企業(yè)減少了管理成本，且提高顧客服務(wù)質(zhì)量，統(tǒng)一了員工與企業(yè)的利益，但在制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)存在難度，無法順應(yīng)時(shí)代日新月異變化速度，容易僵化。

3.2 360度考核法

360度考核法強(qiáng)調(diào)全面性或多視角，它的優(yōu)勢(shì)在于：其一，要根據(jù)不同考核對(duì)象，應(yīng)用較匹配的考核內(nèi)容;其二，考核內(nèi)容全面，也能讓考核者了解自身的綜合能力;其三，考核的重視，會(huì)讓員工心理上產(chǎn)生被重視，可促進(jìn)員工對(duì)未來職業(yè)進(jìn)行有效規(guī)劃。它的不足有：其一，考核內(nèi)容增加，會(huì)加重管理成本;其二，受考核者主觀影響較大;其三，考核結(jié)果容易偏主觀。

3.3 平衡計(jì)分卡法

從財(cái)務(wù)管理、顧客服務(wù)、公司內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理和員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度來衡量公司發(fā)展戰(zhàn)略，它是一種戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具。它的優(yōu)勢(shì)有：其一，可將宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)分解成具體的指標(biāo)，容易落實(shí)到實(shí)踐工作中;其二，可以同時(shí)兼顧長(zhǎng)期和短期的考核，保障了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它的不足有：其一，目標(biāo)分解無法到人;其二，短期效果不明顯，實(shí)施周期較長(zhǎng)。

3.4 目標(biāo)管理法

每一個(gè)員工目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一分子，它的優(yōu)勢(shì)有：其一，有明確的目標(biāo)，大大提高管理水平;其二，有明確的分工，容易發(fā)現(xiàn)問題;其三，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工目標(biāo)緊密相系，員工的自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，能夠最有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。它的劣勢(shì)有：其一，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具體化有難度，且量化目標(biāo)后，受組織環(huán)境變化受到一定的影響;其二，如果小目標(biāo)沒有得到有效實(shí)現(xiàn)，企業(yè)目標(biāo)也很難實(shí)現(xiàn);其三，員工和部門只注重自身目標(biāo)，企業(yè)總體會(huì)傾斜;其四，獎(jiǎng)懲與目標(biāo)成果協(xié)調(diào)性影響目標(biāo)管理的效果。

4 構(gòu)建績(jī)效考核體系

在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，要充分考慮不同企業(yè)的人員配置、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展情況等，適合自身發(fā)展需求的績(jī)效考核體系能夠促進(jìn)企業(yè)人才引進(jìn)、內(nèi)部管理及員工的穩(wěn)定性，與此同時(shí)，企業(yè)要隨著自身的發(fā)展情況，不斷完善優(yōu)化績(jī)效考核體系。

績(jī)效考核體系包含的內(nèi)容：一是制定績(jī)效目標(biāo)：根據(jù)員工崗位職責(zé)及工作目標(biāo)，明確績(jī)效考核目標(biāo);二是制定并實(shí)施績(jī)效考核計(jì)劃：規(guī)范績(jī)效考核目標(biāo)、原則、組織、辦法、結(jié)果應(yīng)用等，系統(tǒng)培訓(xùn)員工，促進(jìn)考核工作的實(shí)施;三是績(jī)效的計(jì)量、評(píng)估及考核：根據(jù)考核辦法進(jìn)行員工考核，形成書面報(bào)告并上報(bào)進(jìn)行審核確認(rèn);四是反饋考核結(jié)果并合理運(yùn)用：讓企業(yè)及考核對(duì)象了解考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果，可以進(jìn)行有效的崗位調(diào)整、薪酬管理、培訓(xùn)計(jì)劃等工作;五是優(yōu)化績(jī)效考核體系：可通過員工的考核意見反饋結(jié)果及運(yùn)用結(jié)果看，對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化改善，保證績(jī)效考核體系能夠與企業(yè)發(fā)展和員工狀態(tài)相適應(yīng)。

5 結(jié)論

員工是企業(yè)最基礎(chǔ)的組成部分，如何發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)作用促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？對(duì)于員工來說，所付出的勞動(dòng)力與薪酬得到平衡，能力與崗位匹配，才能促進(jìn)員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)來說，掌握員工的個(gè)人能力及其勞動(dòng)成果，可以更好地管理企業(yè)，保障企業(yè)發(fā)展。因此人力資源管理極其重要，績(jī)效考核又是其中重要組成部分，它不僅能有效指導(dǎo)人力資源部門進(jìn)行人才招聘、晉升計(jì)劃、崗位配置和薪酬管理，為企業(yè)管理提供參考依據(jù)，還能調(diào)動(dòng)員工最大化的工作熱情度，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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[作者簡(jiǎn)介]楊森（1986—），男，回族，遼寧黑山人，北京鐵路局集團(tuán)有限公司北京京鐵列車服務(wù)有限公司，研究方向：人力資源管理。